Gestion des talents : des exemples à la mise en pratique

Gestion des talents
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Dans cet article, nous faisons un gros plan sur la gestion des talents, véritable tendance des RH et centre d'attention de toutes les entreprises. Nous allons voir de quoi il s'agit, pourquoi ce phénomène intéresse tant et comment le mettre en pratique via l'utilisation des SIRH.

Qu'est-ce que la gestion des talents ?

La gestion des talents est une branche des Ressources Humaines qui vise à attirer, développer et retenir les profils à fort potentiel qui permettent à l'entreprise d'accroître significativement son avantage compétitif. Les "talents" sont des employés dont le savoir-faire (compétences, expertises) et le savoir-être (aptitudes) surpassent la moyenne de l'ensemble des collaborateurs.
La gestion des talents communément appelée Talent Management repose sur une première étape de planification visant à définir sa conception d'un talent ainsi que les KPI.

Pourquoi cette spécialité RH attire tant les convoitises ?

La réussite de grandes entreprises dans les nouvelles technologies a révélé au grand jour que des employés aux expertises et aptitudes exceptionnelles pouvaient changer le destin de leur entreprise. En attirant, développant et retenant leurs salariés à fort potentiel, les entreprises innovantes distancent leurs concurrents et posent des barrières à l'entrée d'un marché pour les nouveaux entrants.
En effet, il est relativement simple de copier une technologie même si un brevet est déposé, tout comme il est simple d'investir un peu plus que son concurrent. En revanche on ne peut pas copier une équipe exceptionnelle qui innove, fédère et exécute mieux que tout le monde.

Exemples et bonnes pratiques

Construire une gestion des talents qui rapporte beaucoup de revenus nécessite généralement plus de 10 ans. Il y a des exceptions comme Google, Facebook et Apple qui ont réussi en moins de 10 années à faire de leur Capital Humain le principal levier de leur hyper croissance.

  • Facebook. Cette entreprise est passée d'un projet étudiant à un réseau social mondial puis à une plateforme mobile ultra-rentable en un temps record. Comment ? En ne travaillant qu'avec des gens plus talentueux les uns que les autres. Facebook est la première entreprise à évaluer la valeur de chaque salarié en dollar : un ingénieur vaut entre 500 000 et 1 million de dollars. Quand la valeur d'un employé approche son maximum l'entreprise recrute et augmente sa productivité.
    Quand l'intégration de nouveaux arrivants dure une journée dans les entreprises classiques, l'onboarding de Facebook dure 6 semaines pendant lesquelles l'employé fraîchement recruté a accès à tout le code de Facebook et travaille sur différents projets. Au bout de 6 semaines on lui demande quel est le projet qui lui a le plus plu. C'est une excellente idée car il est impossible de savoir quel est le bon projet pour soi lorsqu'on candidate.
  • Apple. L'entreprise Californienne fondée par Steve Jobs est l'entreprise dont la valorisation est la plus élevée au monde. Elle a dominé des secteurs dans lesquels elle n'existait même pas auparavant (musique, téléphonie, médias). Apple a construit une culture forte pour que chacun se tienne prêt pour la prochaine révolution. Par exemple, si vous avez excellé dans une tâche, vous êtes immédiatement affecté sur une nouvelle dont vous ne connaissez rien.
    Pour atteindre de plus grands objectifs les entreprises investissent plus. C'est tout le contraire chez Apple qui adopte la philosophie du Lean : faire plus avec moins. Cette méthode stimule davantage les équipes, les pousse à innover et réduire au maximum les essais-erreurs très coûteux. Grâce à ce management le revenu d'Apple par employé s'élève au montant surréaliste de 2 millions d'euros.

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Mettre en place une stratégie de gestion des talents

Si les résultats atteints par ces entreprises couronnées de succès vous impressionnent, sachez qu'il est tout a fait possible d'en prendre le même chemin. Deux conditions se joignent à cet objectif : considérer que les effets les plus impactants arriveront dans plusieurs années et que cela nécessite de la rigueur.

Voici les quatre étapes d'une mise en place d'une gestion des talents :

1. La planification

Il s'agit en premier lieu de pouvoir définir ce qu'est un talent pour l'entreprise ou une équipe en particulier. Si le terme s'est beaucoup généralisé il ne se matérialise pas avec les mêmes types d'individus.
Les Ressources Humaines doivent donc définir les compétences et leur affecter des poids selon qu'elles soient utiles, indispensables, disruptives. Vient ensuite la mise en place de critères qui permettent de mesurer le niveau de compétences de ses talents. Cela permet du même fait de dresser des KPI qui serviront d'outils de mesures à posteriori.
La planification débouche enfin sur un audit de l'existant qui permet d'évaluer les niveaux des individus souvent par service. Cela conduit souvent à détecter les Gap c'est à dire les niveaux de la hiérarchie qui souffrent d'un manque de compétences et de leadership.
Que ce soit à l'aide d'un cabinet RH ou d'un outil puissant comme Yourcegid RH, vous devrez structurer cette étape essentielle de votre stratégie.

2. L'acquisition

La seconde phase consiste à recruter des talents. Il s'agit de transmettre le plus largement possible la culture de l'entreprise pour attirer et inspirer les talents pour qu'ils postulent aux offres d'emplois ou à déposer leur candidature spontanée. Cela fonctionne si les valeurs au coeur de l'entreprise sont fortes, attractives et suffisamment imprégnées dans l'image de marque de l'entreprise. Cela permet aux talents de saisir les avantages de travailler dans l'entreprise et donc de basculer dans le process de recrutement.
La sélection ensuite doit être faite en plusieurs étapes (test, entretien, vérification du profil). L'entreprise Criteo par exemple (leader de la publicité ciblée sur Internet) sélectionne ses talents via 1 test en ligne, 1 entretien téléphonique, 2 entretiens avec des collaborateurs directs, puis 1 entretien avec le manager. Facebook et Google ont quant à eux une dizaine d'étapes.
L'acquisition d'un talent se solde avec l'embauche (négociation du package) et le processus d'intégration qui vise à positionner le nouvel arrivant sur les projets les plus adéquats pour lui et à lui transmettre les fondamentaux.

3. Le développement

Nul n'arrive en entreprise au maximum de son savoir-être et son savoir-faire. C'est tout l'objet du processus de développement qui débute avec une préparation individuelle pour que l'individu accueille positivement les formations, les coachings, les revues de performances et le mentoring. La seconde étape est donc le développement de carrière et les formations pour améliorer ses performances et ses compétences. Un logiciel de gestion des talents comme Yourcegid RH vous permet de faire des formations sur mesure qui font la différence entre une GPEC classique et une gestion des talents.
Régulièrement les managers et/ou les RH doivent proposer des revues de performances afin d'ajuster les actions d'accompagnement. Ces revues s'accompagnent de coaching et de mentoring qui visent à développer les aptitudes plus que les expertises.

4. La rétention

Le plus longtemps vous conservez un talent dans votre entreprise, le meilleur retour sur investissement vous obtiendrez. La clé est dans le fait de penser "long terme" avec les talents. Par exemple, au lieu de donner une prime d'incentive le 31 Décembre, il s'agit plutôt d'intéresser les employés aux résultats ou faciliter leur accession au capital de l'entreprise. Créer des plans de carrières personnalisés, adapter le travail à l'employé (horaires, lieux, méthodes) plutôt que l'inverse. Enfin, il est plus que nécessaire de travailler sur un cadre de travail positif qui est de plus en plus recherché par les talents : bureaux agréables, management moderne et respectueux, valorisation du travail effectué et respect sont des axes très importants pour retenir un talent.

Conclusion

La gestion des talents ou Talent Management permet d'acquérir des employés à fort potentiel, de les développer et de les retenir le plus longtemps possible en vue de créer de la compétitivité et de la rentabilité. Des cas réels comme Facebook ou Apple montrent que le talent management est un vecteur de performance globale, mais aussi un moyen de s'adapter rapidement à des environnements changeants. Les résultats majeurs d'une gestion des talents efficace arrivent au bout de plusieurs années et nécessitent de la rigueur. Un département RH doit posséder un logiciel de gestion des talents ou un logiciel RH comme Yourcegid RH pour structurer sa planification et mesurer ses propres résultats.

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