La transformation digitale au cœur de la gestion des carrières

La transformation digitale au cœur de la gestion des carrières

Les outils consacrés aux ressources humaines ne cessent d’évoluer. Transition ou transformation digitale des entreprises oblige : de nouvelles fonctionnalités et usages apparaissent. Comment en déployer le potentiel au bénéfice de la gestion des carrières de votre entreprise ? C'est tout l'objet des SIRH, les systèmes d'informations de gestion des ressources humaines.

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Quels sont les enjeux de la gestion des ressources humaines ?

Évolution du marché rime avec évolution de carrière

L’entreprise est challengée par un contexte mouvant. Le marché du travail évolue en même temps que le marché commercial : de nouveaux acteurs surgissent, leurs offres se font concurrence. Les attentes, elles aussi, évoluent. Les clients recherchent plus d’une réponse à leurs besoins. Ce sont les services associés, la capacité de souplesse et la modernité qui font la différence. Pour rester compétitive, l’entreprise doit se réinventer, redoubler d'efficacité et faire évoluer ses ressources humaines. La transformation digitale doit mener vers des évolutions de carrière.

L’entreprise doit optimiser ses ressources

En interne, une telle adaptabilité se traduit par une capacité pointue à organiser ses ressources, qu’elles soient humaines ou matérielles. Il s’agit de questionner l’existant, pour le façonner de manière optimale. Telle action, menée de longue date, n’a plus lieu d’être. Tandis que telle autre, inédite, doit devenir systématique.

Le secret du RH : miser sur le capital humain

Derrière l’action, il y a l’acteur. Qui saura déployer le service attendu ? Qui aura les meilleures aptitudes pour telle mission ? Quel intitulé de poste pour superviser le nouveau protocole mis en place ? Les services se redessinent, les fiches de poste s’actualisent. Pour l’entreprise, l’enjeu est de jongler adroitement entre les compétences internes et celles à sourcer. Le rôle du service RH sera de mener l’entreprise dans le bon développement des compétences.

Qu’est-ce que le talent management ?

Optimiser les parcours professionnels avec l’assessment center

La gestion des talents, ou talent management commence dès l’étape des candidatures. Parce que les profils évoluent, les structures de formation aussi. Pour satisfaire l’évolution professionnelle, elles doivent proposer de nouveaux parcours professionnels et accueillir de nouveaux profils. Ainsi, des diplômes naissent, des profils se précisent. Et votre assessment center doit se tenir informé, pour savoir trouver, le moment venu, le profil parfait.

Le rôle des ressources humaines : sourcer les talents

La capacité d’une entreprise à identifier les bons profils est cruciale. Un mauvais recrutement, une erreur sur le choix du profil, représentent des pertes sèches. Dans le vivier de candidats, attirer les meilleurs c’est éviter qu’ils ne rejoignent vos concurrents. On parle de « guerre des talents ». L’appel à des cabinets de chasseurs de tête, le soin apporté à la marque employeur et à ce qu’elle renvoie, ou encore le système de recommandations et de cooptations sont autant de stratégies de recrutement possibles.

Retenir les talents pour une meilleure employabilité

Recruter c’est bien, garder, c’est encore mieux. Un turnover élevé est lui aussi onéreux : le temps passé à former n’est plus compensé par le temps effectif d’occupation du poste. À moins que votre sourcing ne recherche de la « chair à canon ». Pour conserver ses talents, l’épanouissement professionnel et le développement personnel de chaque collaborateur sont des objectifs en soi. Les politiques RH qui cherchent à accompagner les employés vont en ce sens.

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Les éléments de la gestion de carrière

Les obligations légales du responsable des ressources humaines

Le code du travail impose certaines pratiques au DRH et au dirigeant. Par exemple, la mise en place d’un entretien annuel avec un employé est obligatoire pour son entreprise si elle compte plus de cinquante salariés, et doit être menée avec autant d’importance qu’un audit. Ce genre d’entretien permet de communiquer avec ses équipes, et concerne autant le privé que la fonction publique. « Annuel », pas vraiment en vérité, car la loi dit qu’un tel entretien doit avoir lieu au moins tous les deux ans. Au même titre, l’abondement de l’employeur au CPF : Compte Professionnel de Formation, qui a remplacé le DIF : Droit Individuel à la Formation, est obligatoire – dans une démarche d’amélioration de l’employabilité de chacun.

Projet professionnel et bilan de compétences

Au-delà du cadre réglementaire, le déploiement d’une politique de talent management est un levier de productivité pour l’entreprise. Une étude BCG montre qu’elle concourt à multiplier les profits par 2,2. Pour le gestionnaire, il s’agit alors de faire l’expertise de ses besoins. Cela passe par un bilan de compétences qui lui permet l’élaboration d’un plan d’action. Ce bilan consiste simplement à rassembler et intégrer une diversité de données : son capital humain, les ressources disponibles, les aspirations personnelles de ses employés, et les besoins financiers de l’entreprise. Des données qui déterminent ensuite son contrôle de gestion. À lui d’être bon recruteur, de mener à bien tout entretien d’embauche et de proposer des formations professionnelles. La réussite de son entreprise, et le maintien de son leadership passe par des embauches intelligentes, du coaching et la motivation de ses équipes.

Les outils d’une meilleure politique RH

Pour mener votre politique RH, un logiciel basique de gestion vous limite vite. Les SIRH, Systèmes d’Information des Ressources Humaines, incluent des fonctionnalités plus poussées et mieux adaptées à la gestion des talents.

L’éditeur logiciel français Cegid propose une solution SaaS (Software as a Service) innovante : Yourcegid RH Y2 On Demand. Sur l’outil, la diffusion de programme de formation ou de modules MOOC (Massive Open Online Courses) est facilitée. Une cartographie des compétences fluidifie la gestion des parcours.

Sur une solution comme Talentsoft, un module de mobilité interne facilite la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences) dans l’entreprise. Des fonctionnalités de sélection de candidats automatisent certaines actions pour optimiser les procédures de recrutement et gagner en temps de travail. Vous êtes ainsi certain d’identifier les profils les mieux qualifiés au vu de chaque poste.

Pour assurer une interopérabilité optimale entre le SIRH et votre solution ERP (Enterprise Ressource Planning) ou vos autres outils métier, le logiciel Syrhalogic est une alternative à envisager. Ses API (Application Programming Interfaces) en font une solution efficace de gestion de projets à venir plugger à vos processus internes.

La gestion des ressources humaines est un levier décisif dans l’organisation. Soumise à un certain nombre d’obligations légales, elle répond aussi à des enjeux stratégiques pour l’entreprise. Parmi les outils de l’entreprise 2.0, le SIRH permet de faire cohabiter les savoirs, savoir-faire et savoir-être de façon à la fois individuelle et collective.

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