Le média de ceux qui réinventent l'entreprise
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Le DSI de transition est une solution efficace pour débloquer des situations critiques. C'est par exemple le cas lorsque la DSI (Direction des Systèmes d’Information) n’est plus en contact avec les métiers ou que le poste de Directeur des Systèmes d’Information est vacant. Alors pourquoi, comment et avec qui mettre en place un management de transition pour sa DSI ? Ce dossier dédié à la DSI de transition a vocation à faire la lumière sur toutes ces questions et vous propose également un comparatif pour choisir la meilleure formule.
Choisir son DSI de transition
Télécharger le comparatifUn DSI de transition est un cadre très expérimenté sollicité pour résoudre une problématique opérationnelle émergeant dans une direction informatique. Ce profil expert a la particularité d’avoir déjà résolu une problématique similaire dans une ou plusieurs autres missions. Cette situation bloque généralement l’entreprise dans son évolution et peut, dans les cas les plus extrêmes, mettre en péril son activité.
Le DSI de transition est généralement missionné par un cabinet de conseil (il en existe 3 types différents) pour une période limitée par le plan d’action défini en début de mission. À la suite de cette mission, celui-ci prendra en charge une nouvelle mission dans une autre direction informatique. Cependant, il peut arriver qu’un manager de transition reste au-delà de sa mission bien que le cas soit relativement rare et concerne généralement uniquement les profils de type intérim.
Le rôle des DSI a subi une véritable révolution en l’espace de 10 ans, passant d’une mission de gestion de l’informatique à une fonction de création de valeur pour les métiers dont les besoins évoluent rapidement. Cette évolution du rôle de la DSI face aux attentes des métiers engendre des points de friction que le DSI de transition est à même de résoudre.
Ces 12 exemples montrent que toute entreprise peut vivre une situation critique à un moment de son histoire. Une aide extérieure, experte, entrainée et immédiatement opérationnelle, est alors la solution la plus rapide et la plus sûre pour redresser la situation.
Une analogie dans un contexte médical serait de faire appel un médecin expérimenté pour soigner un malade plutôt que le laisser se soigner lui-même.
La situation était très tendue, car nous changions d’outil de souscription et de gestion des contrats d’assurance et nous étions dans une situation où les équipes métier et les équipes informatiques n’arrivaient plus à se parler. Ce qui mettait en danger la réussite du projet et l’avenir de la mutuelle.
Laurent Jacques, Directeur général délégué de SMACL Assurance (témoignage Valtus Transition)
Si les DSI bloquent à un moment donné, ce n’est pas par incompétence — c’est important de le rappeler. C’est généralement parce que leur « service » n’est plus aligné avec le « besoin » et que cette désynchronisation n’est plus tenable. En voici quelques origines :
Ces difficultés auxquelles font face les entreprises ne sont pas cycliques, mais régulières selon Pierre Fauquenot, DSI de transition et CEO d’Infortive, cabinet de DSI de transition. Selon lui, plus de 50% des entreprises sont concernées par ces problèmes.
Le DSI de transition peut intervenir à plein temps ou en temps partagé dans des PME, des ETI (Entreprises de Taille Intermédiaire) ou des grandes entreprises. Les startups et TPE n’ont généralement pas de direction informatique donc ne sont pas concernées.
Le DSI de transition externalisé intervient dans un contexte de gestion de crise temporaire ou de transformation pour engager un redressement rapide et pérenne de la situation ou piloter la transformation. Il a déjà mené une mission similaire auparavant, donc il sait ce qu’il faut faire, car il en a l’expérience.
Les 10 missions du DSI de transition sont donc :
Dans les faits, les compétences des managers de transition sont indissociables de leurs qualités interpersonnelles (savoir-être, intelligence sociale, etc.). Nous avons écouté plusieurs entreprises parler de leur expérience en temps que clientes de ces services. Parmi les nombreuses qualités appréciées, il en ressort le sens de l’écoute des besoins et la capacité à rassurer. Les compétences techniques sont également un point primordial, comme les compétences managériales (savoir mener les Hommes, nommer les responsables, motiver, montrer l’exemple, faire monter en compétences les équipes).
Le DSI intérimaire est également perçu comme sachant stimuler l’intelligence collective tout en sachant se faire accepter de tous. Son expérience opérationnelle et managériale lui donne la capacité de mettre en œuvre les bonnes pratiques qu’il connaît.
Pour trouver le bon profil et la personne pour s’adapter à la culture de l’entreprise, mais aussi à la situation (transformation digitale douloureuse, par exemple), les entreprises ont trois options possibles et de nombreuses questions à valider avec le cabinet.
Voici une liste de questions permettant de valider votre besoin en interne, réaliser un cahier des charges précis et sélectionner l’offre la plus appropriée pour recruter le DSI de transition idéal.
Derrière le terme « DSI de transition » se cachent les 3 grandes familles de profils et de missions ci-dessous. Se tromper de profil peut entraîner l’échec de la mission.
La liste des questions ci-dessous vous permet de mettre en concurrence les offres qui vous sont proposées :
Il s’agit de comprendre si le cabinet de conseil en management vous permet de bénéficier de quelque chose en plus de la mission de base (montée en compétences, épanouissement et engagement des collaborateurs, création d’un accès à un réseau de partenaires, etc.)
Nous avons vu précédemment que la DSI de transition (Interim Management en anglais) remplit quatre grandes fonctions : stabiliser une situation, piloter les évolutions informatiques, déployer une nouvelle organisation performante et accompagner les collaborateurs.
Au-delà des contraintes RH et culturelles qui encouragent les missions de transition, la DSI de transition est un levier très performant et peu risqué pour redresser une situation, car le DSI de transition a déjà mené des opérations similaires. Elle permet de relancer l’entreprise dans la bonne voie rapidement comme les très nombreux témoignages en font acte.
Cependant, les trois types d’offres qui se cachent derrière ce concept ne se valent pas. Il est donc important d’exprimer ses besoins clairement, de challenger les cabinets et d’identifier sa vraie valeur ajoutée. S’il n’y a pas de valeur ajoutée évidente (suivi, conseils, résolution du problème), alors il existe certainement des offres plus performantes pour piloter et sécuriser vos grands projets informatiques et la transformation de votre DSI.
