L'acquisition de talents est un art : 8 conseils pour limiter les erreurs

L'acquisition de talents est un art : 8 conseils pour limiter les erreurs

L’acquisition de talents est un processus perpétuel qui vise à attirer des talents afin de participer à la croissance de l’entreprise. La question est de savoir si vous recrutez des candidats ou des talents. Parmi nos bonnes pratiques en gestion des talents, nous aborderons dans cet article, les 8 erreurs fatales qui vous empêchent d’acquérir des talents.

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Les mauvais recrutements coûtent cher

Environ 74 % des entreprises font de mauvais choix en matière d’embauche. Et chacun de ces mauvais recrutements coûte en moyenne 15 000 €. 

Source : Career Builder

La difficulté d’attirer des talents est un problème auquel de nombreuses entreprises sont confrontées. 

Un mauvais recrutement peut donc nuire à l’entreprise et aux salariés. Cela se traduit par une perte de productivité, une mauvaise ambiance de travail ainsi que le renouvellement du processus de recrutement qui engendre des surcoûts.

Les recruteurs ne parviennent pas à attirer des candidats compétents, car ils se concentrent davantage sur le recrutement de candidats que sur le choix des bons talents.

De nos jours, avec toutes les nouvelles technologies, le recrutement est devenu complètement différent. Les recruteurs doivent faire davantage preuve de créativité pour développer une stratégie efficace d’acquisition de talents.

8 erreurs fatales qui vous empêchent de recruter des talents

La question est : recrutez-vous des candidats ou des talents ? Si vous n’êtes pas sûr, laissez-nous vous présenter les 8 erreurs à ne pas commettre pour recruter des talents. 

Erreur n° 1 : Ignorer l’expérience candidat

Le rapport de force employeur/employé s’est inversé ces dernières années. Les demandeurs d’emploi choisissent désormais leurs employeurs. Et ce n’est pas prêt de changer. L’expérience candidat, lors d’un processus de recrutement, est la première chose à garder à l’esprit lorsque vous publiez une offre et recherchez les meilleurs talents. Si vous n’intégrez pas correctement l’expérience candidat dans votre stratégie, vous commettrez une erreur colossale.

💡 Recommandation : Améliorez l’expérience candidat.

Améliorer l’expérience candidat augmente vos chances de pourvoir un poste vacant sous peu. Il est important que vous connaissiez les causes principales de la mauvaise expérience d’un candidat et que vous les évitiez. Vous devez également vous familiariser avec les meilleures pratiques pour améliorer l’expérience du candidat.  

Les points clés à retenir :

  • Fournissez une description de poste détaillée et fidèle à la réalité,
  • Appelez les candidats pour confirmer une date d’entretien,
  • Décrivez les différentes étapes du processus de recrutement,
  • Restez en contact avec le candidat,
  • Envoyez des emails d’information si besoin,
  • Divulguez rapidement le montant du salaire proposé,
  • Informez dès que le poste est pourvu,
  • Demandez des retours sur l’expérience candidat aux profils non retenus.

Erreur n° 2 : Ne pas recruter de proches

Un recrutement prend généralement beaucoup de temps. Une étude publiée par Inc. montre que le processus actuel des entretiens d’embauche va devenir complètement obsolète sous peu. Les entreprises expérimentent de nouvelles façons de recruter des candidats.

💡 Recommandation : Mettez en place des actions de cooptation.

La cooptation par des salariés crée un engouement dans les processus d’acquisition de nouveaux talents. Cela crée une situation gagnant/gagnant/gagnant pour l’entreprise, l’employé actuel et le candidat visé. Le concept est simple : au lieu de mettre en œuvre un processus de recrutement typique, vous demandez à vos salariés de recommander des candidats appropriés aux postes vacants. Vous pouvez inciter vos employés à coopter leur entourage en proposant des primes ou avantages en nature si celui-ci est recruté.

Le recrutement dans le cadre d’un programme de cooptation prend moins de temps et moins d’effort. Il est plus rentable et favorise des relations saines entre employeurs et employés. Si vous n’avez pas encore essayé cette méthode, réfléchissez-y.

Erreur n° 3 : Diffuser sur peu de sites emploi

Il faut recruter vite et bien. Il faut que l’on ait plus de candidats pour avoir plus de choix. Il faut que notre annonce soit plus visible. C’est ce que peuvent entendre les recruteurs de nos jours. La clé de la réussite ? La diversification et la multiplication des sources d’acquisition. 

💡 Recommandation : Mutidiffusez vos offres d’emploi.

La multidiffusion permet de publier automatiquement, sans création de compte ni ressaisie des informations, ses offres d’emploi sur une multitude de jobards. Cela vous permet notamment : 

  • de vous faire gagner du temps,
  • d’éviter les tâches chronophages et rébarbatives,
  • d’avoir un rayonnement plus large de vos annonces,
  • de vous permettre de vous concentrer sur le suivi des candidatures, 
  • de vous dégager du temps pour vous concentrer sur ce qui est vraiment important : l’humain.

Erreur n° 4 : Ne pas travailler votre marque employeur

Aujourd’hui, travailler sa marque employeur c’est-à-dire l’image que renvoie votre entreprise aux futurs candidats est devenu indispensable. Plus votre entreprise est recherchée, plus vous recevrez de candidatures aux postes vacants. Malheureusement, la plupart des entreprises ignorent cela.

Les recherches menées par LinkedIn ont montré que plus de 75 % des demandeurs d’emploi se renseignent sur la réputation et la marque employeur d’une entreprise avant de postuler.

Il serait donc dommage de s’en priver. 

Un candidat a tendance à éviter de partager son curriculum vitae avec une entreprise avec laquelle il n’est pas familier.

💡 Recommandation : Construisez votre marque employeur.

Pour ce faire, il existe 5 étapes principales à mettre en œuvre pour développer votre stratégie de marque employeur.

  1. Fixez-vous des objectifs : attirez plus de candidats, renforcer votre présence, attirer des talents, réduire les délais et les coûts de recrutement…
     
  2. Identifiez votre candidat « Persona » : identifiez les caractéristiques de votre candidat idéal.
     
  3. Définissez les valeurs de votre entreprise : qu’est-ce que les salariés actuels aiment dans l’entreprise ?
     
  4. Définissez les canaux d’acquisition de talents : où et comment allez-vous promouvoir votre marque ?
     
  5. Mesurez les résultats : mesurez les résultats de votre stratégie et ajustez-les en conséquence.

Il existe de nombreuses méthodes pour développer et promouvoir votre marque employeur. En voici 5 :

  • Définir et développer votre propre culture d’entreprise,
  • Créer une véritable page carrière,
  • S’appliquer sur la rédaction des offres d’emploi,
  • Adapter votre message en fonction de votre cible,
  • Impliquer vos collaborateurs.

Erreur n° 5 : Ne pas sourcer

Dans le monde des ressources humaines, le sourcing est le processus qui a pour objectif d’identifier des candidats qui ne sont pas activement en recherche d’emploi et qui correspondent aux postes ouverts.

Il ne suffit plus de publier des offres d’emploi sur des jobboards pour recevoir des candidatures. En effet, plus de 70 % des candidats sont passifs. N’attendez plus et soyez proactif dans votre recrutement. 

💡 Recommandation : Utilisez le sourcing pour dénicher la perle rare.

L’objectif du sourcing est de solliciter des personnes n’étant pas activement en recherche d’opportunité. Cette méthode se pratique le plus souvent sur les réseaux sociaux comme Linkedin ou sur des CVthèques.

L’avantage du sourcing est qu’il est moins onéreux que de passer par un cabinet de recrutement et que les candidats sélectionnés seront fortement en adéquation avec le poste proposé. À noter que cette pratique peut être chronophage si l’on n’utilise pas des outils appropriés.
 

Réunion recrutement

Erreur n° 6 : Ne pas définir de processus de recrutement clair

La plupart des entreprises ne savent pas exactement ce qu’elles recherchent lors de leur campagne de recrutement. Elles ne se donnent pas la peine d’examiner les différents paramètres de recrutement et ne mesurent pas les résultats des campagnes menées. Souvent les objectifs ne sont pas bien définis.

💡 Recommandation : Utilisez la méthode Kanban.

Le Kanban est une méthode japonaise qui a révolutionné l’industrie dans les années 50 et qui a permis d’améliorer la performance des entreprises. Kanban, qui signifie « étiquette », permet d’organiser ses tâches sous forme d’étiquettes.  

Methode Kanban (à faire, en cours, fait)

Cette méthodologie est à la fois applicable dans le secteur du bâtiment, dans l’édition de logiciels et dans tout autre secteur tel que les ressources humaines. 

Voyons comment adapter cela au recrutement :

  • Étape 1 — CV à trier : Vous avez reçu une candidature à analyser. Si le candidat correspond à vos attentes, il passe à l’étape 2. Sinon, il sort du processus.
     
  • Étape 2 —À contacter : Vous appelez le candidat pour confirmer les éléments présents sur son CV et jauger sa motivation. Si celui-ci est validé, il passe à l’étape suivante. Sinon, il sort du processus.
     
  • Étape 3 — Entretien physique : Vous recevez le candidat pour un entretien physique. 
     
  • Étape 4 — Évaluation : Le candidat passe un test de personnalité.
     
  • Étape 5 — Recruté : Les RH et managers ont validé le profil du candidat. Il est désormais recruté.

Tunnel recrutement

Erreur n° 7 : Ne pas former les ressources humaines 

De l’acquisition de talents au recrutement en passant par les formations, les ressources humaines jouent un rôle essentiel dans l’entreprise. Si vos ressources humaines ne sont pas bien formées, la marque employeur et donc la réputation de l’entreprise peuvent en pâtir. Chaque entreprise devrait avoir un programme de formation en ressources humaines approprié pour soutenir la croissance des RH ainsi que la croissance de l’entreprise.

💡 Recommandation : Créez un programme de formation opérationnel pour les ressources humaines.

Recruter des professionnels des ressources humaines en supposant qu’ils sont bien formés et expérimentés est une erreur. Les objectifs et missions varient d’une entreprise à une autre. Il est donc important de former régulièrement les ressources humaines en fonction des objectifs et besoins de votre entreprise. 

Parce que l’acquisition de talents est stratégique pour la société et son bon développement, il est indispensable que les ressources humaines soient formées aux dernières technologies et outils existants sur le marché. La formation des RH est donc essentielle dans l’amélioration continue des processus de recrutement. 

Erreur n° 8 : Ne pas informer les candidats de l’évolution de leur candidature

Selon des études publiées par RégionsJob et CareerBuilder, 34 % des candidatures restent lettre morte alors que 80 % des candidats aimeraient recevoir une réponse personnelle, même si celle-ci est négative. Cela montre bien qu’il y a encore beaucoup de travail à faire en termes de communication entre recruteur et candidats.

Plus grave, 79 % des candidats affirment avoir déjà passé un entretien resté sans réponse et 92 % des candidats dénigrent l’activité de l’entreprise suite à une mauvaise expérience candidat.

Oui, répondre à tous les candidats prend du temps. Mais il existe des solutions !

💡 Recommandation : Automatisez l’envoi d’email à chaque étape du processus de recrutement.

Garder le contact avec les candidats qui ont postulé à une offre d’emploi est bien plus important que vous ne le pensez. Pour ce faire, il existe des outils qui vous permettent d’automatiser l’envoi automatique d’emails à chaque étape du processus de recrutement. Que ce soit pour confirmer que vous avez bien reçu la candidature du candidat, pour un entretien téléphonique ou physique ou pour un refus, il est aujourd’hui indispensable de communiquer avec les candidats. Cela vous évitera de découvrir que le candidat a rejoint une autre entreprise entre temps. De plus, pensez à personnaliser et humaniser vos emails. 

L’acquisition de talents est un art et une nécessité !

Les talents ne viendront plus à vous pour être recrutés. C’est pourquoi il vous faut établir une stratégie d’acquisition de talents. L’acquisition de talents est un art et plus vous apportez de créativité, plus vos résultats seront bons.

 

Valentin Konrad — CEO Flatchr

L’aventure a commencé à l’époque où Valentin recrutait en freelance pour le compte de différentes PME. En effectuant plus d’une centaine de missions sur diverses catégories de profils, Valentin a rapidement été confronté à une difficulté majeure : plus de 80 % de son temps était consacré à la diffusion d’offres d’emploi et à la gestion des CV reçus suite aux différentes publications. C’est en discutant avec Martin de la Taille, ingénieur de formation, qu’ils ont finalement trouvé une solution technologique pour simplifier tous ces process chronophages. Flatchr était né.

Article sponsorisé. Les contributeurs experts sont des auteurs indépendants de la rédaction d’appvizer. Leurs propos et positions leur sont personnels.

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