Comment mettre en place l’évaluation de son personnel ?

L’évaluation du personnel est une pratique RH qui peut être perçue comme un fardeau et une source de stress pour les responsables des ressources humaines et les collaborateurs : elle demande du temps, de l’implication et de la préparation. 😮‍💨

Mais quels sont les enjeux de l’évaluation du personnel et comment la mettre en place ?
Comment faire en sorte qu’elle soit considérée comme un levier de développement professionnel et de performance ?
Comment un logiciel peut aider à atteindre cet objectif ?

On vous donne quelques clés en matière de d'aquisition des talents. 🗝️

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Qu’est-ce que l’évaluation du personnel ?

L’évaluation du personnel : définition

L’évaluation du personnel est un instrument de gestion des ressources humaines (GRH) qui permet de suivre le développement professionnel des salariés d’une organisation, elle implique :

• les salariés ;
• les équipes managériales ;
• et les services RH.

L’évaluation prend, dans la plupart des entreprises, la forme d’un entretien annuel d’évaluation, avec remplissage d'une grille d'évaluation (notation), d'un questionnaire d'évaluation ou de satisfaction.

Tant de sujets sont d’ailleurs concernés par l’évaluation des collaborateurs :

• la gestion des talents ;
• le développement des compétences ;
• le suivi des performances ;
•  ou encore la gestion de la formation.

Les obligations de l'employeur en matière de réglementation de l'évaluation du personnel

Un employeur a le droit d’évaluer ses collaborateurs au titre de son rôle de manager. Il y a cependant des règles à respecter :

• Si les dispositions conventionnelles prévoient une forme d’évaluation, le salarié ne peut s’y soustraire. Toutefois, l’entreprise doit l’avoir préalablement informé. ☝️
  • Quel est le type d’évaluation ?
  • S’il s’agit d’un entretien annuel, quand aura-t-il lieu et dans quelles conditions ?
  • S’il s’agit d’une notation, quels en sont les critères ?
• Contrairement à ce que l’on peut croire, la loi n’impose pas aux employeurs d’évaluer ses collaborateurs. La seule obligation est celle de prévenir et d’informer les salariés. Ce sont les conventions collectives qui régissent cette pratique et définissent les dispositions en vigueur :
  • entretien d’évaluation obligatoire,
  • contenu,
  • périodicité, etc.

Pourquoi évaluer son personnel ?

En tant qu’outil au service du management, l’évaluation du personnel est utile pour le manager, mais aussi pour le salarié et le service RH.

Pour les salariés

Pour chaque salarié, cet entretien est le moment pour faire le bilan de l’année et obtenir des objectifs pour l’année à venir. 📝

Il favorise également les échanges pour le salarié, qui fait part à son manager de ses requêtes, de ses questions et de ses besoins de formation pour développer ses compétences.

Pour le manager

L’évaluation est, pour le manager, le moment pour évaluer la performance des salariés.

C’est l’occasion privilégiée d’être à l’écoute de ses collaborateurs : l’entretien d’évaluation sert également à booster l’engagement des collaborateurs, à demander des feedbacks sur vos méthodes de management, et à consolider leur adhésion au projet de l’entreprise. 🤝

Pour les ressources humaines

Pour le service des ressources humaines, l’évaluation du personnel permet :

• de cibler et de proposer des formations qui correspondent à chaque profil ;
• d’identifier et de récompenser les talents au sein de l’entreprise ;
• de repérer et de traiter les demandes de mobilité ;
• de mettre en place des plans de formation et des plans de carrière adaptés ;
• d’interagir avec les collaborateurs de l’entreprise.

Comment mener à bien l’évaluation de son personnel ?

Choisir une méthode d’évaluation du personnel

Plusieurs méthodes d’évaluation existent :

• l’évaluation solitaire ou à sens unique : le manager remplit la grille d’évaluation de son côté puis la présente lors de l’entretien, durant lequel le salarié donne son point de vue ;
• l’auto-évaluation ou la co-évaluation : les deux parties sont impliquées et remplissent une grille en amont, puis échangent lors de l’entretien ;
• l’évaluation à 360 degrés : les employés, managers compris, sont soumis à l’évaluation par leurs collègues, mais aussi des tiers, tels que leurs clients, fournisseurs, partenaires, etc.

⚒️ Afin d’appliquer une ou plusieurs de ces méthodes, vous pouvez vous appuyer sur des outils adaptés : 

• Javelo est pensé pour rationaliser l'évaluation des employés. Avec son système automatisé, il réduit vos tâches administratives et optimise votre efficacité en encourageant une collaboration transparente. En fournissant des modèles de questionnaires, il facilite entre autres la gestion des entretiens annuels ainsi que des évaluations.
  
  
• Zest est un logiciel dédié à l’engagement et à la performance des collaborateurs. Il prend en charge la gestion des entretiens annuels et des évaluations personnalisées, en proposant notamment des modèles standardisés. Et pour aller plus loin dans l’évaluation du personnel et de la performance, Zest intègre aussi des modules de feedback 360° ou encore de suivi des objectifs des salariés (méthode OKR).

Les 7 bonnes pratiques à respecter pour évaluer son personnel

#1 Évaluer toute l’année

• Formez les managers qui conduiront les entretiens ;
• prévoyez des moments d’échanges réguliers entre managers et équipes ;
• jaugez les ambitions des chaque collaborateur pour lui offrir le meilleur parcours au sein de votre entreprise.

#2 Anticiper

• Préparez les entretiens à l’avance et profitez-en pour les adapter à chaque collaborateur ;
• relevez toute l’année les réalisations remarquables et pistes d’amélioration.

#3 Ne pas négliger l’auto-évaluation

Le salarié fait le point sur ses réalisations et porte un regard critique sur son travail. 💭

Cela sera une base de travail pour mener l’entretien.

#4 Être à l’écoute

L’entretien est l’occasion pour le salarié d’être entendu par sa hiérarchie et les ressources humaines.

Soyez à l’écoute et laissez-les s’exprimer… au risque de voir vos salariés se détacher de votre entreprise.

#5 Communiquer

il est primordial que toutes les parties prenantes connaissent et comprennent les tenants et les aboutissants de l’évaluation. ☝️

Le rôle des ressources humaines est d’expliquer la démarche afin de créer un climat de confiance et d’échange.

#6 Rédiger un compte-rendu

À l’issue de l’évaluation, pensez à rédiger un compte-rendu détaillé et exhaustif.

Cela favorisera le suivi de vos collaborateurs et les démarches qui suivront, notamment :

• les demandes de formation ;
• les demandes de mobilité ;
• les entretiens complémentaires, etc.

#7 Impliquez vos salariés pour mieux les évaluer

En impliquant davantage les collaborateurs et en leur laissant l’espace nécessaire pour s’exprimer, leurs résultats ne peuvent que décoller !

Vous répondez à leurs attentes, et ils bénéficient des formations adéquates pour progresser professionnellement : leur travail gagne en qualité et votre entreprise en performance.

49 % des entreprises estiment que leur processus de gestion de la performance est « inefficace », et 85 % des entreprises interrogées ont pour but de le faire évoluer.

Cabinet Deloitte

Avantages des méthodes traditionnelles d'évaluation du personnel

Dans les entreprises, les bonnes vieilles méthodes d'évaluation du personnel ont toujours leur place, et pour cause ! Elles continuent de faire leurs preuves :

• L'employé sait où il en est et peut identifier ce qu'on attend de lui et de son travail. C'est l'occasion de déterminer les objectifs professionnels à atteindre de manière précise et de pouvoir les mesurer. 📏
  
  
• Le processus est maîtrisé par les managers et les collaborateurs, évitant de générer un comportement de méfiance face aux techniques modernes parfois floues.
  
  
• Avec un point direct et une appréciation personnalisée, la montée en compétence est facilitée ; vous obtenez des résultats concrets et exploitables immédiatement !

Soigner sa communication interne et faire preuve de transparence

Une évaluation du salarié réussi passe d'abord par la mise en place d'une bonne communication ! Dans un premier temps, il est nécessaire de faire preuve de transparence sur l'évaluation du travail des membres de l'équipe :

1. Créez un climat de confiance avec une communication continue. Les feedbacks réguliers permettent d'aborder la question des attentes et des nouveaux objectifs à atteindre. Ils visent à maintenir une information continue de l'équipe et à encourager le dialogue.
   
   
2. Explicitez les critères et le système de notation. Cela va de soi : la mise en œuvre d'une grille d'évaluation doit être claire. On évite les critères vagues et subjectifs, et on assure de mesurer le niveau de compétence d'un point de vue objectif. L'évaluation annuelle ne doit pas être source de stress et ressembler à un examen où on est pris au dépourvu !
   
   
3. Enfin, rassurez sur l'objectif de l'évaluation. L'entretien d'évaluation est un compte-rendu qui sert à la progression individuelle et collective au sein de l'entreprise. Il peut aussi vous orienter sur l'évolution professionnelle des membres de votre équipe. Insistez bien sur l'approche objective et constructive du processus. ✅

La technologie au service de l’homme : des logiciels pour vous aider dans vos démarches

Nous ne doutons pas vous, nous savons que vous pouvez désormais évaluer votre personnel comme un chef 👏 ... Mais vous recommandons de passer par des logiciels adaptés, les objectifs étant :

• de vous faire gagner du temps ;
• de vous faire gagner en productivité ;
• de rendre l’expérience plus fluide et plus engageante pour vos collaborateurs ;
• de ne rien oublier ;
• de faire les choses selon les règles de l’art, entre autres.

🛠 Et pour vous accompagner, rien de tel qu’un logiciel de gestion des compétences et des talents. Voici quelques exemples supplémentaires, en plus des outils évoqués plus haut :

• Eurécia Gestion des Talents, solution de gestion RH complète et à la carte, vous permet de manager votre capital humain de A à Z, du recrutement à la formation, en passant par la gestion des compétences et des entretiens. Elle comprend donc toutes les fonctionnalités nécessaires pour évaluer et suivre facilement les performances de vos salariés, et transformer ces données en actions concrètes.
  
  
• Factorial Acquisition Talents est un logiciel 100 % en ligne avec une prise en main simple de l’application mobile et une interface PC intuitive. Avec les fonctionnalités d’évaluation, gérez tous les aspects des performances et compétences de vos salariés en toute simplicité. Grâce aux données recueillies, vous pourrez mettre en place des plans de formation personnalisés pour chacun de vos collaborateurs. 
  
  
• Qrew vous accompagne dans la gestion des campagnes d'entretiens annuels d’évaluation. Suivez, gérez et analysez les évaluations en quelques clics grâce à un outil complet et simple d’utilisation. En bonus : les collaborateurs peuvent s’auto-évaluer pour préparer au mieux leurs entretiens.
  
  
• Skeely simplifie vos entretiens d’évaluation avec des fonctionnalités avancées pour construire et planifier vos entretiens en toute sérénité grâce à plus de 10 modèles de trames préconçues (professionnel, annuel, etc.). Simple d’utilisation et entièrement personnalisable, le logiciel vous permet de réaliser des statistiques pour suivre la performance de vos entretiens.
  
  
• Cegid Talent Management Performance et Compétences transforme les évaluations classiques en évaluations collaboratives et spontanées, pour créer un échange continu entre salariés, managers et RH et développer un environnement de travail personnalisé et bénéfique à chacun.

Optimisez l’évaluation de vos collaborateurs

Les processus RH sont en pleine mutation au sein des entreprises. L’évaluation du personnel ne fait pas exception.

Les services RH ont aujourd’hui à leur disposition des logiciels performants leur permettant de mettre en place des pratiques adaptées.

Des logiciels SIRH permettent d’avoir une meilleure visibilité et constituent un support opérationnel pour le pilotage RH, tandis que les outils GPEC vous aident dans l’évaluation et la gestion des compétences de vos collaborateurs.

Toutefois, les entreprises opèrent une mutation dans leurs processus et ont désormais tendance à ne plus attendre le rendez-vous annuel pour évaluer leurs collaborateurs.

Et vous, prêts à contribuer au développement professionnel de vos salariés ? 🫡

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FAQ sur l'évaluation du personnel

Quels sont les outils de l'évaluation du personnel ?

En fonction des données auxquelles vous avez besoin d'accéder pour évaluer la valeur professionnelle d'un collaborateur, vous pouvez mettre en place des outils classiques ou plus modernes :

• L'entretien annuel : rendez-vous incontournable pour faire le point sur la période passée. Cependant, il peut représenter une forme trop rigide et pas assez fréquente d'évaluation.

• L'évaluation 360° : une évaluation par les pairs, le manager et parfois même les clients ! Parfaite pour une perspective globale, mais peut être faussée par de mauvaises relations avec les collègues ou le supérieur hiérarchique.

• L'auto-évaluation : on laisse l'employé juger sa performance personnelle. Sur le principe, ce dispositif est très intéressant pour la confiance et l'engagement, mais les capacités supposées du salarié doivent être validées par d'autres données.

• Les logiciels RH : ils automatisent le suivi des compétences, des objectifs et des feedbacks en temps réel ! Des outils très pratiques surtout pour la gestion des talents au sein des grandes entreprises.

• L'analyse de performance : en étudiant les données RH des salariés, on peut identifier des tendances (sur la productivité ou le turnover par exemple).

• L'intelligence artificielle : elle est capable de repérer des talents cachés ou des besoins en formation.

Quels sont les 5 mots pour l’évaluation des performances ?

Cinq mots-clés qui doivent représenter votre philosophie dans l'évaluation de vos salariés :

• Objectifs : clairs, atteignables, en ligne avec la stratégie de votre entreprise.
  
  
• Feedback : fréquent et constructif, il ne doit pas ressembler à une liste de reproches en fin d'année.
  
  
• Résultats : mesurables, avec des critères précis et connus de tous (quantitatifs et qualitatifs).
  
  
• Engagement : le but d'une évaluation, c'est de motiver, pas de démoraliser.
  
  

• Amélioration : une évaluation sans retour ou sans action derrière, c'est juste une formalité administrative inutile.

Comment rédiger une grille d'évaluation ?

Un bon modèle doit être clair, structuré, et vous mener à la destination souhaitée. Les critères définis doivent donc être précis en termes de compétences techniques, soft skills et objectifs à atteindre. D'ailleurs, votre grille devra forcément s'adapter au poste évalué ! On ne mesure pas les performances d'un commercial comme celles d'un développeur par exemple. Ajustez les indicateurs.

Pensez aussi à inclure une section d'auto-évaluation du collaborateur. Il est toujours ultra-intéressant de comparer la perception que le salarié a de lui-même avec les attentes de l'employeur ou du manager.

Comment rédiger un plan d'évaluation ?

Une bonne évaluation du personnel, ça ne s'improvise pas ! Voici les étapes clés :

• Définir les objectifs : pourquoi évaluez-vous ? Dans le but de distribuer des promotions ? De proposer des formations ? D'améliorer les performances de l'entreprise ?
  
  
• Planifier les étapes : l'évaluation des salariés se découpe en plusieurs phases. D'abord, l'observation des performances, puis la collecte des feedbacks avant d'enchaîner sur les entretiens individuels, et enfin la restitution des résultats.
  
  
• Communiquer en amont : informez bien les collaborateurs sur le déroulé de l'évaluation. On cherche vraiment à éviter les angoisses inutiles.
  
  
• Analyser et mettre en place des actions : une évaluation sans plan d'action ne sert à rien ! Faut-il ajuster les objectifs ? Organiser une formation ? Proposer une mobilité interne ?