L’évaluation des compétences professionnelles est l’occasion de faire le point sur les compétences disponibles dans l’entreprise afin de les exploiter intelligemment. Si cette obligation concerne toutes les entreprises, les modalités d’évaluation des collaborateurs peuvent varier.
Comment évaluer les compétences professionnelles ? Enjeux de la gestion des compétences (GPEC), grille d’évaluation et meilleurs outils pour votre entreprise : notre article fait le point.
En entreprise, l’évaluation des compétences professionnelles fait partie de la gestion des compétences. Elle consiste en l’identification et la validation des compétences et des connaissances requises pour un poste, mais aussi des compétences que peut posséder un·e salarié·e qu’il ou elle souhaiterait mettre en application.
Le développement des compétences se fait tout au long de la vie professionnelle. Les connaissances et compétences peuvent être acquises en début de parcours, mais elles ne sont pas immuables. L’expérience professionnelle ajoute également son lot de connaissances et de compétences : ces dernières peuvent faire l’objet d’une validation des acquis (VAE, validation des acquis de l’expérience), parfois par un organisme certificateur.
Évaluer les compétences professionnelles de vos collaborateurs a pour but d’anticiper leurs perspectives de carrière et de mettre tout en œuvre pour répondre à leurs besoins : mobilité interne, besoins de formation, repositionnement dans une équipe, etc. Plus encore, il s’agit de faire concorder les aspirations professionnelles d’un salarié avec ses compétences et les besoins de l’entreprise.
Précision importante, il ne s’agit pas de réaliser le bilan de compétences d’un salarié, mais plutôt de :
L’entretien annuel d’évaluation sous la forme d’un rendez-vous annuel ne correspond plus aujourd’hui aux attentes des entreprises ni à celles des collaborateurs.
56 % des entreprises estiment que les systèmes actuels de gestion de la performance doivent permettre de faire des retours en temps réel et régulièrement.
Pour que l’évaluation soit complète, l’entreprise évalue à la fois le travail fourni et les performances, d’une part, et ce que les salariés peuvent apporter à l’entreprise d’un point de vue humain, d’autre part.
Pour qu’une évaluation soit optimale, gardez en tête ces conseils :
ne pas se contenter d’un rendez-vous ponctuel une fois par an, mais mettre en place une communication collaborateur-manager durable tout au long de l’année,
se tenir au courant des missions de vos collaborateurs et des compétences sollicitées pour éviter les mauvaises surprises lors de l’entretien,
s’assurer que l’état d’esprit de vos collaborateurs s’inscrit dans la culture d’entreprise,
procéder à des évaluations à 360°, des évaluations en temps réel qui ne prennent pas en compte les questions de hiérarchie.
Les hard skills représentent l’ensemble des connaissances techniques et des compétences acquises par un collaborateur. À l’inverse, les soft skills sont transversales et font davantage appel aux « compétences humaines ».
Ces concepts sont souvent désignés en français par les notions suivantes :
💡 Comment les évaluer ?
L’évaluation des hard skills est plus aisée ; elle s’appuie sur des résultats quantifiables. En clair : les objectifs ont-ils été atteints ?
Pour les soft skills, identifier si un collaborateur possède les qualités attendues est plus complexe. Pour commencer, il est plus ardu de les détecter lors d’un entretien, là où un diplôme ou une expérience peut attester d’une compétence ou d’un savoir.
Par ailleurs, le savoir-être peut davantage être évalué au terme d’une période passée dans l’entreprise :
En substance, il est délicat, pour ne pas dire impossible, de quantifier le comportement d’un collaborateur.
💡 Vous êtes dans la fonction publique ? Vos enjeux spécifiques de GPEC sont couverts dans notre article dédié.
Étape indispensable pour que collaborateurs, managers, ressources humaines et direction œuvrent ensemble vers une même direction : établir un référentiel commun pour l’évaluation des compétences.
Si chacun·e a un mode d’évaluation différent, il est difficile d’obtenir un résultat fiable et satisfaisant pour toutes les parties.
👉 Comment partager ces critères communs à l’ensemble de l’entreprise ?
Exemple de référentiel de critères d’évaluation des compétences professionnelles et techniques :
© Pôle Emploi 31Les différents entretiens qui rythment une carrière professionnelle sont autant d’occasions de faire le point sur les compétences :
Bien les préparer est essentiel. Non, rassembler quelques notes sur un post-it 15 minutes avant l’heure du rendez-vous n’est pas considéré comme de la « préparation » 😉 Nos conseils :
✅ Dernier conseil : n’attendez pas la veille d’un entretien pour consigner ce que vous souhaitez communiquer à votre collaborateur ou à votre manager ! Pourquoi ne pas mettre en place des entretiens mensuels ou trimestriels pour faire le point régulièrement sur les compétences ?
L’évaluation à 360° est une évaluation collaborative des salariés ; le manager n’est plus le seul à évaluer le collaborateur. Elle se construit de la manière suivante :
Elle commence par une auto-évaluation du salarié.
Elle est ensuite enrichie par celle des autres collaborateurs (au sein d’un service, d’une équipe projet, etc.).
Enfin, le manager N+1 évalue le salarié en question.
Cette forme d’évaluation se veut plus objective : le collaborateur est jaugé par plusieurs sources et en contexte.
L’évaluation des compétences ne s’improvise pas, ni pour les collaborateurs et collaboratrices, ni pour les ressources humaines ou les managers. Il convient de proposer des outils RH communs à toute l’entreprise pour disposer d’un modèle et garantir l’équité lors des évaluations.
En ce sens, une grille d’évaluation des compétences est un outil précieux. Un modèle de grille sert à :
Une grille d’évaluation reprend les savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour un poste et aide à mesurer les performances d’un individu pour chacun de ces critères en attribuant soit une note, soit une appréciation (de passable à excellent, par exemple).
Notons que ce document doit être constructif : il sert à identifier les acquis, les points positifs, mais également les axes d’amélioration. Il sert de base aux ressources humaines pour développer un plan de formation.
Exemple de grille d’évaluation des compétences proposé par manager-go.com :
Quels sont les avantages d’un logiciel pour l’évaluation des compétences ? Qu’il s’agisse d’un logiciel dédié ou d’une solution SIRH, les effets positifs sont immédiats :
Notre conseil pour choisir 👉 étudiez les quelques critères suivants :
Sélection d’outils de gestion des compétences à suivre plus bas dans cet article !
À la question « Comment évaluer les compétences professionnelles ? », la réponse commence souvent par « adopter les bons outils ». Voyons lesquels sont à votre disposition.
Votre évaluation des compétences professionnelles ne peut se faire sans l’aide d’un support lors de l’entretien.
Appvizer met à votre disposition gratuitement un exemple de grille d’entretiens annuel et mensuel avec un questionnaire à personnaliser !
Quel logiciel choisir pour votre organisation ?
Les tendances RH vont toutes dans ce sens : l’évaluation des compétences professionnelles évolue et laisse place à l’instauration d’un dialogue régulier entre managers et collaborateurs, des évaluations collaboratives, la communication auprès des managers en amont des entretiens d’évaluation, etc.
Avec un logiciel RH dédié à la gestion des talents ou gestion des compétences, vous capitalisez sur les compétences de vos collaborateurs et assurez l’alignement avec les enjeux de votre organisation.
Et vous, quels méthodes et outils mettez-vous en place dans votre organisation pour évaluer les compétences de vos collaborateurs ?
Article mis à jour, publié initialement en janvier 2018.
