Exploitez les atouts de la mobilité interne dans votre recrutement

La mobilité interne et l’évolution professionnelle sont des leviers stratégiques pour votre politique de recrutement, afin de déployer tout le potentiel de votre capital humain et fidéliser vos talents. 

Mais cela ne s’improvise pas. Il est nécessaire de jongler entre leurs aspirations et leurs frustrations éventuelles sans perdre de vue la stratégie de développement de l’entreprise. 

Parmi ses missions, la direction des ressources humaines doit anticiper les changements de poste et les besoins en recrutement. Pour cela, elle a d’ailleurs besoin de la collaboration sans faille des différents managers d’équipes.

Pourquoi recruter une ressource externe alors que la perle rare se trouve peut-être chez vous ? Découvrez les avantages de la mobilité interne et des conseils pour optimiser ce processus :

La mobilité interne représente un changement de poste ou une évolution de fonction d’un·e employé·e au sein même de son entreprise.

Plus exactement, il peut s’agir :

• d’une mobilité horizontale (transversale, fonctionnelle), ou recrutement interne,
  l’employé·e, polyvalent, évolue dans son service ou en change, mais le statut et le niveau hiérarchique restent les mêmes ; 
• d’une mobilité verticale, ou promotion : il y a une montée en hiérarchie, accompagnée de plus grandes responsabilités et d’une augmentation de salaire.

☝️ Pour un groupe avec filiales, une mobilité géographique implique en plus un changement d’établissement et donc de lieu de travail, souvent dans le cadre d’une réorganisation de la structure. Elle est possible si une clause de mobilité est prévue dans le contrat de travail.

☝️ Dans la Fonction Publique Territoriale (FPT), la mobilité interne est fréquente et se fait par voie de mutation, au sein de la collectivité ou de l’établissement public.

➡️  Si une employée commence dans une entreprise en tant que graphiste et qu’elle valorise ses études en marketing auprès de ses supérieurs hiérarchiques, qui lui offrent un poste de chargée du webmarketing, c’est une mobilité interne horizontale.

⬆️  Plus tard, si elle fait ses preuves et monte en compétences, elle pourra prétendre au poste de responsable de la stratégie marketing. Dans ce cas, il s’agit d’une mobilité interne verticale.

Volontaire ou pilotée, c’est-à-dire à l’initiative de l’employé·e ou du responsable de service ou RH, la mobilité interne présente de nombreux avantages pour les deux parties.

L’employé·e évoluant en interne nécessite un temps d’adaptation à son nouveau poste mais connaît déjà la culture, la stratégie de développement et le fonctionnement de l’entreprise : pas besoin d’un onboarding ou d’un temps d’intégration.

En outre, l’employeur connaît la valeur de l’employé·e « déplacé », pas toujours celle de la nouvelle recrue. Le risque d’un recrutement raté est totalement écarté.

L’entreprise qui apprécie et met en avant les compétences de ses ressources internes leur donne la priorité sur des postes à pourvoir. 

Le sentiment de sécurité, de confiance et de valorisation est non seulement gratifiant, mais aussi source de motivation et de bien-être au travail.

C’est un véritable investissement dans le capital humain, une stratégie gagnant/gagnant.

Il est normal que les aspirations professionnelles évoluent au fil de la carrière, restez à l’écoute pour déceler les opportunités qu’elles offrent pour le développement de votre entreprise.

Le bon employé au bon poste peut faire toute la différence et son épanouissement est inspirant et motivant pour tous ses collaborateurs.

Si la direction est attentive et répond, dans la mesure du possible, aux demandes d’évolutions de poste ou de nouvelles missions de ses employé·es, elle favorise ainsi la rétention de talents et empêche la fuite des cerveaux, chez les concurrents notamment. 

Tous les bénéfices ici sont liés, la preuve, le dernier avantage présenté est la valorisation de la marque employeur. 

C’est évident, des collaborateurs heureux font rayonner l’image de leur entreprise à l’intérieur comme à l’extérieur.

Les candidats externes apprécient le potentiel d’évolution de carrière, et l’ancienneté des salariés est forcément plus rassurante qu’un turn-over important.

1. Une mobilité interne implique de trouver un remplaçant au poste laissé vacant, c’est-à-dire une autre ressource interne compatible, ou une campagne de recrutement externe.
   
   
2. De plus, il est très difficile d’estimer le retour sur investissement d’une politique de mobilité interne : cette dernière est souvent jugée plus économique, mais elle implique tout de même des coûts en formation, en suivi RH, et parfois pour la prise en charge du déménagement.
   
   
3. Enfin, tous les postes ne sont pas éligibles à un recrutement interne, surtout ceux qui demandent des compétences très techniques. Il est important de prendre le temps et de distinguer les postes ouverts aux candidatures internes.

Par ailleurs, une nouvelle recrue apporte souvent une vision neuve et une nouvelle dynamique, qui peuvent représenter des atouts en termes d’innovation.

Selon une étude du cabinet Hays en 2019, un des inconvénients de la mobilité interne réside dans la communication RH, source de frustrations potentielles.

Le manque d’opportunités cache souvent un problème de transparence sur les offres disponibles, surtout dans les grandes entreprises.

La mobilité interne ne serait pas non plus avantageuse pour négocier le salaire au mieux. L’employé·e a l’impression qu’on lui fait déjà une faveur en faisant évoluer son poste.

Enfin, en restant dans le même environnement, certain·es ont aussi peur : 

• de ne pas sortir suffisamment de leur routine professionnelle ;
• de développer peu de nouvelles compétences,
• de ressentir la jalousie de leurs collègues, etc.

Bien définie dans la stratégie RH, la mobilité interne est un levier pour valoriser le capital humain mais aussi un outil d’anticipation. 

Ancrée dans un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), elle permet de réfléchir à une adéquation des besoins de l’entreprise avec les souhaits de son personnel.

✅  Quelques conseils :

• envisagez les possibilités de mobilité interne dès le recrutement ;
• identifiez les postes nécessitant des montées en compétence, ainsi que les collaborateurs aux talents inexploités ;
• anticipez les créations et les évolutions de poste à venir (congés maternité, départs en retraite, fusions ou divisions de services, etc.) ;
• prévoyez les éventuels impacts de la mobilité interne dans votre budget RH ;
• définissez des plans de formation, comme les COOC, etc.

C’est l’un des inconvénients abordés plus haut, une communication défaillante ou absente représente un frein à la mobilité interne.

✅  Quelques conseils :

• n’oubliez pas de promouvoir les postes à pourvoir en interne, via le réseau social d’entreprise (RSE) ou à l’occasion d’un séminaire par exemple, et évitez à tout prix le cloisonnement des informations ;
• précisez clairement les conditions de recevabilité d’une candidature interne pour anticiper les questions et les frustrations.

Pour gagner du temps et avoir toutes les cartes en main, procédez à un suivi scrupuleux de vos ressources humaines.

✅  Quelques conseils :

• faites une cartographie des profils et des compétences que vous avez en interne et tenez-la à jour des évolutions ;
• incluez des questions relatives à la mobilité interne dans les entretiens annuels ou professionnels ;
• faites participer les collaborateurs dans l’évaluation de leur poste et de leurs compétences clés, pour déceler les besoins et les lacunes ;
• suivez leurs parcours professionnels, même antérieurs, ainsi que l’historique des souhaits et des missions, pour inspirer et faciliter vos campagnes de recrutement interne.

Les outils de la mobilité interne doivent favoriser la centralisation et le partage d’informations entre les responsables RH, la direction et les salarié·es. Pour un maximum de transparence, ces derniers doivent pouvoir :

• mettre à jour leur CV et leur parcours via un portail dédié ;
• faire part de leurs souhaits de mobilité ;
• consulter et répondre aux offres d’emploi ouvertes en interne.

La mobilité interne étant un enjeu de taille, et pas seulement pour la stratégie de recrutement, plusieurs types d’outils RH s’y intéressent comme :

• le logiciel de recrutement intégrant un module de mobilité interne ;
  à titre d’exemple, Softy propose une plateforme rattachée au site carrière permettant de diffuser en priorité les offres d’emploi dédiées à la mobilité interne et visibles uniquement par les collaborateurs de l’entreprise. Les candidats externes peuvent visualiser ces mêmes annonces en différé ;
  
  
• le logiciel de gestion des talents, incluant :
• la gestion des carrières, des entretiens et des évaluations,
• la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
  
  
• le SIRH, englobant tous ces modules, pour les services RH plus importants.

Quel que soit votre choix, capitalisez sur vos ressources internes quand c’est possible ! 

La mobilité interne est un levier de compétitivité et de développement des talents non négligeable, qui profite autant aux salarié·es car l’entreprise.