Comment calculer le taux de rotation du personnel et analyser son turnover ?

Comment calculer le taux de rotation du personnel et analyser son turnover ?

Le taux de rotation du personnel permet à l’entreprise de savoir de quelle manière elle renouvelle ses effectifs. Cet indicateur révèle au DRH la qualité de son management des ressources humaines. Notre article vous livre la formule pour calculer le turnover de votre organisation.

Mais ce taux à lui seul ne peut expliquer la fréquence des départs d’employés ou l’arrivée de nouveaux salariés. Le marché du travail est en effet différent selon le secteur d’activité. Suivez nos conseils pour analyser votre taux de roulement et le réduire. Nous vous indiquons également les outils pour améliorer la gestion de vos données RH.

SOMMAIRE :

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Définition de turnover

Le terme anglais turnover signifie en français rotation de l’emploi, rotation du personnel, ou encore renouvellement du personnel.

Si turnover est un terme très utilisé dans le langage courant, les responsables des ressources humaines calculent en réalité le taux de rotation du personnel dans l’entreprise sur une année.

Ce taux de renouvellement du personnel est un indicateur stratégique pour l’entreprise, car il traduit l’état de santé de votre organisation.

Il faut savoir interpréter cet indicateur dans un contexte précis, et en fonction de facteurs identifiés.

En effet, le turnover d’une entreprise peut dépendre :

  • du nombre de départs de salariés,
  • du nombre d’arrivées de nouvelles recrues,
  • des mutations de personnels,
  • de l’abondance ou de la pénurie de main-d’œuvre,
  • des conditions de travail,
  • de la politique RH appliquée,
  • du climat social,
  • de la croissance de l’entreprise,
  • du secteur d’activité,
  • du contexte économique,
  • du contexte environnemental,
  • du contexte politique et législatif,
  • de la disparition de métiers,
  • de l’apparition de nouveaux métiers.

La formule pour calculer le taux de rotation de son personnel

Voici comment calculer le taux de rotation du personnel sur une année déterminée, par étapes :

  • Étape n° 1 : additionnez le nombre de départs et d’arrivées au cours de l’année, vous obtenez un résultat A ;
  • Étape n° 2 : divisez ce nombre A par deux, vous obtenez un résultat B ;
  • Étape n° 3 : divisez ce nombre B par le nombre de vos collaborateurs au 1er janvier de l’année, vous obtenez un résultat C ;
  • Étape n° 4 : multipliez ce nombre C par 100, vous obtenez le taux de rotation exprimé en pourcentage.

La formule de calcul du turnover à appliquer sur une année définie :

[[(nombre de départs + nombre d’arrivées)/2]/nombre de salariés au 1er janvier de l’année] X 100

= taux de roulement du personnel en %

La formule en image :

Source image : Ministère du Travail

Note : il peut également être pertinent d’examiner les chiffres de votre secteur en France et de les comparer avec ceux issus d’autres pays, francophones ou non, comme le Canada, les pays européens, les États-Unis, etc.

Troisième élément : l’avis tranché de l’entrepreneur Manuel Diaz en vidéo

Coût du turnover, processus et outils pour le réduire

Un taux de roulement anormalement élevé entraîne des conséquences parfois lourdes. Le coût du turnover en entreprise peut prendre différentes formes.

Nous vous indiquons ici quelques exemples dommageables, des actions à mettre en œuvre pour diminuer un taux de turnover élevé, ainsi que des outils indispensables pour vous assister dans vos tâches.

Conséquences et coût du turnover

Examinons les conséquences du turnover et le coût du roulement de personnel sous plusieurs aspects :

  • Lorsqu’un salarié démissionne pour voler de ses propres ailes ou aller chez le concurrent, il peut donner envie à d’autres oiseaux rares de quitter le nid. Veillez au grain ! La fuite des talents est possible dans toute organisation ;
  • Des licenciements répétés peuvent donner une mauvaise image de l’employeur aux talents et candidats potentiels. Les talents supersoniques voleront au-dessus de votre entreprise sans même y jeter un œil de lynx. Dommage pour le chiffre d’affaires ;
  • La perte d’un employé engendre souvent une perte d’expérience et de compétences opérationnelles propres aux processus de l’entreprise : pour combler le poste vacant, il vous faudra engager une nouvelle personne et la former aux procédures de travail, voire au métier et toutes ses spécificités. Durant toute l’étape d’intégration et de formation, le manque à gagner se fera ressentir ;
  • Former de nouvelles recrues prend du temps. Mais à quelle personne attribuer ce temps de formateur, d’accompagnant ?
  • On sait ce qu’on perd, on ne sait pas ce qu’on gagne : le remplaçant ou le successeur fera-t-il l’affaire ou sera-t-il incompétent ? Si le casting est raté, vous y laissez des plumes. L’entreprise perd de l’argent ;
  • Des départs volontaires ou des suppressions de poste répétés installent un mauvais climat social en interne. Qui sera le prochain ? En travaillant avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête, on perd en performance et en productivité ;
  • Certains départs empêchent ou retardent la réalisation de tâches stratégiques pour l’entreprise. Un client qui attend la livraison de sa commande trop longtemps à son goût peut dénoncer le contrat initial ;
  • Le départ d’un salarié qualifié et performant engendre une baisse de la qualité. Il faut attendre un certain temps avant de retrouver un niveau acceptable ;
  • Indemnités de licenciement, coûts liés au sourcing de nouveaux candidats et aux processus de recrutement : il faut prévoir un budget à la hauteur de vos ambitions.

Les processus de fidélisation et de rétention du personnel

Pour réduire le taux de rotation du personnel, il faut identifier les causes d’un turnover élevé (voir plus haut), et ensuite mettre en place un plan d’action pour améliorer sa gestion des talents.

Une enquête interne peut également soulever des points jusqu’alors non identifiés. Les processus de fidélisation et de rétention vous aident à réduire le taux de turnover : examinons-les.

Fidéliser un employé consiste à réunir et à fournir les meilleures conditions de travail afin qu’il se sente épanoui dans l’entreprise.

Différents éléments agissent de façon positive sur la motivation des salariés, tels que :

  • un niveau de rémunération attractif,
  • des bureaux confortables,
  • des avantages en nature,
  • des horaires de travail flexibles,
  • le télétravail autorisé,
  • des primes et dotations soumises à objectifs,
  • des boissons et fruits frais offerts,
  • etc.

Découvrez des leviers de motivations dans la vidéo suivante :

Enclencher un processus de rétention consiste à tout faire pour retenir un collaborateur qui souhaite quitter l’entreprise. Le dialogue est alors indispensable pour identifier les raisons de son départ annoncé ou « suspecté ».

Certains arguments retiennent les talents plus facilement que d’autres. Parmi les changements à opérer, l’employé peut émettre le souhait de :

  • varier les tâches qui lui sont confiées,
  • bénéficier d’une évolution de poste,
  • obtenir une promotion,
  • suivre une formation,
  • d'être mieux payé,
  • d’effectuer plus de télétravail en raison d’une longue distance entre son domicile et son lieu de travail,
  • etc.

Les outils RH pour améliorer sa gestion du personnel

Examinons maintenant les technologies dédiées aux responsables des ressources humaines. Ces outils permettent de centraliser et d’automatiser de nombreuses tâches et facilitent la gestion du personnel.

Attardons-nous sur l’aide précieuse qu’elles apportent pour diminuer le taux de turnover et construire une gestion des talents pérenne.

Nous vous présentons tout d’abord l’outil qui convient aussi bien aux TPE qu’aux entreprises bien plus grandes : ServicesRHOnline. Il s’agit d’un logiciel SIRH, un Système d’Information de gestion des Ressources Humaines. Il est modulaire : vous pouvez choisir uniquement les fonctionnalités dont vous avez besoin.

analyse du taux de roulement du personnel avec servicesrhonline

Les fonctionnalités et atouts de ServicesRHOnline :

  • la gestion des entretiens annuels intégrée avec l’évaluation du personnel et des objectifs,
  • des outils dédiés pour la gestion des compétences tels que des cartes de compétences, des parcours de formation personnalisés,
  • un module de gestion des collaborateurs avec bilan social individuel et gestion des congés,
  • un module d’analyse des performances des employés par profil de salarié,
  • des outils pour construire des plans de successions ou de mobilité.

La diversité des fonctionnalités d’analyse et des modules fait de ServicesRHOnline un outil puissant pour la gestion des compétences, avec l’établissement de profils individuels très complets.

 

Autre logiciel : Sirhéos, SIRH qui convient aussi bien aux PME, aux ETI, qu’aux grands groupes. Vous pouvez choisir d’utiliser le logiciel SIRH complet ou simplement des outils spécifiques. Sirhéos est lui aussi un logiciel modulaire.

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Les fonctionnalités et atouts de Sirhéos :

  • un module d’entretien professionnel qui retrace le parcours du collaborateur dans l’entreprise et les évaluations, les entretiens annuels,
  • la cartographie des compétences d’un employé pour comparer ses souhaits et les besoins de l’entreprise,
  • un module complet de gestion des talents qui permet de suivre les performances et le profil des salariés,
  • un module dédié à la formation incluant l’identification des besoins et la planification des formations,
  • un tableau de bord personnalisable pour suivre les indicateurs souhaités.

À travers ses fonctionnalités, Sirhéos offre aux responsables des ressources humaines la possibilité de valoriser le capital humain de l’entreprise tout en tenant compte des performances des employés.

 

Une bonne gestion des compétences diminue le turnover

La fuite des talents équivaut à une fuite des cerveaux. L’entreprise peut se retrouver affaiblie et perdre son avantage concurrentiel.

Perdre des compétences et des savoir-faire affutés, c’est « perdre un bras », en quelque sorte, et donc en agilité.

Le défi des responsables RH est d’aligner les compétences des employés sur la stratégie de développement de l’entreprise.

Pour trouver le bon équilibre, ces responsables doivent considérer le capital humain dans sa globalité : au-delà des compétences, il faut savoir déceler les potentiels et anticiper les sources de démotivation, de départs.

Une bonne gestion des compétences devient alors un véritable enjeu pour diminuer le turnover. Les points et échanges réguliers permettent de définir des indicateurs, afin de détecter les axes d’amélioration, les éléments positifs.

Tous ces indicateurs doivent être réunis dans un tableau de bord afin d’apporter la meilleure visibilité au DRH.

Dans cette perspective, les logiciels SIRH centralisent toutes les informations glanées au fil des entretiens professionnels.

Munis de tableaux de bord personnalisables, ces outils deviennent indispensables au responsable RH pour identifier les risques de départs de talents indispensables à l’entreprise et réduire le turnover.

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