Comment calculer le taux de rotation du personnel et analyser son turnover ?

Comment calculer le taux de rotation du personnel et analyser son turnover ?

Le taux de rotation du personnel permet à l’entreprise de savoir de quelle manière elle renouvelle ses effectifs. Cet indicateur révèle au DRH la qualité de son management des ressources humaines. Notre article vous livre la formule pour calculer le turnover de votre organisation.

Mais ce taux à lui seul ne peut expliquer la fréquence des départs d’employés ou l’arrivée de nouveaux salariés. Le marché du travail est en effet différent selon le secteur d’activité. Suivez nos conseils pour analyser votre taux de roulement et le réduire. Nous vous indiquons également les outils pour améliorer la gestion de vos données RH.

SOMMAIRE :

Définition de turnover

Le terme anglais turnover signifie en français rotation de l’emploi, rotation du personnel, ou encore renouvellement du personnel.

Si turnover est un terme très utilisé dans le langage courant, les responsables des ressources humaines calculent en réalité le taux de rotation du personnel dans l’entreprise sur une année.

Ce taux de renouvellement du personnel est un indicateur stratégique pour l’entreprise, car il traduit l’état de santé de votre organisation.

Il faut savoir interpréter cet indicateur dans un contexte précis, et en fonction de facteurs identifiés.

En effet, le turnover d’une entreprise peut dépendre :

  • du nombre de départs de salariés,
  • du nombre d’arrivées de nouvelles recrues,
  • des mutations de personnels,
  • de l’abondance ou de la pénurie de main-d’œuvre,
  • des conditions de travail,
  • de la politique RH appliquée,
  • du climat social,
  • de la croissance de l’entreprise,
  • du secteur d’activité,
  • du contexte économique,
  • du contexte environnemental,
  • du contexte politique et législatif,
  • de la disparition de métiers,
  • de l’apparition de nouveaux métiers.

La formule pour calculer le taux de rotation de son personnel

Voici comment calculer le taux de rotation du personnel sur une année déterminée, par étapes :

  • Étape n° 1 : additionnez le nombre de départs et d’arrivées au cours de l’année, vous obtenez un résultat A ;
  • Étape n° 2 : divisez ce nombre A par deux, vous obtenez un résultat B ;
  • Étape n° 3 : divisez ce nombre B par le nombre de vos collaborateurs au 1er janvier de l’année, vous obtenez un résultat C ;
  • Étape n° 4 : multipliez ce nombre C par 100, vous obtenez le taux de rotation exprimé en pourcentage.

La formule de calcul du turnover à appliquer sur une année définie :

[[(nombre de départs + nombre d’arrivées)/2]/nombre de salariés au 1er janvier de l’année] X 100

= taux de roulement du personnel en %

La formule en image :

formule de calcul du taux de rotation du personnel ou turnover

Appliquons la formule de calcul en prenant un exemple :

L’entreprise Dupond compte 600 employés au 1er janvier de l’année 2018.

Au cours de l’année 2018, 70 salariés ont été embauchés et 50 collaborateurs ont quitté l’entreprise.

Calcul du taux de turnover de l’entreprise Dupond pour l’année 2018

= [[(70 + 50)/2]/600] X 100 = [[120/2]/600] X 100

= [60/600] X 100

= 0,1 X 100

= 10 %

Le taux de rotation du personnel de l’entreprise Dupond est donc de 10 %.

Cela signifie que l’entreprise a renouvelé 10 % de son personnel.

 

Autre mode de calcul simplifié :

aux de roulement du personnel = nombre de départs dans l’année/effectif moyen

Cette méthode de calcul du taux de turnover est utilisée dans certains tableaux de bord RH.

Elle est appliquée lorsque chaque collaborateur sortant est remplacé par un nouvel entrant.

L’analyse de son taux de roulement : stop aux idées reçues !

Attention aux idées reçues et aux pièges dans l’interprétation de vos données. Le taux de rotation du personnel est un indicateur important pour l’organisation des ressources humaines.

Cependant, il ne faut pas le considérer de manière isolée. Votre raisonnement serait alors faussé.

Dans la majorité des cas, un taux de roulement faible traduit une bonne politique RH. Un taux de rotation du personnel élevé peut être interprété de deux manières : l’une positive, l’autre inquiétante.

Mais alors, qu’est-ce qu’un taux de roulement acceptable ? Nous vous livrons ici de précieux conseils pour analyser le turnover de votre entreprise.

Un taux de roulement faible : oui, mais pas trop !

L’usage fixe un taux faible jusqu’à 5 %. Un taux de roulement faible révèle a priori une bonne gestion des ressources humaines.

Si les salariés restent dans l’entreprise, c’est qu’ils s’y sentent bien. Ils sont satisfaits des conditions de travail et du salaire.

Ce phénomène traduit également un climat social au beau fixe, où la culture d’entreprise est partagée. La bonne ambiance y règne, tel un conte de fées.

Attention aux apparences trompeuses. Si la vitrine est parfaite, l’arrière-boutique vous réserve peut-être de mauvaises surprises.

Un taux faible peut en effet révéler un effet d’essoufflement, brider la créativité et empêcher l’émergence d’idées novatrices : lorsqu’on est comme un coq en pâte, pourquoi changer une situation si confortable ?

Un taux de rotation du personnel de zéro % peut aussi vous empêcher de recruter des talents extérieurs : ils peuvent percevoir une image biaisée de l’entreprise, où rien ne bouge, ce qui peut être synonyme de routine et d’ennui. Ils peuvent même se dire qu’il faut avoir une très longue ancienneté avant d’obtenir une promotion.

D’autre part, certaines administrations ont un taux très faible en raison du statut de fonctionnaire, engagé à vie.

Un taux de roulement élevé peut être normal

À partir de 15 %, il faut considérer que l’entreprise a un taux élevé. Un taux de roulement élevé est normal dans des secteurs qui embauchent de la main-d’œuvre peu qualifiée ou des employés qualifiés en CDD pour honorer une commande pendant une période déterminée.

C’est également le cas pour les centres d’appel. L’emploi de collaborateurs en interim peut correspondre à un surcroît d’activité, ce qui est plutôt positif pour l’entreprise.

Les fast food et le secteur de la grande distribution font régulièrement travailler des étudiants à la recherche d’emplois temporaires et saisonniers, et également des intérimaires pour réaliser des inventaires ou des réagencements de linéaires dans les magasins.

Dans certains domaines issus du secteur tertiaire, comme celui des agences de publicité parisiennes, le mercato est par exemple très mouvementé.

Par ailleurs, lorsque l’entreprise comptabilise plusieurs départs à la retraite la même année, elle voit son taux de roulement monter, ce qui n’est pas un signe négatif, mais simplement une phase courante et normale de la vie d’un salarié.

Un taux de roulement élevé peut être problématique

Un taux de roulement élevé peut tout simplement s’expliquer par des suppressions de postes ou un plan de licenciement massif pour faire face à des difficultés économiques et financières.

Dans d’autres cas, l’entreprise doit s’interroger sur les facteurs qui provoquent des démissions ou des licenciements en nombre.

Certains indicateurs vous permettent d’identifier les causes du turnover :

  • un management inadapté au droit du travail,
  • un manque d’organisation,
  • des problèmes de communication,
  • un climat social tendu,
  • une mauvaise gestion des compétences,
  • l’intégration des salariés,
  • l’environnement de travail,
  • le renouvellement d’un contrat temporaire,
  • le manque de reconnaissance,
  • le manque d’avantages,
  • des tâches répétitives,
  • peu ou trop de responsabilités,
  • des problèmes de santé,
  • le manque de formation professionnelle,
  • le manque d’expérience,
  • la concurrence propose de meilleures opportunités,
  • la concurrence offre un salaire plus élevé,
  • etc.

Par ailleurs, un fait de société ou économique indépendant de la volonté de la direction peut expliquer un turnover élevé :

  • de nouvelles normes européennes ou mondiales impliquant le recrutement d’experts,
  • une augmentation de la pression fiscale réduisant la possibilité d’embaucher,
  • la disparition de métiers et l’apparition de nouveaux métiers liées à l’électronique et le numérique.

Parfois, la priorité est aussi donnée à l’investissement matériel plutôt qu’humain, afin de rester compétitif.

Chiffres et retour d’expérience sur la rotation de l’emploi

Les époques passent, les mœurs évoluent, le marché du travail change. Nous vous indiquons ici des informations pour comprendre l’évolution du marché du travail.

Ces éléments vous permettent de considérer votre taux de turnover sous d’autres angles, et de déterminer un taux de turnover acceptable.

Premier élément : le contexte.

Selon l’INSEE, le taux de rotation du personnel a quasiment été multiplié par 5 en 30 ans, et cette augmentation a tendance à perdurer.

Il est donc mathématiquement logique de constater une rotation du personnel plus élevée que dans les années 90.

Évolution de la mobilité et de la rotation de l’emploi sur 30 ans en image :

taux de rotation du personnel INSEE

Source image : INSEE

 

Deuxième élément : le taux de turnover par secteur d’activité.

La rotation de l’emploi est différente selon les secteurs. Comparez ainsi ce qui est comparable : examinez les chiffres qui correspondent à votre secteur pour évaluer votre taux de turnover. Les chiffres d’autres secteurs fausseront votre jugement.

Dans l’image ci-dessous (à voir en grand icile Ministère du Travail vous révèle les chiffres sur les taux de rotation par secteur d’activité, issus d’une grande enquête :

turnover par secteurs d'activités

Source image : Ministère du Travail

Note : il peut également être pertinent d’examiner les chiffres de votre secteur en France et de les comparer avec ceux issus d’autres pays, francophones ou non, comme le Canada, les pays européens, les États-Unis, etc.

Troisième élément : l’avis tranché de l’entrepreneur Manuel Diaz en vidéo

Coût du turnover, processus et outils pour le réduire

Un taux de roulement anormalement élevé entraîne des conséquences parfois lourdes. Le coût du turnover en entreprise peut prendre différentes formes.

Nous vous indiquons ici quelques exemples dommageables, des actions à mettre en œuvre pour diminuer un taux de turnover élevé, ainsi que des outils indispensables pour vous assister dans vos tâches.

Conséquences et coût du turnover

Examinons les conséquences du turnover et le coût du roulement de personnel sous plusieurs aspects :

  • Lorsqu’un salarié démissionne pour voler de ses propres ailes ou aller chez le concurrent, il peut donner envie à d’autres oiseaux rares de quitter le nid. Veillez au grain ! La fuite des talents est possible dans toute organisation ;
  • Des licenciements répétés peuvent donner une mauvaise image de l’employeur aux talents et candidats potentiels. Les talents supersoniques voleront au-dessus de votre entreprise sans même y jeter un œil de lynx. Dommage pour le chiffre d’affaires ;
  • La perte d’un employé engendre souvent une perte d’expérience et de compétences opérationnelles propres aux processus de l’entreprise : pour combler le poste vacant, il vous faudra engager une nouvelle personne et la former aux procédures de travail, voire au métier et toutes ses spécificités. Durant toute l’étape d’intégration et de formation, le manque à gagner se fera ressentir ;
  • Former de nouvelles recrues prend du temps. Mais à quelle personne attribuer ce temps de formateur, d’accompagnant ?
  • On sait ce qu’on perd, on ne sait pas ce qu’on gagne : le remplaçant ou le successeur fera-t-il l’affaire ou sera-t-il incompétent ? Si le casting est raté, vous y laissez des plumes. L’entreprise perd de l’argent ;
  • Des départs volontaires ou des suppressions de poste répétés installent un mauvais climat social en interne. Qui sera le prochain ? En travaillant avec une épée de Damoclès au-dessus de la tête, on perd en performance et en productivité ;
  • Certains départs empêchent ou retardent la réalisation de tâches stratégiques pour l’entreprise. Un client qui attend la livraison de sa commande trop longtemps à son goût peut dénoncer le contrat initial ;
  • Le départ d’un salarié qualifié et performant engendre une baisse de la qualité. Il faut attendre un certain temps avant de retrouver un niveau acceptable ;
  • Indemnités de licenciement, coûts liés au sourcing de nouveaux candidats et aux processus de recrutement : il faut prévoir un budget à la hauteur de vos ambitions.

Les processus de fidélisation et de rétention du personnel

Pour réduire le taux de rotation du personnel, il faut identifier les causes d’un turnover élevé (voir plus haut), et ensuite mettre en place un plan d’action pour améliorer sa gestion des talents.

Une enquête interne peut également soulever des points jusqu’alors non identifiés. Les processus de fidélisation et de rétention vous aident à réduire le taux de turnover : examinons-les.

Fidéliser un employé consiste à réunir et à fournir les meilleures conditions de travail afin qu’il se sente épanoui dans l’entreprise.

Différents éléments agissent de façon positive sur la motivation des salariés, tels que :

  • un niveau de rémunération attractif,
  • des bureaux confortables,
  • des avantages en nature,
  • des horaires de travail flexibles,
  • le télétravail autorisé,
  • des primes et dotations soumises à objectifs,
  • des boissons et fruits frais offerts,
  • etc.

Découvrez des leviers de motivations dans la vidéo suivante :

Enclencher un processus de rétention consiste à tout faire pour retenir un collaborateur qui souhaite quitter l’entreprise. Le dialogue est alors indispensable pour identifier les raisons de son départ annoncé ou « suspecté ».

Certains arguments retiennent les talents plus facilement que d’autres. Parmi les changements à opérer, l’employé peut émettre le souhait de :

  • varier les tâches qui lui sont confiées,
  • bénéficier d’une évolution de poste,
  • obtenir une promotion,
  • suivre une formation,
  • d'être mieux payé,
  • d’effectuer plus de télétravail en raison d’une longue distance entre son domicile et son lieu de travail,
  • etc.

Les outils RH pour améliorer sa gestion du personnel

Examinons maintenant les technologies dédiées aux responsables des ressources humaines. Ces outils permettent de centraliser et d’automatiser de nombreuses tâches et facilitent la gestion du personnel.

Attardons-nous sur l’aide précieuse qu’elles apportent pour diminuer le taux de turnover et construire une gestion des talents pérenne.

Nous vous présentons tout d’abord l’outil qui convient aussi bien aux TPE qu’aux entreprises bien plus grandes : ServicesRHOnline. Il s’agit d’un logiciel SIRH, un Système d’Information de gestion des Ressources Humaines. Il est modulaire : vous pouvez choisir uniquement les fonctionnalités dont vous avez besoin.

analyse du taux de roulement du personnel avec servicesrhonline

Les fonctionnalités et atouts de ServicesRHOnline :

  • la gestion des entretiens annuels intégrée avec l’évaluation du personnel et des objectifs,
  • des outils dédiés pour la gestion des compétences tels que des cartes de compétences, des parcours de formation personnalisés,
  • un module de gestion des collaborateurs avec bilan social individuel et gestion des congés,
  • un module d’analyse des performances des employés par profil de salarié,
  • des outils pour construire des plans de successions ou de mobilité.

La diversité des fonctionnalités d’analyse et des modules fait de ServicesRHOnline un outil puissant pour la gestion des compétences, avec l’établissement de profils individuels très complets.

 

Autre logiciel : Sirhéos, SIRH qui convient aussi bien aux PME, aux ETI, qu’aux grands groupes. Vous pouvez choisir d’utiliser le logiciel SIRH complet ou simplement des outils spécifiques. Sirhéos est lui aussi un logiciel modulaire.

analyse rotation du personnel avec sirheos

Les fonctionnalités et atouts de Sirhéos :

  • un module d’entretien professionnel qui retrace le parcours du collaborateur dans l’entreprise et les évaluations, les entretiens annuels,
  • la cartographie des compétences d’un employé pour comparer ses souhaits et les besoins de l’entreprise,
  • un module complet de gestion des talents qui permet de suivre les performances et le profil des salariés,
  • un module dédié à la formation incluant l’identification des besoins et la planification des formations,
  • un tableau de bord personnalisable pour suivre les indicateurs souhaités.

À travers ses fonctionnalités, Sirhéos offre aux responsables des ressources humaines la possibilité de valoriser le capital humain de l’entreprise tout en tenant compte des performances des employés.

 

Une bonne gestion des compétences diminue le turnover

La fuite des talents équivaut à une fuite des cerveaux. L’entreprise peut se retrouver affaiblie et perdre son avantage concurrentiel.

Perdre des compétences et des savoir-faire affutés, c’est « perdre un bras », en quelque sorte, et donc en agilité.

Le défi des responsables RH est d’aligner les compétences des employés sur la stratégie de développement de l’entreprise.

Pour trouver le bon équilibre, ces responsables doivent considérer le capital humain dans sa globalité : au-delà des compétences, il faut savoir déceler les potentiels et anticiper les sources de démotivation, de départs.

Une bonne gestion des compétences devient alors un véritable enjeu pour diminuer le turnover. Les points et échanges réguliers permettent de définir des indicateurs, afin de détecter les axes d’amélioration, les éléments positifs.

Tous ces indicateurs doivent être réunis dans un tableau de bord afin d’apporter la meilleure visibilité au DRH.

Dans cette perspective, les logiciels SIRH centralisent toutes les informations glanées au fil des entretiens professionnels.

Munis de tableaux de bord personnalisables, ces outils deviennent indispensables au responsable RH pour identifier les risques de départs de talents indispensables à l’entreprise et réduire le turnover.

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