En quoi consiste la gestion des ressources humaines ? Définition, rôle et activités du service RH

De la TPE au grand groupe, quelle que soit la taille de votre entreprise, la gestion des ressources humaines est une fonction essentielle dans la réussite et le développement de votre organisation. Elle représente une force motrice dans la mise en place et le pilotage de sa stratégie globale, pour rester performante et accomplir ses objectifs.

Que recouvre le management des ressources humaines exactement ? Quel est son rôle et quels champs d’action la caractérisent ? Cet article vous éclaire sur cette fonction pivot dans la réussite de l’entreprise et passe en revue les principales activités d'un service RH.

La gestion des ressources humaines (ou GRH) correspond à l’ensemble des systèmes mis en place pour organiser, utiliser à bon escient et développer les ressources humaines, c’est-à-dire les individus qui travaillent au sein d’une organisation.

Alors que la gestion administrative du personnel ne se concentre que sur les aspects purement administratifs, la GRH est plus globale. Elle s’attache à gérer et à administrer tout ce qui est en lien avec le personnel de l’entreprise, tous métiers et statuts confondus.

Cette gestion du personnel comprend également les dimensions d’écoute, d’accompagnement et de conseil indispensables pour manager des femmes et des hommes.

Le rôle principal de la gestion des ressources humaines est d’assurer la pérennité et la croissance de l’entreprise, en tirant le meilleur profit de ses salariés. Son rôle est pluriel, à la fois stratège, social et administratif.

Cela se décline en plusieurs missions clés :

• renforcer la stratégie de l’entreprise grâce à la mise en place d’une politique RH ;
• optimiser la productivité de l’entreprise sur la base de ses ressources humaines en œuvrant pour favoriser leur efficacité (incluant la valorisation des compétences, la motivation, etc.) ;
• gérer et accompagner le changement (incluant le développement des compétences, les formations, etc.) ;
• organiser et administrer le personnel au quotidien (incluant la gestion de la paie, les tâches administratives, et le respect des obligations légales).

💡 La tendance est à accorder une place grandissante au bien-être au travail dans le rôle de la GRH : les collaborateurs et collaboratrices sont en effet de plus en plus demandeurs d’épanouissement, de sens à leur travail, de reconnaissance et d’empowerment.

L’administration du personnel regroupe des activités essentiellement administratives, telles que :

• la gestion des congés et des absences,
• la gestion des temps,
• la gestion de la paie,
• la gestion du registre unique du personnel, etc.

Entre la gestion des contrats de travail, les visites médicales et les déclarations sociales, des obligations liées au Code du travail ou à la convention collective, comme l’application de la journée de solidarité, ce pan de la gestion des RH nécessite de solides connaissances sur les aspects réglementaires et législatifs et une mise à jour constante de leurs dernières évolutions de la loi pour assurer la conformité des RH.

La politique de rémunération, qui touche à la fois à la paie et à la motivation des salariés, doit être intégrée aux plans stratégiques. Élaborée en fonction de l’offre de la concurrence, elle permet à l’entreprise de rester attractive et de conserver ses talents.

Le recrutement est l’une des activités décisives des ressources humaines, qui contribue directement à la performance de l’entreprise. Elle consiste à identifier les besoins de l’entreprise et à trouver les talents qui pourront les combler. De la définition d’une fiche de poste pertinente à la sélection de la personne idéale, une procédure de recrutement bien structurée offre l’efficacité nécessaire.

Outre l’acquisition de personnel, il s’agit aussi de conserver les talents, à commencer par trouver des leviers de motivation adaptés et à bien organiser leur intégration dans l’entreprise.

Une des fonctions clés des RH est également de gérer les carrières et les compétences au sein de l’organisation. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (ou GPEC) est une démarche visant à anticiper et à prévoir les besoins en personnel de l’entreprise, en tenant compte des évolutions de son environnement et de sa stratégie globale.

Cette gestion anticipative du personnel permet de prendre des décisions RH éclairées et à faire preuve de flexibilité dans un contexte instable.

La formation RH, voire le coaching, est un aspect incontournable des ressources humaines, qui bénéficie tout autant à l’entreprise qu’aux salariés :

• elle répond au besoin de compétences pour la performance de la première,
• et elle joue en faveur de la motivation des seconds, qui montent en compétences, poursuivent la construction de leur carrière et sont valorisés.

Cette activité comprend :

• l’évaluation des besoins en compétences,
• l’élaboration de plans de formation,
• le pilotage des actions de formation,
• et le suivi d’indicateurs suite à cette mise en place.

La fonction RH revêt également une dimension financière : les professionnels des ressources humaines ont pour rôle de trouver des solutions pour optimiser les coûts liés à la gestion du personnel.

Cela comprend notamment :

• la négociation de tarifs avantageux (comme pour une couverture de soins de santé),
• la gestion du turnover et de l’absentéisme,
• la fixation des salaires, en fonction des pratiques sur le marché du travail, etc.

Gérer les relations sociales et interpersonnelles est une autre activité clé des ressources humaines, qui sont les garantes des bonnes relations entre les salariés, et de celles entre les salariés et leur employeur.

Cela se traduira par des actions telles que :

• la résolution de conflits,
• la création de conditions pour favoriser la bonne communication entre salariés,
• l’organisation d’événements d’entreprise (team building, etc.).

Selon le type d’organisation et le mode de management, les RH peuvent contribuer à mettre en place des outils pour évaluer la performance des salariés, que ce soit à titre individuel ou collectif.

La performance individuelle peut être évaluée grâce à :

• la définition d’objectifs, de KPI,
• et discutée régulièrement lors d’entretiens individuels avec chacun des collaborateurs.

Également partie intégrante de la gestion des RH, le bien-être au travail comprend toutes les dispositions prises pour améliorer les conditions de travail, et favoriser la productivité des collaborateurs.

Prendre soin du capital humain, c’est aussi assurer la performance de l’entreprise. Cette attention portera sur des sujets tels que :

• la motivation,
• la gestion du stress,
• la prévention des risques,
• les avantages offerts aux salariés, etc.

La fonction RH est généralement centralisée au sein du service des ressources humaines, qui peut regrouper une variété de métiers autour de la gestion du personnel :

• la·le responsable des ressources humaines (ou responsable RH),
• la·le gestionnaire des carrières et des mobilités,
• la·le responsable du recrutement
• la·le chargé·e de formation,
• la·le charge·e d’administration et système paie, etc.

Les directrices et directeurs de ressources humaines (DRH) occupent une fonction clé dans l’entreprise, proche des sphères dirigeantes. Avec leur vision globale et néanmoins concrète des ressources qui composent l’organisation, elles·ils sont de véritables allié·es stratégiques pour l’entreprise.

En effet, la fonction des DRH se décline en plusieurs missions, s’attachant à coordonner des éléments de la stratégie globale de l’entreprise avec les compétences des individus de l’organisation.

Le capital humain de l’entreprise est une composante essentielle et un enjeu stratégique pour toute organisation. Bien gérés et travaillant dans des conditions optimales, les individus deviennent des atouts inestimables pour la réussite de l’entreprise.

La GRH, qui accompagne le développement de l’entreprise, tout en assurant sa rentabilité, peut être améliorée grâce à une solution logicielle, telle qu’un système d’information des ressources humaines (SIRH). Le recours à des outils numériques permet de simplifier et d’automatiser les processus RH. Le pilotage des ressources humaines peut alors se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée, comme le management des talents, et ainsi mettre l’accent sur sa dimension stratégique.