Les étapes de la gestion des carrières et ses outils

Dans la grande famille gestion des ressources humaines, nous demandons la gestion des carrières.

De quoi s’agit-il exactement et quels enjeux représente-t-elle pour le développement de votre entreprise et l’épanouissement de vos ressources humaines ?

De quels outils disposez-vous pour la mener à bien à travers ses 3 temps forts ?

Tour d’horizon :

Il s’agit de l’organisation des ressources humaines de l’entreprise en fonction :

• de sa stratégie globale et RH,
• des compétences professionnelles de chaque salarié,
• et de son projet professionnel, de ses aspirations d’évolution de carrière.

Le processus de gestion des carrières est une démarche à la fois individuelle et collective. Il fait partie de la gestion des talents et touche à la fois la stratégie :

• de GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
• de mobilité interne,
• de formation,
• de rémunération,
• de recrutement externe.

Les enjeux sont multiples :

• 🏢  l’entreprise, à travers sa direction des ressources humaines, recherche l’adéquation entre ses besoins et son capital humain, à engager et fidéliser ses talents sur le long terme ;
  
  
• 👩‍💼. le salarié recherche, à travers un plan de carrière, une projection dans le temps des opportunités liées à son poste, le développement de son parcours professionnel et une montée en compétences ou en responsabilités.

Proposer des perspectives d’évolution de carrière en interne ? Rien de tel pour maintenir l’engagement professionnel et fidéliser les talents.

Une politique de mobilité interne permet à l’entreprise d’anticiper les changements de poste, l’évolution des métiers et les besoins en recrutement, tout en restant à l’écoute des aspirations de ses ressources en interne.

Mettre en œuvre un plan de gestion de carrière permet à l’entreprise de guider le salarié, de l’accompagner dans sa carrière et de nourrir son besoin de reconnaissance et de valorisation.

Une carrière évolue et crée de nouveaux besoins en formation, pour adapter le salarié à un nouveau poste et de nouvelles compétences.

La juste identification de ces besoins implique un investissement dans le capital humain, qui se révèle gagnant-gagnant pour l’entreprise comme pour l’employé.

🤓  L’entreprise bénéficie du bien-être, de la motivation et de la montée en compétences d’une ressource déjà bien adaptée à la culture d’entreprise.

💪  Le salarié gagne en confiance sur son employabilité sur le long terme et trouve un nouveau sens à ses missions.

👉  Il est également primordial de favoriser le partage de connaissance à travers des plans de succession (ou plan de relève) pour assurer la transmission des compétences.

Un suivi rigoureux des carrières permet de déceler plus facilement les besoins et les attentes des employés, mais aussi de répondre plus rapidement aux nouvelles contraintes d’un marché.

La gestion de carrières concourt donc à maintenir la productivité et la compétitivité de l’entreprise, de l’accompagner dans son développement et de grandir avec ses salariés.

L’entreprise est une aventure humaine.

Un employeur a tout intérêt de suivre la carrière de ses employés, de l’accueil (onboarding) au départ (offboarding),

• d’une part pour les piloter efficacement vers l’atteinte des objectifs ;
• d’autre part pour soigner son image de marque employeur et attirer de nouveaux talents (à travers un plan de recrutement).

On comprend ses nombreux bénéfices, mais comment la mettre en place et quels sont les outils de la gestion des carrières ?

Outil au service de la GPEC, le référentiel de compétences est le point de départ permettant de faire un état des lieux des besoins de l’entreprise.

Il s’agit de faire la liste des emplois-types nécessaires à son bon fonctionnement et à son développement, et les compétences correspondantes (savoir-faire, savoir-être, facultés managériales).

Cette étape est indispensable pour déployer une stratégie RH et identifier ses objectifs, de la formation au recrutement.

Plus qu’une étape définie dans le temps, l’identification des compétences présentes au sein de l’entreprise est un travail qui se fait tout au long de l’année, avec chaque salarié de façon individuelle et personnalisée, à l’occasion d’entretiens professionnels et/ou d’entretiens d’évaluation.

Ils permettent de faire, entre autres, une évaluation des compétences de chacun d’entre eux et d’identifier les besoins en formation, pour mettre en place des actions afin d’exploiter leurs forces et pallier les lacunes détectées.

Cette étape permet aussi d’identifier les opportunités de mobilité interne ou les besoins de recrutement externe, ainsi que d’évaluer le niveau d’engagement des collaborateurs.

C’est la suite logique : l’élaboration du plan de développement professionnel de chaque salarié, incluant les évolutions de poste et de responsabilités.

Le plan de formation est l’un des outils servant cet objectif de développement des compétences.

Il place la formation au centre de la stratégie RH de l’entreprise, en anticipant les besoins en formation interne mais également en recrutement externe.

Le bilan de compétences est un autre outil de la gestion de carrière. Le plus souvent voulu par le salarié en quête de sens, voire de reconversion, il peut aussi être à l’initiative de l’employeur, pour accompagner une mobilité interne par exemple, et mieux appréhender les aptitudes et les motivations du salarié, ainsi que les besoins en formation.

La gestion des carrières est un levier décisif dans l’organisation et nécessite un logiciel complet comme le SIRH (Systèmes d’Information des Ressources Humaines).

En voici 2 exemples :

• Talentsoft a développé un module de mobilité interne pour faciliter la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans l’entreprise.
• Yourcegid RH Y2 On Demand propose la diffusion de programmes de formation et une cartographie des compétences pour fluidifier la gestion des parcours de vos collaborateurs.

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