Vos talents méritent une carrière 5 étoiles : enjeux, étapes et outils pour une gestion réussie !

La gestion des carrières est une pièce maîtresse de la stratégie RH des entreprises. Elle permet de fidéliser les talents, développer les compétences et assurer une performance durable. Mais comment s’y prendre ? Quels sont les outils à privilégier ?

Dans cet article, découvrez les enjeux, les étapes clés et les meilleures pratiques pour une gestion des carrières efficace. Décryptons également la différence entre carrière et compétences, deux concepts souvent confondus mais complémentaires.

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Qu’est-ce que la gestion des carrières ?

Gestion des carrières : définition et importance

Le processus de gestion des carrières est une démarche à la fois individuelle et collective. Il fait partie de la gestion des talents et touche à la fois la stratégie :

• de GPEC, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
• de mobilité interne,
• de formation,
• de rémunération,
• de recrutement externe.

Il s’agit de l’organisation des ressources humaines de l’entreprise en fonction :

• de sa stratégie RH et globale,
• des compétences professionnelles de chaque salarié,
• et de son projet professionnel, de ses aspirations d’évolution de carrière.

Gestion des carrières et des compétences : quelle différence ?

La gestion des carrières et la gestion des compétences sont liées, mais elles ne poursuivent pas les mêmes objectifs.

• La gestion des compétences s’attache à identifier, structurer et développer les savoir-faire clés pour l’entreprise. Elle répond à la question : de quelles compétences stratégiques avons-nous besoin aujourd’hui et demain ?
• La gestion des carrières, elle, se concentre sur l’accompagnement des collaborateurs dans leur évolution. C’est un subtil équilibre entre leurs aspirations professionnelles et les opportunités internes offertes par l’entreprise.

En résumé : les compétences, c’est l’outil ; la carrière, c’est le chemin. 👞

Enjeux et objectifs de la gestion des carrières

Les enjeux sont multiples :

• 🏢 l’entreprise, à travers sa direction des ressources humaines, recherche l’adéquation entre ses besoins et son capital humain, à engager et fidéliser ses talents sur le long terme ;
  
  
• 👩‍💼 le salarié recherche, à travers un plan de carrière, une projection dans le temps des opportunités liées à son poste, le développement de son parcours professionnel et une montée en compétences ou en responsabilités.

Engager et fidéliser les talents

Proposer des perspectives d’évolution de carrière en interne ? Rien de tel pour maintenir l’engagement professionnel et fidéliser les talents.

Une politique de mobilité interne permet à l’entreprise d’anticiper les changements de poste, l’évolution des métiers et les besoins en recrutement, tout en restant à l’écoute des aspirations de ses ressources en interne.

Mettre en œuvre un plan de gestion de carrière permet à l’entreprise de guider le salarié, de l’accompagner dans sa carrière et de nourrir son besoin de reconnaissance et de valorisation.

Accompagner la montée en compétences et la transmission

Une carrière évolue et crée de nouveaux besoins en formation, pour adapter le salarié à un nouveau poste et de nouvelles compétences.

La juste identification de ces besoins implique un investissement dans le capital humain, qui se révèle gagnant-gagnant pour l’entreprise comme pour l’employé.

🤓  L’entreprise bénéficie du bien-être, de la motivation et de la montée en compétences d’une ressource déjà bien adaptée à la culture d’entreprise.

💪  Le salarié gagne en confiance sur son employabilité sur le long terme et trouve un nouveau sens à ses missions.

👉  Il est également primordial de favoriser le partage de connaissance à travers des plans de succession (ou plan de relève) pour assurer la transmission des compétences.

Assurer la performance de l’entreprise

Un suivi rigoureux des carrières permet de déceler plus facilement les besoins et les attentes des employés, mais aussi de répondre plus rapidement aux nouvelles contraintes d’un marché.

La gestion de carrières concourt donc à maintenir la productivité et la compétitivité de l’entreprise, de l’accompagner dans son développement et de grandir avec ses salariés.

Développer la marque employeur

L’entreprise est une aventure humaine.

Un employeur a tout intérêt de suivre la carrière de ses employés, de l’accueil (onboarding) au départ (offboarding),

• d’une part pour les piloter efficacement vers l’atteinte des objectifs ;
• d’autre part pour soigner son image de marque employeur et attirer de nouveaux talents (à travers un plan de recrutement).

Comment gérer les carrières en entreprise ? 3 étapes à suivre

On comprend ses nombreux bénéfices, mais comment la mettre en place et quels sont les outils de la gestion des carrières ?

Étape 1 : Créer référentiel de compétences

Outil au service de la GPEC, le référentiel de compétences est le point de départ permettant de faire un état des lieux des besoins de l’entreprise.

Il s’agit de faire la liste des emplois-types nécessaires à son bon fonctionnement et à son développement, et les compétences correspondantes (savoir-faire, savoir-être, facultés managériales).

Cette étape est indispensable pour déployer une stratégie RH et identifier ses objectifs, de la formation au recrutement.

Étape 2 : Identifier des compétences dans l’entreprise

Plus qu’une étape définie dans le temps, l’identification des compétences présentes au sein de l’entreprise est un travail qui se fait tout au long de l’année. On parle ainsi souvent de cartographie des compétences, les professionnels des ressources humaines disposent alors d'une vue d'ensemble des compétences disponibles pour l'entreprise. 

Pour aller plus loin,envisagez la question des compétences acquises et voulues avec chaque salarié de façon individuelle et personnalisée, à l’occasion d’entretiens professionnels et/ou d’entretiens annuels d’évaluation

Ils permettent de faire, entre autres, une évaluation des compétences de chacun d’entre eux et d’identifier les besoins en formation, pour mettre en place des actions afin d’exploiter leurs forces et pallier les lacunes détectées.

Cette étape permet aussi d’identifier les opportunités de mobilité interne ou les besoins de recrutement externe, ainsi que d’évaluer le niveau d’engagement des collaborateurs.

🛠️ Des logiciels spécialisés peuvent vous aider ! Par exemple, Factorial qui offre une vision à 360° sur les évaluations et les compétences de vos salariés avec un parcours de formation personnalisé.

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Étape 3 : Développer ces compétences

C’est la suite logique : l’élaboration du plan de développement professionnel de chaque salarié, incluant les évolutions de poste et de responsabilités.

Le plan de formation est l’un des outils servant cet objectif de développement des compétences.

Il place la formation au centre de la stratégie RH de l’entreprise, en anticipant les besoins en formation interne mais également en recrutement externe.

Le bilan de compétences est un autre outil de la gestion de carrière. Le plus souvent voulu par le salarié en quête de sens, voire de reconversion, il peut aussi être à l’initiative de l’employeur, pour accompagner une mobilité interne par exemple, et mieux appréhender les aptitudes et les motivations du salarié, ainsi que les besoins en formation.

Quel est l'outil le plus utilisé dans la gestion des carrières ?

Les outils dédiés à la gestion des carrières

Pour optimiser la gestion des carrières, les outils à votre disposition ne manquent pas :

• Les référentiels de compétences qui, on l'a vu, détaillent les compétences requises pour chaque poste. Ils alignent les besoins de l'entreprise avec les aspirations des employés. Ces référentiels servent de base pour les évaluations et les plans de formation.

• Obligatoires tous les deux ans, les entretiens professionnels permettent de discuter des perspectives d'évolution, des besoins en formation et des aspirations des collaborateurs. Ils sont essentiels pour construire des parcours de carrière personnalisés.

• Les plans de développement des compétences structurent les actions de formation et de développement à mettre en place pour accompagner les collaborateurs dans leur progression professionnelle. Ces plans sont élaborés en fonction des objectifs de l'entreprise et des souhaits des employés.

• Bien connu des salariés, le bilan de compétences leur permet de faire le point sur leurs acquis, d'identifier leurs points forts et axes d'amélioration, et de définir un projet cohérent sur le plan professionnel. Il est souvent réalisé avec l'aide d'un conseiller spécialisé. 🤓

• Programmes de mentorat : ils favorisent le transfert de connaissances et l'accompagnement des collaborateurs par des pairs expérimentés. Ces programmes facilitent l'intégration et le développement des compétences en renforçant les liens au sein de l'équipe.

• Les évaluations à 360° recueillent des feedbacks de diverses sources (collègues, supérieurs, subordonnés) pour offrir une vision complète des performances et des compétences d'un collaborateur. Elles aident à identifier les axes de développement et à planifier des actions adaptées.

Notre conseil : en combinant ces approches, vous pourrez construire une gestion des carrières structurée et humaine, adaptée aux besoins de votre entreprise et aux aspirations de vos équipes.

Le SIRH, le fil conducteur de la gestion des carrières ?

La gestion des carrières est un levier décisif dans l’organisation et nécessite un logiciel complet comme le SIRH (Systèmes d’Information des Ressources Humaines).

En voici 2 exemples :

• Cegid HR a développé un module de mobilité interne pour faciliter la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences dans l’entreprise.
  
  
• Empowill, quant à lui, est un logiciel complet spécialiste du parcours collaborateur. Gestion des entretiens, GPEC, formation… digitalisez vos processus à l’aide d’une solution simple d’utilisation, en accord avec la réalité du terrain, et qui accompagnera efficacement vos salariés dans leur montée en compétences.

Découvrez d’autres outils SIRH pour gérer carrières et compétences.

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Gestion des carrières, ou comment exploiter le potentiel des compétences de votre entreprise

La gestion des carrières est bien plus qu’une simple démarche RH : c’est un levier stratégique pour développer les compétences, fidéliser les talents et assurer la performance globale de votre entreprise. En investissant dans des outils adaptés et des pratiques personnalisées, vous transformez les aspirations de vos collaborateurs en moteurs de croissance.

N’oubliez pas, une carrière bien gérée, c’est une équipe motivée et une entreprise compétitive. Alors, prêt à révéler tout le potentiel de vos talents ? Parce qu’après tout, le vrai capital d’une entreprise, ce sont ses collaborateurs.