La performance RH, ou comment transformer les chiffres en succès !

Quand on parle de performance en entreprise, on pense immédiatement au pôle commercial ou encore au service marketing. Pourtant, une organisation professionnelle forme une machine complexe, où chaque pièce joue un rôle clé pour son bon fonctionnement. Le département des ressources humaines ne déroge pas à la règle.

Il faut dire que ce dernier se confronte à nombre d’enjeux, puisqu’il lui faut œuvrer à la fois pour l’efficacité et le bien-être des collaborateurs.

Toute entreprise se doit donc de prendre des mesures visant à accroître sa performance RH, tant au niveau du suivi des résultats qu’à celui du déploiement d’un plan d’action.

Quels sont les indicateurs de performance des ressources humaines ? Pourquoi importe-t-il de les analyser rigoureusement ? Des outils peuvent-ils vous aider dans cette tâche ?

Éclairages dans cet article co-rédigé avec Laure Guérin-Taquet, consultante en ressources humaines 💡.

La notion de performance RH se réfère à l’efficacité de la fonction ressources humaines d’une entreprise, et ce à travers divers aspects :

• la productivité des salariés ;
• l’engagement et la satisfaction des collaborateurs ;
• le développement des employés et la gestion des compétences ;
• l’attractivité de l’organisation via sa marque employeur et le recrutement, etc.

Bref, le spectre est large et, par conséquent, le nombre de KPIs à suivre aussi. KPIs qui sont, bien évidemment, sélectionnés conformément à la stratégie globale de l’organisation 😉.

La performance des ressources humaines se révèle une composante clé de la performance globale d’une organisation. Aujourd’hui, face aux enjeux relatifs au personnel, on a affaire à bien plus qu’une simple fonction administrative.

Comme son nom l’indique, le département est en charge des ressources de l’entreprise… ressources plus qu’indispensables à son bon fonctionnement !

Concrètement, dans un contexte de tension du marché du travail et de changement d’aspiration des salariés, imaginez un peu un service RH qui :

• peine à recruter les bons profils ;
• ne veille pas suffisamment au bien-être des salariés, au risque qu’ils aillent voir ailleurs ;
• n'exploite pas correctement les compétences des collaborateurs, etc.

☝️ Sans compter que la concurrence sévit à l’échelle du recrutement, mais aussi au niveau business, bien entendu. Il faut alors pouvoir compter sur des ressources efficaces et qualifiées.

Une bonne performance RH déclenche un cercle vertueux :

1. les salariés ont envie de rester dans l’entreprise et de s’engager pleinement dans son projet ;
2. leur satisfaction au travail rayonne ;
3. ce qui accroît la bonne réputation de l’organisation ;
4. facilitant par là même les recrutements.

En somme, le bon fonctionnement du département des ressources humaines :

• impacte positivement la productivité, grâce entre autres à la prise de mesures adaptées en matière d’embauche et de formation ;
• concourt à l’engagement des employés, réduisant ainsi le turnover et favorisant la rétention des talents ;
• renforce l’alignement avec les objectifs stratégiques, grâce à la surveillance régulière des performances.

Mais pour améliorer l’efficacité RH, encore faut-il la mesurer 📏 !

Mesurer la performance RH n’est pas chose aisée : on a affaire ici à une très grande variété d’activités, allant du pilotage administratif à la gestion des compétences, en passant par le recrutement ou la qualité de vie au travail.

Autrement dit, vous devez faire des choix !

Commencez alors par déterminer les objectifs du service, en prenant en compte à la fois :

• les besoins et priorités de l’organisation ;
• la structure du département des ressources humaines ;
• les défis auxquels il est confronté.

👉 Par exemple, une entreprise technologique qui ambitionne d’augmenter sa part de marché en développant un produit innovant s’appuiera fortement sur les RH pour recruter et/ou former une équipe suffisamment qualifiée.

💡 À savoir : pour être viable et motivant, un objectif doit être SMART :

• Spécifique ;
• Mesurable ;
• Atteignable ;
• Réaliste ;
• Temporellement défini.

L’étape suivante de la gestion de la performance RH consiste à définir avec plus de précision vos KPIs, ceux que vous suivrez à la loupe pour vous assurer d’atteindre les objectifs préalablement fixés 🔎.

Mais alors, quels sont les indicateurs clés de performance RH ?

Comme il en existe un paquet, voici quelques exemples :

• KPIs sur le recrutement :
  • nombre de recrutements ;
  • durée moyenne d’une campagne d’embauche ;
  • indice de qualité du recrutement, etc.
• KPIs sur l’absentéisme :
  • taux d’absentéisme ;
  • coût de l’absentéisme ;
  • taux de fréquence, etc.
• KPIs sur la formation et le développement des compétences :
  • nombre de formations dispensées ;
  • taux de réussite aux formations ;
  • taux de recrutement en interne, etc.
• KPIs sur le climat social :
  • taux de turnover ;
  • ancienneté moyenne ;
  • employee Net Promoter Score, etc.

👉 Retrouvez toutes ces métriques, et bien d’autres encore, dans notre article sur les indicateurs RH.

Comme il est contre-productif (et relativement impossible 🫠) de surveiller attentivement tous les indicateurs RH potentiels, comment choisir les vôtres ?

Tout simplement en veillant à leur :

• alignement avec les ambitions de l'entreprise ;
• mesurabilité, à l’aide de données fiables faciles d’accès ;
• représentativité des objectifs et des activités de la fonction RH dans son ensemble ;
• capacité à évoluer rapidement en selon les actions et initiatives que vous prévoyez de mettre en œuvre.

Une fois vos indicateurs sélectionnés, vous devez :

• identifier où se trouvent vos données ;
• collecter les data pertinentes ;
• les analyser afin d’évaluer l’efficacité de la fonction RH. Le but ? Déterminer les tendances, les points forts et les domaines d'amélioration potentiels.

Évidemment, un service RH performant est un service… qui ne va pas consacrer des heures par semaine à cette tâche 😮‍💨 ! C’est pourquoi on vous recommande d’automatiser au maximum ces opérations à l’aide d’outils adaptés, comme des SIRH (Systèmes d'Information de gestion des Ressources Humaines) ou encore des solutions spécialisées dans l’analyse de données.

💡 Un logiciel de business intelligence simple d’utilisation comme MyReport conviendra parfaitement à ce travail. Comment fonctionne-t-il ? Tout simplement en se connectant à l’ensemble de vos sources de données pour récupérer et qualifier automatiquement les informations nécessaires. Vous pouvez ensuite établir en quelques clics vos rapports pour analyse. Et grâce aux fonctions de data visualisation de MyReport, vous construisez des tableaux de bord visuels, actualisés en temps réel, de sorte à simplifier le partage des données de performance RH avec la Direction.

Par nature, les résultats de la performance RH sont amenés à être partagés, en particulier avec la Direction. Et pour cause, les stratégies qui découleront des réflexions doivent être co-construites afin de maintenir des intérêts communs.

Par conséquent, soignez la manière dont vous restituez vos analyses en faisant preuve de vigilance quant aux composantes suivantes :

• le vocabulaire. Bannissez le jargon trop spécifique que seuls les RH comprennent ! ;
• la typographie et l’esthétique de façon générale, puisqu’un rendu joli capte davantage l’attention du lecteur ;
• la façon dont les données en elles-mêmes sont présentées.

Pour ce dernier point, un certain nombre de règles s’impose :

• choisissez intelligemment vos graphiques, conformément au type d’information à transmettre. Par exemple, une comparaison entre des catégories requiert plutôt un graphique à barres. Le fameux camembert, lui, est parfait pour représenter la répartition des données en pourcentage par rapport à un total ;
• ne mettez pas trop d’indicateurs pour ne pas surcharger d’éléments ;
• hiérarchisez les données par ordre d’importance et avec cohérence. Vous pouvez aussi regrouper les indicateurs connexes ;
• fournissez des informations contextuelles (descriptions, annotations, etc.) pour favoriser la compréhension.

Pour performer, il convient de faire preuve de régularité sur ce travail de suivi des indicateurs.

Là aussi, l’automatisation est de mise pour économiser du temps et assurer la fiabilité des données.

🤩 Les outils présentés ci-dessus (les SIRH et les logiciels de business intelligence) intègrent des tableaux de bord capables de mettre à jour les données en temps réel. Ainsi, chaque acteur impliqué dans l’efficacité RH accède rapidement à l’information recherchée, au moment souhaité.

Le suivi des performances RH ne sert à rien si vous ne déployez pas derrière un plan d’action destiné à améliorer vos points faibles.

Côté mesures à entreprendre, vous avez l’embarras du choix. Focalisez-vous alors sur les objectifs du département des ressources humaines.

Il peut s’agir :

• de mettre en place des programmes de développement des compétences ;
• d’améliorer le processus de recrutement ;
• de renforcer le bien-être au travail et la progression de carrière dans un but de rétention des talents ;
• d’accroître la performance des salariés ;
• de promouvoir la diversité et l’inclusion, etc.

☝️Qu’importe l’orientation de votre stratégie RH, la réussite des projets associés implique :

• d’assigner des responsabilités claires à chaque membre de l'équipe ainsi qu’aux parties prenantes concernées ;
• d’établir des échéanciers (réalistes !) pour chaque action.

Le parcours d’un collaborateur au sein d’une entreprise se compose de multiples étapes, du recrutement à l’offboarding, en passant par l’onboarding, le développement ou encore la rétention.

Il est essentiel d’améliorer vos performances RH à chacune d’entre-elles, sans en privilégier une plus qu’une autre. Il en découle une expérience globale positive pour les salariés, qui impacte favorablement :

• leur engagement et donc leur performance ;
• la rétention des talents ;
• l’attractivité de l’entreprise au moment des recrutements.

👉 Par exemple, la phase d’intégration se révèle primordiale (et pourtant encore négligée par de nombreuses organisations), car si la nouvelle recrue ne se sent pas bien accueillie, elle décidera probablement de ne pas poursuivre l’aventure. D’ailleurs, selon Combo, ce sont 6 salariés sur 10 qui mettent eux-mêmes fin à leur période d’essai.

L’amélioration RH est l’affaire du département des ressources humaines… mais pas que !

Nombre d’autres acteurs de l’entreprise ont un rôle à jouer :

• Les salariés. Principaux concernés, ils contribuent en première ligne à la performance globale de l’organisation par leur engagement, leur productivité et leur collaboration. Par conséquent, leur précieux feedback nourrit la stratégie des ressources humaines.
  
  
• Les managers. Ils jouent un rôle central en faisant le lien entre la Direction et l’opérationnel. De plus, ils participent grandement au sentiment de bien-être au travail des employés.
  
  
• La Direction. Ses directives et sa vision insufflent les objectifs RH. De plus, son soutien demeure primordial, entre-autre car c’est elle qui tient les rênes du budget 🤑.
  
  
• Le pôle technique. Il met en place les outils qui accompagnent les ressources humaines dans leur quête de performance (gestion de la donnée, automatisation des processus, fluidification de la communication entre les collaborateurs, etc.).

Aujourd’hui, les performances du service des ressources humaines sont aussi finement scrutées par les Directions que celles des autres départements. Il faut dire que les enjeux en termes d’efficacité, mais aussi de coûts, sont importants. Le pôle RH peut devenir un véritable levier de croissance par le recrutement des bons profils et par leur épanouissement dans le projet de l’entreprise.

Mais qui dit performance dit suivi d’indicateurs. Désormais, mettre en place et observer avec régularité divers KPIs fait partie intégrante des missions des RH, qui peuvent bien entendu compter sur le soutien de la technologie.

Grâce à cette démarche « data-centric », elles tirent de précieux enseignements pour déployer derrière des actions à la fois bénéfiques pour l’entreprise, et pour ses talents !