Faites de votre entreprise « the place to be » grâce à l’engagement collaborateur

« Engagez vos collaborateurs qu’ils disaient ». Mais pour quelles raisons au juste ?

En réalité, l’engagement collaborateur est bien plus qu’un nouveau concept RH à la mode : il constitue un véritable enjeu pour votre entreprise. En effet, au-delà des bienfaits évidents pour le salarié, il se révèle un véritable booster de performance et de productivité pour le business.

En gros, tout le monde y gagne.

Vous gérez les ressources humaines de votre organisation ? Dans cet article coécrit avec Déborah Romain-Delacour, psychologue du travail et auteure, découvrez précisément pourquoi placer la motivation de vos équipes au cœur de vos priorités et quels sont les leviers de l’engagement au travail à exploiter pour faire de votre entreprise « the place to be ».

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Qu’est-ce que l’engagement collaborateur ?

La définition pour commencer

L’engagement collaborateur désigne le fait pour un salarié de se sentir impliqué, motivé, de cultiver un véritable sentiment d’appartenance à son entreprise. Il est heureux de venir travailler et prend à cœur les missions qui lui sont confiées ainsi que l’atteinte de ses objectifs. En bref, il souhaite contribuer pleinement à la réussite de son organisation.

En parallèle, tel un ambassadeur, ce type de collaborateur est prêt à recommander à son entourage de venir travailler dans sa société. Une aubaine pour attirer les talents !

Maintenir un bon niveau d’engagement collaborateur s’avère donc un enjeu de taille pour les départements RH, les dirigeants et par extension pour les managers.

A contrario, il est important de détecter les employés peu engagés puis de mettre en place des actions pour y remédier, car ces individus peuvent compromettre le bon déroulé des opérations.

💡 À noter : la notion d’engagement collaborateur va de pair avec celle d’expérience collaborateur. Au même titre que l’expérience client, elle a pour objectif de jouer sur le ressenti du salarié quant à son quotidien dans l’entreprise, afin qu’il soit le plus positif possible. Et bien sûr, cette expérience doit être valorisée tout au long du parcours de l’employé, de son recrutement à son départ, en passant par son onboarding et sa progression.

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La pyramide de l’engagement collaborateur

Pour bien appréhender ce concept, il convient de s’attarder sur la pyramide de l’engagement collaborateur, inspirée de la pyramide de Maslow (la fameuse dont se servent les équipes marketing et commerciales pour catégoriser les besoins fondamentaux de leurs clients).

Dans cette approche, les besoins du salarié sont aussi hiérarchisés de manière progressive. De bas en haut, on retrouve :

• les besoins de base : selon l’employé qui se reconnaît à ce niveau, l’entreprise met en place des dispositifs de base pour qu’il travaille correctement. Pour autant, il ne se sent pas plus engagé que ça.
• le support et management : entre écoute et reconnaissance, l’engagement se trouve davantage favorisé.
• le travail en équipe : ici, la place du collaborateur dans l’entreprise est valorisée, il se perçoit comme un élément clé à sa réussite.
• la progression : le salarié compte sur de véritables perspectives d’évolution, tant dans l’organisation que dans son expertise.

💡 Vous vous demandez quelles actions concrètes déployer afin d’obtenir l’engagement des collaborateurs ? Le rôle des managers est central. Au plus proche des équipes, ils peuvent influencer fortement leur motivation… ou au contraire l’essouffler.

Pour répondre aux enjeux business actuels ainsi qu’aux aspirations des salariés, aidez les managers à développer un management moderne, bienveillant, à l’écoute et Agile en téléchargeant notre livre blanc coécrit avec Zest by ZestMeUp.

Pourquoi l’engagement collaborateur ? Les principaux avantages

L’engagement collaborateur constitue un axe majeur de performance pour les RH… et par là même un défi de taille ! Et pour cause, il procure de réels bénéfices pour toutes les parties prenantes. En somme, il s’agit d’un pari gagnant-gagnant !

Les bénéfices côté salariés

Aujourd’hui, les salariés ne sont plus uniquement motivés par le salaire. Si certains considèrent encore leur emploi comme purement alimentaire, nombre d’entre eux (en particulier ceux issus des jeunes générations) cherchent du sens dans leurs missions.

Une entreprise qui prend à cœur les questions d’engagement est une entreprise qui vise à construire un environnement de travail propice au bien-être. Elle ambitionne donc, entre autres :

• de fournir des conditions de travail optimales,
• de favoriser l’écoute et la reconnaissance,
• de se préoccuper de la santé et de la sécurité des collaborateurs,
• de faire grandir ses employés, etc.

Dans ce contexte, le salarié évolue dans un écosystème stimulant, et évite la perte d’estime de soi, le stress ou pire, le burnout.

Les bénéfices côté entreprise

Plus de performance

Côté entreprise, c’est évidemment au niveau du gain de performance qu’il faut lorgner.

Un collaborateur engagé s’investit davantage, met plus de cœur à l’ouvrage… et bien sûr est moins absent. Ce dévouement crée un environnement dans lequel l’atteinte des objectifs et l’efficacité sont assurées.

Une étude de l'université de Warwick a révélé que les employés heureux sont 12 % plus productifs que leurs homologues malheureux. Cette augmentation de la productivité peut avoir un impact direct sur les résultats de l'organisation

Université de Warwick

Mais qui dit environnement de travail stimulant dit aussi :

• augmentation de la créativité,
• prises d’initiatives,
• montée en compétence,
• émergence des idées.

De quoi favoriser l’innovation… et donc la compétitivité de l’organisation face à la concurrence.

Plus de talents

Maintenir un bon niveau d’engagement collaborateur diminue le turnover en entreprise, turnover qui a des conséquences :

• humaines, en jouant sur l’ambiance générale par exemple,
• économiques. Un nouveau salarié sera moins « rentable » au départ qu’un employé déjà performant dans l’exécution de ses tâches.

En parallèle, un collaborateur engagé contribue à la diffusion d’une bonne image de la société, et par conséquent à l’attraction des meilleurs profils (atout non négligeable face à la pénurie de talents qui sévit dans certains secteurs).

D’ailleurs la qualité de vie au travail, qui transparaît à travers la marque employeur et la culture de l’entreprise, se révèle, pour les millenials un de leurs premiers critères de choix au moment de leur recherche d’emploi… avant la rémunération !

Plus de satisfaction client

Enfin, autre point fort des entreprises qui se démarquent des autres : une attention de tous les instants pour satisfaire leurs clients.

En ce sens, il est intéressant de se pencher sur le concept de « symétrie des attentions ». Le principe est simple : il existe une corrélation entre le degré de satisfaction des employés et celui des clients. En d’autres termes, plus l’entreprise entretient une relation de qualité avec ses salariés, plus ces derniers procéderont de même avec la clientèle.

Pour des actions concrètes et efficaces qui motiveront vos collaborateurs,, on vous propose de découvrir 10 leviers pour réenchanter le quotidien des collaborateurs.

Le mot de l'experte

Les managers doivent être formés à la gestion des relations humaines et pouvoir dédier leur temps de travail à l’accompagnement de leurs équipes, ce qui n’est malheureusement pas toujours le cas.

Il existe une compétence socio-émotionnelle qui devrait être développée par tous les managers. Elle est d’origine sud-coréenne, on l’appelle le nunchi. Le nunchi est une capacité à construire des relations harmonieuses avec autrui, en étant attentif à l’ensemble des signaux faibles, mais également aux environnements dans lesquels les collaborateurs évoluent. Tous ces petits détails qui semblent anodins sont en réalité très utiles pour décrypter les situations sensibles. Ensuite, il s’agit d’écouter en conscience et sans préjugé.

Le nunchi se perfectionne avec la pratique. Mais attention, pour que cela fonctionne, il est impératif de bannir les modes relationnels asymétriques. Évitez à tout prix les relations de pouvoir toxiques oscillant entre domination et soumission, préférez les relations équilibrées. Pour cela, développer des valeurs de partage au sein des équipes, est fondamental.

Déborah Romain-Delacour, Psychologue du travail et des organisations, coach et auteure

Les 10 piliers de l’engagement collaborateur

L’engagement des collaborateurs n’est pas une mince affaire pour les RH. Il nécessite une attention de tous les instants, tant sont nombreux les facteurs qui jouent sur son degré.

Pour commencer, voici les 10 piliers sur lesquels il repose.

#1 Le bien-être au travail

Derrière ce terme de prime abord générique se cache une réalité importante : les salariés malheureux à leur travail ont plus tendance à être en arrêt maladie, voire à finir en burnout.

Pour engager davantage les collaborateurs, il convient de vous préoccuper de leur santé mentale et physique, en les déchargeant notamment de toute source de stress superflu.

Le bien-être passe aussi par l’instauration de conditions de travail optimales, tant au niveau matériel qu’organisationnel. Par exemple, des pratiques telles que le télétravail ou les horaires flexibles, lorsqu’elles sont possibles, contribuent au bonheur des équipes.

Enfin, la question salariale entre évidemment en ligne de compte. La rémunération doit être juste et équitable.

#2 La mission et les objectifs

Le collaborateur s’engage d’autant plus s’il comprend le but de la mission qui l’incombe. Cette transparence galvanise sa motivation et joue en faveur de ses bons résultats.

💡 On vous recommande d’établir des fiches de poste claires et en accord avec la réalité du terrain ainsi qu’avec les objectifs de l’entreprise.

Le mot de l'experte

Parfois, les fiches de postes sont trop détaillées et limitent le nombre de candidats. Les profils se ressemblent tous, il n’y a pas de place pour l’originalité, et c’est bien dommage, car les entreprises passent à côté de belles opportunités. Car des personnes s’interdisent de candidater à certains postes parce qu’elles ne se sentent pas légitimes, elles pensent ne pas correspondre au profil type, et la fiche de poste peut induire ce sentiment.

Le recruteur a une responsabilité forte : casser les stéréotypes associés aux métiers, aux postes, aux missions, car ces fausses représentations privent les entreprises de talents extraordinaires et d’ailleurs certaines l’ont bien compris en misant davantage sur les soft skills pour augmenter la diversité des profils.

Il ne faut pas oublier non plus que les compétences doivent se développer tout au long de la vie professionnelle. Si les entreprises ne donnent pas l’opportunité à leurs collaborateurs de s’inscrire dans une dynamique d’amélioration continue, alors ils partiront.

Déborah Romain-Delacour, Psychologue du travail et des organisations, coach et auteure

#3 La relation avec le manager

C’est connu, beaucoup de collaborateurs ne quittent pas leur entreprise à cause du poste en lui-même… mais du fait de mauvaises relations avec leur manager et/ou avec la direction.

Ces derniers jouent donc un rôle clé dans l’implication du salarié et doivent adopter une posture bienveillante basée sur :

• la confiance,
• la transparence,
• la reconnaissance,
• et surtout une bonne dose d’écoute !

💡 Le manager d’aujourd’hui doit se faire de plus en plus manager-coach afin d’aider les salariés à progresser… et non tomber dans les travers du micro-management !

#4 La relation avec les collègues

La bonne ambiance sur le lieu de travail se révèle un des plus puissants facteurs d’engagement.

Certes, vous ne pouvez pas maîtriser les amitiés et les affinités. En revanche, il est possible d’encourager les bonnes relations et l’esprit d’équipe entre collègues en instaurant un climat bienveillant et en prévenant les dérives.

💡 Favoriser l’échange informel, mais aussi les moments conviviaux (team building, déjeuners entre collègues, etc.) booste l’envie de venir travailler.

#5 Le matériel et les moyens

À quoi bon motiver les salariés à atteindre leurs objectifs si vous ne leur proposez pas les moyens matériels adaptés ? Les bons outils, PC et logiciels notamment :

• maximisent la productivité,
• facilitent le suivi des processus,
• optimisent la collaboration.

Prenez également soin de fournir des bureaux ou encore fauteuils de qualité, car ils offrent de bonnes conditions de travail et préviennent certains problèmes de santé (mal de dos par exemple).

#6 L’expression du potentiel

Pour engager un collaborateur, encore faut-il que l’entreprise encourage la pleine expression de son potentiel !

En effet, en cas de micro-management et de trop forte verticalité, il se sent moins enclin à prendre des initiatives.

💡 Créez un environnement propice à l’expression, cassez les silos, et les bonnes idées fuseront !

#7 Le développement des compétences

Offrir des perspectives d’évolution à l’employé dans l’entreprise contribue à son engagement. D’où l’intérêt de lui donner la possibilité de développer ses compétences.

On vous recommande donc de mettre en place des actions de formation, mais aussi de permettre aux collaborateurs d’explorer d’autres horizons, en leur confiant de nouvelles missions et responsabilités par exemple.

💡 Des logiciels spécialisés dans la gestion du capital humain peuvent vous accompagner dans cet axe. Tel est le cas de Cegid HR, plateforme œuvrant en faveur de l’engagement collaborateur. Grâce à son module de gestion des talents, optimisez vos processus d’évaluation des compétences, formalisez les ambitions d’évolution des salariés et mettez en perspective ces données avec les besoins de l’entreprise. Et s’il est nécessaire de faire monter en compétences certains profils, Cegid HR prend également en charge toute la partie formation.

# 8 La reconnaissance

On ne le dira jamais assez, mais la reconnaissance s’élève parmi les plus puissants facteurs de motivation.

Encourager les équipes, les remercier régulièrement pour le travail accompli, les féliciter pour leurs réussites… toutes ces pratiques engendrent un impact positif fort.

💡 Pourquoi ne pas aussi encourager la reconnaissance entre collaborateurs, vrai moteur de bonne humeur ?

# 9 Le feedback

Instaurer une culture du feedback en entreprise est clé pour engager les employés.

Pour être efficace, la communication doit aller dans les deux sens :

• du haut vers le bas : pour encourager les salariés, comme vu précédemment, mais aussi pour les aider à atteindre leurs objectifs et à affronter les difficultés éventuelles.
• du bas vers le haut : afin que les collaborateurs expriment leur ressenti, mais aussi proposent leurs idées.

💡 Dans tous les cas, on vous conseille de mettre en place des feedbacks réguliers, constructifs, et débouchant sur des actions concrètes.

#10 L’alignement avec les valeurs de l’entreprise

Puisque les salariés sont de plus en plus en quête de sens dans leur travail, on comprend en quoi leur alignement avec les valeurs globales de l’organisation revêt une importance capitale.

C’est pourquoi il incombe à l’entreprise de se baser sur des valeurs vraiment inspirantes, et surtout de les incarner à chaque instant. Elles ne servent pas juste à faire joli sur les murs du bureau !

Le mot de l'experte

L’inclusivité est aussi un levier d’engagement majeur ; elle est surtout d’une très grande richesse, car les différences interindividuelles deviennent des forces, les spécificités de chacun sont valorisées au sein du collectif. Si les ressources de l’entreprise et les opportunités d’évolution sont accessibles à tous, alors l’engagement sera global et durable.

À retenir : une entreprise qui mène une politique de diversité et d’inclusion multiplie par trois sa capacité à attirer et à fidéliser les talents.

Déborah Romain-Delacour, Psychologue du travail et des organisations, coach et auteure

Comment développer l’engagement des collaborateurs ? Les 4 étapes clés

Les 10 piliers évoqués plus haut constituent autant de pistes à explorer. Mais vous vous demandez sans doute comment opérer concrètement pour instaurer une vraie politique d’amélioration de l’engagement collaborateur ?

Voici les étapes à suivre.

Étape 1 : dressez un état des lieux

Pour commencer, il convient de dresser un état des lieux de la situation actuelle.

Il existe de nombreuses méthodes pour procéder.

Déjà, on vous recommande de consulter les métriques relatives à l’engagement collaborateur. Parmi les indicateurs RH pertinents en ce sens, on pense :

• au taux d’absentéisme, révélateur de la démotivation et du manque de bien-être au travail,
• au turnover, qui prouve que les salariés n’évoluent pas dans un environnement optimal (en matière de rémunération, de management, de missions, etc.) et préfèrent voir si l’herbe est plus verte ailleurs,
• au taux de période d’essai validée. Si les nouvelles recrues quittent le navire au terme de leur période d’essai, c’est qu’a priori il y a problème. De quoi requestionner, par exemple, votre processus d’onboarding.

Autre bonne pratique : la réalisation de sondages afin de mesurer auprès des salariés :

• leur intention de rester,
• la fierté qu’ils ressentent du fait de travailler pour l’entreprise,
• leur perception des conditions de travail, etc.

💡 Connaissez-vous l’eNPS ? À la manière du NPS, il consiste à poser au salarié une question du type : « Conseilleriez-vous à des proches de venir travailler dans notre entreprise ? ». En fonction des scores, vous déterminez votre pourcentage :

• de promoteurs (score 9-10) : les plus engagés !
• de neutres (score 7-8) : pas totalement désengagés, mais pas vraiment prêts à promouvoir la société.
• de détracteurs (score 0-6) : ces salariés ne sont pas engagés

Une fois les résultats de vos métriques et questionnaires analysés, vous obtenez une vision globale du niveau d’engagement collaborateur à un instant T, et appréhendez mieux l’ampleur du travail qu’il vous reste à accomplir.

Étape 2 : identifiez les axes d’amélioration

Une fois la température prise, il est temps d’agir : tout ce processus d’enquête n’a de sens que si vous élaborez par la suite un véritable plan d’action.

Concentrez-vous donc sur les axes clés, les moteurs de l’engagement, qui vous paraissent prioritaires. Cela peut être :

• améliorer la communication dans les deux sens (éviter la rétention d’information, mais aussi se sentir plus écouté) ;
• travailler sur la RSE (Responsabilité Sociale des Entreprises), pour favoriser l’alignement avec les valeurs de l’organisation ;
• offrir de réelles perspectives d’évolution, ou tout simplement expliquer au salarié comment s’y prendre ;
• optimiser les plans de formation ;
• transformer le management s’il impacte trop négativement l’engagement des salariés (trop de micro-management ?), etc.

Étape 3 : élaborez un plan d’action

Une fois les axes d’amélioration identifiés, il convient de passer concrètement à l’action.

Pour ce faire, vous devez opérer en collaboration avec les managers, en planifiant avec eux les opérations à mettre en place. Comme une gestion de projet, en somme !

Bien sûr, cette démarche s’accompagne :

• d’un suivi de la progression, à l’aide là aussi d’indicateurs,
• éventuellement d’un processus de conduite du changement lorsque les axes d’amélioration impactent fortement l’entreprise (réorganisation complète des pratiques managériales par exemple).

Étape 4 : continuez à prendre la température

Enfin, même lorsque les nouvelles pratiques commencent à bien s’installer dans l’entreprise, ne baissez pas votre garde pour autant.

En effet, l’usage du sondage doit perdurer, à une constance plus ou moins régulière en fonction de vos besoins (par exemple tous les mois en temps normal et toutes les semaines en période de crise).

L’autre moyen consiste évidemment à entériner définitivement la pratique du feedback, notamment à travers des one-to-one réguliers.

De cette manière, vous prenez fréquemment la température pour jauger le taux d’engagement collaborateur ainsi que son évolution dans le temps.

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L’engagement collaborateur en bref

La mesure de l’engagement collaborateur est devenue bénéfique pour les organisations, en particulier dans le contexte d’instabilité professionnelle que nous connaissons.

En jouant sur différents facteurs comme le bien-être au travail, vous retenez vos meilleurs talents et en attirez plus facilement de nouveaux. Mais surtout, vous gonflez à bloc les équipes, alors plus performantes dans l’atteinte de leurs objectifs.

Mais pour y parvenir, les RH doivent se baser sur des piliers fondamentaux : donner du sens au travail des salariés, améliorer les relations manager-managé, laisser le potentiel et les compétences de l’employé s’exprimer, etc.

Pour ce faire, il vous incombe de prendre régulièrement la température, au moyen de questionnaires notamment, et par la suite de déployer des actions en conséquence.

Vous vous assurez ainsi de maintenir un bon niveau d’engagement collaborateur, pour le plus grand plaisir des salariés et de votre entreprise.