Engagement au travail : 10 leviers pour booster les performances en entreprise

Pour nombre de collaborateurs, l’engagement au travail représente une vraie quête de sens. Si cet engagement est présent au sein de l’entreprise, il devient alors un véritable vecteur de performance. A contrario, lorsque les employés sont désengagés, on constate un turn-over élevé et une diminution des performances.

Il incombe donc au management et au responsable des ressources humaines de travailler sur l’engagement des collaborateurs en leur apportant des réponses concrètes.

Mais, pour réussir à fédérer avec sens, il faut comprendre chaque levier de motivation, et utiliser certains outils. Voici un guide complet sur les facteurs d’engagement au travail et les leviers à activer.

L’engagement au travail se définit par les comportements qu’un employé peut avoir au sein de l’entreprise pour lui permettre d’atteindre ses objectifs.

Un engagement au travail positif se traduit par :

• des actes de loyauté envers l’entreprise,
• un sentiment d’appartenance à l’équipe,
• le partage de valeurs communes,
• une participation active dans le temps,
• la capacité à dépasser ses limites et fournir plus d’efforts.

Un engagement au travail négatif (ou désengagement) peut se traduire par :

• une baisse de motivation,
• une diminution des performances,
• le dégoût de son métier,
• une atteinte à la santé ou au bien-être et l’augmentation des risques psychosociaux (burn-out, bore-out, etc.),
• des taux de turnover et d’absentéisme élevés.

1. L’engagement affectif : c’est le plus haut degré d’attachement, car il est lié aux émotions. L’employé se reconnaît et s’identifie dans les valeurs véhiculées par l’entreprise.
2. L’engagement normatif : il s’agit de l’obligation morale de loyauté envers l’employeur. Le salarié estime qu’il a des devoirs envers sa hiérarchie.
3. L’engagement par obligation matérielle : c’est le degré le plus bas de l’engagement. Le collaborateur s’applique à fournir un travail de qualité, car il pense qu’il n’existe aucune autre opportunité sur le marché de l’emploi. Il joue la sécurité de l’emploi.

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L’engagement au travail est aussi une quête de sens pour chacun des collaborateurs.

Du sens qu’un salarié va trouver au travail dépendra son attachement émotionnel à l’entreprise :

• Quel est le but de mon travail ?
• Quelles sont les valeurs que nous défendons ?
• Quelle est la responsabilité sociétale de l’entreprise ?
• Comment l’entreprise s’engage-t-elle concrètement ?
• L’équité est-elle appliquée au sein de l’organisation ?

  ☝️Engagement n’est pas synonyme de satisfaction ! Même si cette dernière y contribue, elle représente le ressenti positif d’un employé sur sa qualité de vie au travail (QVT), notamment les conditions de travail.

Si les conditions de travail ne sont pas réunies, en revanche, un vrai désengagement des collaborateurs peut apparaître au sein de l’entreprise. Plusieurs éléments peuvent favoriser cet état d’esprit :

• Rester ambigu sur le périmètre d’un poste.
• Travailler en sous-effectif.
• Ne pas résoudre les conflits.
• Sous-équiper ses salariés.
• Changer de procédures trop souvent.
• Imposer des délais surréalistes.
• Faire du favoritisme.
• Rabaisser un collaborateur.
• Préjuger de ses incompétences.
• Ne pas considérer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
• Favoriser la compétition plutôt que l’esprit d’équipe.
• Imposer sa décision pour imposer son autorité.

Les diverses études de Gallup, institut référent à l’échelle mondiale, révèlent que les entreprises dont les collaborateurs manifestent un engagement élevé au travail en tirent 4 avantages :

• Une augmentation de 86 % d’évaluation positive de leurs clients.
• Une diminution de 70 % du turnover.
• Un accroissement de 70 % de la productivité.
• Une amplification de 44 % de la profitabilité.

Selon la situation (recrutement ou promotion), le manager doit disposer d’un levier de motivation financier :

• une augmentation,
• une prime d’assiduité ou sur objectifs,
• avantages,
• ou tout autre type de prime doit pouvoir être envisageable afin de proposer un package attractif et motivant.

Lorsqu’un salarié qui s’investit dans son travail obtient des résultats concrets, mais voit sa rémunération stagner pendant trop longtemps, il peut en effet être tenté de postuler ailleurs afin d’obtenir satisfaction.

La reconnaissance est l’un des leviers les plus puissants d’engagement au travail. Une pratique est particulièrement efficace : lorsque les employés se complimentent mutuellement et régulièrement, on constate une sorte de cercle vertueux.

C’est ce que pratiquent notamment les entreprises Spendesk, AB Tasty, Easyfairs ou encore Mazars. Les employés utilisent le logiciel Briq pour s’envoyer des messages de feedback positifs et se féliciter mutuellement.

Dans la vidéo suivante, Juliana Dethune, Office Manager chez Tasty, une entreprise de 150 collaborateurs, témoigne de l’utilisation de Briq en interne :

Toutes les études démontrent qu’il faut avoir une alimentation saine et faire un peu d’exercice physique pour être en bonne santé.

Une panière de fruits peut être un bon début pour encourager ses collaborateurs à prendre soin de leur alimentation. Il existe également des systèmes de gamification sous forme de défis qui visent à améliorer le bien-être au travail.

Si la loi impose de faire le point régulièrement, l’apprentissage continu est un levier d’engagement au travail qui compte parmi les motivations des salariés.

Afin de prendre en compte les souhaits de chacun et de les aligner avec la stratégie de l’entreprise, il est nécessaire de mener une politique RH incluant une véritable gestion des talents.

Des entreprises telles que Allociné, BNP Paribas, Chronodrive ou encore Groupama l’ont compris et utilisent le logiciel SIRH Eurécia qui propose 4 modules dédiés à la gestion des talents.

Les problèmes relationnels entre les collaborateurs et leur manager peuvent venir d’éléments très divers :

• la nomination d’une personne moins expérimentée qu’une autre à un poste de manager, cause reconnue de la fuite des talents,
• le manager « placé » par le dirigeant, soit parce qu’il fait partie de sa famille ou parce qu’il est le cousin d’un client important,
• le manager arrogant, dirigeant son équipe de manière autoritaire,
• le manager qui divise pour mieux régner,
• les salariés surmenés, n’ayant aucune reconnaissance de leur investissement ou de leurs performances,
• les employés mis au placard, etc.

Dans tous les cas, seuls l’écoute et le dialogue peuvent résoudre la situation.

Les relations avec les collègues de travail comptent également : l’employé doit se sentir intégré, construire son identité sociale au sein du groupe, et pouvoir échanger d’égal à égal, de professionnel à professionnel.

Le modèle hiérarchique calqué sur l’organisation militaire a fait son temps. Afin de fluidifier les échanges et de favoriser la collaboration autour d’un projet, les entreprises optent pour le travail collaboratif en utilisant un logiciel de gestion des tâches.

Proggio est un exemple de solution permettant de faire éclore l’intelligence collective, un facteur de compétitivité s’il en est.

Au sein de l’organisation, l’employé doit pouvoir agir avec un certain degré d’autonomie, sans être obligé de demander une validation systématique à son responsable.

Le responsable doit fixer et communiquer à chaque employé son champ d’action, sa liberté d’action, et des procédures de travail claires.

Mais libre au collaborateur d’organiser son travail comme il l’entend. Cela lui confère alors une certaine responsabilité et celui-ci s’engage donc plus facilement dans son travail.

La satisfaction sur le lieu de travail et l’engagement ne sont possibles que si un collaborateur bénéficie d’un traitement équitable.

Les salariés comparent toujours leur propre situation à celles de leurs collègues : niveau de salaire, statut, intitulé du poste, matériel mis à disposition, voiture de fonction, niveau de proximité avec le patron, etc.

Les managers doivent donc être transparents quant à leurs relations avec chacun des salariés, et prêter attention à ne pas favoriser tel employé au détriment d’un autre.

Il est essentiel de fournir des outils de travail adaptés aux missions confiées. Un collaborateur mal équipé sait d’avance qu’il ne sera pas en mesure d’effectuer sa mission.

La liste des choses à penser pour favoriser l’engagement au travail :

• un espace suffisant,
• un siège confortable,
• un bureau fonctionnel,
• un ordinateur qui ne « rame pas »,
• des logiciels performants, etc.

L’écoute de l’employeur est essentielle à plus d’un titre :

• pour favoriser la communication et le partage de points de vue,
• pour faire émerger les idées novatrices,
• pour rétablir le dialogue en cas de conflit,
• pour anticiper les besoins matériels et humains à venir dans l’organisation,
• pour évaluer la satisfaction individuelle et collective.

Il est conseillé au responsable RH ou aux dirigeants de prendre régulièrement le pouls de l’ambiance qui règne dans l’entreprise. Plusieurs solutions sont disponibles :

• le logiciel Peakon : il propose des sondages anonymes pour déceler les axes d’amélioration. Les managers peuvent mesurer l’engagement sur des critères précis, afin de récolter des données exploitables.
• Le logiciel Bleexo : il propose de combiner les sondages au coaching pour exploiter les résultats et faire évoluer les pratiques managériales concrètement. Sa solution Pulse permet notamment l’envoi régulier d’enquêtes auprès des salariés.

Rédiger une conclusion sur le sujet de l’engagement au travail nous semble délicat : chaque entreprise est en effet unique.

En revanche, vous disposez d’informations concrètes pour pouvoir réfléchir par vous-même, et mettre en place des actions adaptées à votre organisation pour favoriser l’engagement au travail dans votre propre contexte.

Alors, à l’action !

Article mis à jour, publié initialement en mars 2019