Quels sont les indicateurs RH pour suivre la performance des ressources humaines ?

Quels sont les principaux indicateurs RH : PME ou grandes entreprises, c’est une question légitime que vous vous posez au moment de créer vos tableaux de bord, pour piloter les différentes activités du département des ressources humaines.

Découvrez notre sélection de 40 indicateurs de performance RH utiles au quotidien pour mesurer et suivre le recrutement, l’absentéisme, la formation, ou encore pour prendre la température du climat social de votre entreprise.

Nous vous dévoilons également comment choisir et comment calculer les indicateurs RH. C’est parti !

Un indicateur RH permet de mesurer la performance des différentes actions et processus des ressources humaines, et d’en révéler les blocages et les points forts.

Il est nécessaire de fixer ces indicateurs avant le lancement d’une campagne RH, que ce soit une campagne de recrutement ou de formation, par exemple, car ils vont aider à la prise de décision. Ils vont également permettre de suivre les actions mises en place.

Un bon indicateur RH doit être :

• pertinent, il faut qu’il réponde à une vraie question ;
• simple et compréhensible,
• facile à obtenir.

L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter la gestion du capital humain de l’entreprise, mais aussi de suivre les actions mises en place et de mesurer leur efficacité.

💡 À savoir : le suivi des indicateurs RH est grandement facilité par l’utilisation de logiciels de data visualisation. En effet, ces derniers assurent l’exhaustivité et la fiabilité des données, et les transforment en représentations visuelles claires, permettant ainsi une meilleure compréhension et une prise de décision plus éclairée.

Focus sur tous les avantages de ces solutions dans notre Livre Blanc dédié :

En suivant l’évolution d’un indicateur sur la durée, on peut constater l’atteinte ou non de ses objectifs RH, et voir quels sont les axes à optimiser ou à améliorer.

Les indicateurs RH comprennent notamment :

• les indicateurs RH de recrutement,
• les indicateurs RH de formation, de développement des compétences et de mobilité entre autres,
• les indicateurs RH d’absentéisme,
• les indicateurs RH de climat social, dont les indicateurs de rémunération, etc.

Ils permettent :

• de mesurer la performance du département des ressources humaines dans un reporting RH ;
• d’établir un état des lieux précis et en temps réel de la situation de l’entreprise ;
• d’anticiper les écarts par rapport aux prévisions en suivant les variations d’un indicateur ;
• d’adapter la stratégie RH au fur et à mesure ;
• de comparer les données avec le marché, la concurrence ;
• de communiquer des données fiables et chiffrées, en interne ou en externe (rapports) ;
• de faire rayonner la marque employeur.

Pour tout département RH, le recrutement est stratégique. Le capital humain étant l’une des ressources les plus précieuses pour une entreprise, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences sur l’ambiance au sein des équipes et donc, par ricochet, sur la performance voire le chiffre d’affaires d’une société.

Pour que les coûts de recrutement se transforment en investissement rentable pour l’entreprise, utiliser des indicateurs permet de mieux maîtriser ses différentes composantes.

🎯  Voici les 10 principaux indicateurs RH pour piloter le recrutement :

1. le nombre de recrutements, par responsable ou par service :
   il permet de mesurer leur productivité, par mois, par trimestre ou par année ;
   
   
2. le nombre d’entretiens menés :
   il a le même objectif, en plus de démontrer l’effort de présélection des candidatures ;
   
   
3. le nombre de candidatures reçues par poste à pourvoir :
   permettant d’évaluer l’attractivité de l’annonce et de l’entreprise, en fonction de la rémunération proposée mais aussi de la qualité de la communication RH ;
   
   
4. le nombre de candidatures par canal de recrutement (job board, site carrière, etc.) :
   qui indique l’efficacité d’un canal plus qu’un autre, en fonction des postes ;
   
   
5. la durée moyenne d’une campagne de recrutement :
   métrique qui démontre une fois de plus l’efficacité des recruteurs pour pourvoir des postes rapidement, à moindres coûts ;
   
   
6. le coût moyen du recrutement, qui se calcule ainsi :
   ▶️ (somme des dépenses externes + somme des dépenses internes) / nombre total de recrutements ;
   
   
7. l’indice de qualité d’embauche :
   un indicateur complexe qui prend à la fois en compte la stabilité, la performance et la satisfaction en combinant le taux de rétention des recrues, leurs performances à court terme, la satisfaction du manager et de la recrue elle-même, notamment au niveau de l’onboarding ;
   
   
8. la répartition des recrutements par type de contrat :
   ▶️ nombre de CDI/recrutements totaux ; nombre de CDD/recrutements totaux, etc. ;
   
   
9. le taux de turnover (taux de rotation du personnel) :
   il se calcule en fonction du nombre de départs et d’arrivées dans l’année, sur l’effectif total, et témoigne de la volatilité des recrues. Voici la formule :
   ▶️ [(départs en année N + arrivées en N)/2] / effectif au 01/01 année N) X 100 ;
   
   
10. le taux d’acceptation des propositions d’embauche :
    il s’agit du pourcentage des offres acceptées par les candidats sélectionnés.
    Cet indicateur révèle la compétitivité de votre entreprise en matière de proposition de valeur, dont la rémunération et les avantages sociaux.
    ▶️ nombre d’offres acceptées/nombre d’offres) x 100

▷ Exemple d’outil : softgarden est un logiciel RH dédié à la gestion des candidatures, au développement de la marque employeur, mais aussi à l’amélioration de vos campagnes de recrutement. L’éditeur a ainsi développé pour les managers un outil de suivi des KPI pour détecter les meilleurs canaux de diffusion, les points forts et les points bloquants. Ils analysent ainsi l’ensemble de leur processus de recrutement pour optimiser les temps de réponse et les processus internes.

Chaque année, la société de conseil en performance RH Ayming réalise un baromètre de l’absentéisme et de l’engagement au travail.

On constate qu’il augmente dans les entreprises. Or, dans un contexte particulièrement concurrentiel, le coût de l’absentéisme peut mettre en péril la compétitivité d’une entreprise.

C’est donc quelque chose qu’il faut surveiller de près, afin de pouvoir en comprendre les causes, et de mettre en place des actions favorisant l’engagement des collaborateurs.

🎯  Voici les 11 indicateurs RH principaux pour suivre l’absentéisme :

1. l’absentéisme moyen :
   cette métrique prouve l’ampleur du phénomène et permet de faire une comparaison avec la période antérieure, tout comme les indicateurs suivants, 
   ▶️ nombre de jours d’absence sur une période/effectif total,
   
   
2. le taux d’absentéisme :
   ▶️ (nombre de jours d’absence/nombre de jours ouvrables) x 100 ;
   
   
3. la répartition par motif d’absence comme la maladie, la garde d’enfants, la grève, les accidents du travail, etc. :
   donnée qui permet de comprendre s’il y a des mesures de sécurité et de sensibilisation à mettre en place par exemple ;
   
   
4. la durée moyenne des absences :
   qui donne une idée de la gravité des absences et de leur impact potentiel sur l’entreprise en matière de production, de remplacements, etc. ;
   
   
5. l’absentéisme par type de contrat, ou de poste :
   qui indique une certaine pénibilité du travail, ou un manque d’implication selon le contrat ;
   
   
6. l’absentéisme par département :
   qui peut révéler un problème de pénibilité, mais aussi de management ;
   
   
7. l’âge moyen des salariés absents ;
   
   
8. le coût direct de l’absentéisme :
   ▶️ nombre d’heures d’absences x salaire moyen ;
   
   
9. le coût indirect de l’absentéisme :
   ▶️ sommes dépensées dans le recrutement de remplaçants temporaires + coûts d’improductivité (manque à gagner) + coûts de gestion (des bulletins de paie plus complexes, etc.).
   Selon Malakoff Médéric, les coûts indirects sont de 2 à 4 fois plus élevés que les coûts directs.
   
   
10. le coût du présentéisme, tout aussi dommageable sinon pire (Midori consulting l’estime de 1,4 à 2 fois plus élevé que le taux d’absentéisme) :
    vos employés démotivés, qui font acte de présence, vous coûtent très cher.
    ▶️ Le coût peut être estimé à partir de la génération de valeur moyenne par employé selon votre secteur (nombre de clients dans le commerce, ou CA, ou nombre de visites pour le web) et sa comparaison d’une année sur l’autre. La difficulté est de prendre en compte les facteurs externes qui ne dépendent pas de vos employés.
    
    
11. le taux de fréquence, mesure le degré d’exposition des salariés au risque professionnel, en calculant le nombre d’accidents du travail ayant entraîné au moins un jour d’arrêt de travail par million d’heures travaillées. 

▷ Exemple d’outil : Avec GrafiQ by QuickMS vous avez accès à plus de 1000 indicateurs RH calculés automatiquement à partir de la DSN. Cet outil de reporting RH complet vous permet de piloter l’absentéisme, les effectifs, ou encore la formation, grâce à des tableaux de bord personnalisables selon vos besoins. Avec de nombreuses possibilités de filtres et de croisements de données, vous pouvez aller très finement dans l’analyse et prendre les meilleures décisions.

La gestion des talents (ou talent management) fait partie des axes importants de développement d’une entreprise.

Aussi, certains KPI permettent de montrer comment l’entreprise favorise la promotion interne et investit en formation pour développer les compétences.

🎯  Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer la formation et la gestion des compétences :

1. le nombre de plans de développement des compétences mis en place chaque année :
   indiquant l’implication et la productivité des équipes RH dans ce domaine ;
   
   
2. le nombre de formations proposées :
   qui démontre une volonté d’investir dans le capital humain ;
   
   
3. le taux d’acceptation des formations :
   qui indique la volonté des collaborateurs de se former pour mieux travailler,
   ▶️ nombre de formations proposées/formations effectuées ;
   
   
4. le taux de salarié·es ayant suivi au moins une formation sur l’année :
   ▶️ nombre de collaborateurs formés sur l’année/effectif total ;
   
   
5. le taux d’accès à la formation :
   ▶️ collaborateurs formés/effectif total ;
   
   
6. le temps de formation par salarié :
   ▶️ nombre d’heures de formation/effectif total ;
   
   
7. le coût de formation par salarié :
   ▶️ sommes dépensées en formation/effectif formé total ;
   
   
8. le taux de réussite aux formations :
   qui peut donner une indication sur la qualité d’un formateur ou le besoin d’en changer par exemple ;
   ▶️ nombre de formations réussies/nombre de formations reçues ;
   
   
9. le taux de recrutement en interne :
   la mobilité interne impliquant des coûts en formation, mais des économies en recrutement,
   ▶️ nombre de salariés promus à un poste à pourvoir/nombre de postes à pourvoir ;
   
   
10. le taux moyen de connexion à la plateforme e-learning :
     pour les entreprises proposant des COOC par exemple, pour connaître l’implication des collaborateurs dans cette prestation de formation.

Comment mesurer la qualité du climat social ? Bien que ce soit quelque chose de difficilement quantifiable, il est tout de même possible, grâce à quelques données et plusieurs indices, de dessiner les contours de climat social de son entreprise.

Pour le mesurer, il est important de l’évaluer au regard de la perception que les collaborateurs·trices en ont.

🎯  Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer le climat social :

1. le taux d’absentéisme mais aussi le taux de présentéisme :
   mentionnés plus haut, attestant d’une démotivation certaine des salariés ;
   
   
2. le taux de turnover :
   prouvant également une fuite des talents et un problème de management ou de rémunération ;
   
   
3. la stabilité sur une période :
   ▶️ nombre de présents/effectif total ;
   
   
4. la rémunération moyenne :
   pour suivre l’évolution d’une année sur l’autre et sa cohérence avec les offres du marché,
   ▶️ masse salariale/effectif moyen ;
   
   
5. le taux d’augmentation des salaires :
   sur le même principe ;
   
   
6. le nombre d’incivilités :
   par exemple les vols de matériel reportés ;
   
   
7. le nombre de jours de grève :
   indicateur clé des conflits sociaux ;
   
   
8. l’ancienneté moyenne :
   qui donne une bonne idée de la rétention des talents,
   ▶️ total des mois d’ancienneté/effectif total ;
   
   
9. le taux de promotion :
   témoignant de l’engagement des salariés et de la satisfaction de la direction,
   ▶️ (nombre de promotions/effectif total) x 100 ;
   
   
10. l’employee net promoteur score (eNPS) :
    indicateur utilisé pour mesurer la satisfaction des collaborateurs et leur niveau d’engagement.
    
    Méthode : via un questionnaire anonyme, vos employés notent la probabilité qu’ils recommandent votre entreprise à leur entourage sur une échelle de 0 à 10.
    La qualité du leadership et du management sont des questions souvent abordées, ainsi que les perspectives d’évolution de carrière, la qualité des missions confiées, etc.
    Analyse des résultats :
    – de 0 à 4 : collaborateurs détracteurs de votre marque employeur ;
    – de 5 à 8 : collaborateurs passifs ;
    – de 9 à 10 : collaborateurs promoteurs.
    
    ▶️ eNPS = % de promoteurs — % de détracteurs

Exemple d’outil : Bamboo HR centralise toutes vos données RH automatiquement, en le connectant à vos autres logiciels et applications à l’aide d’une API. Le logiciel permet de générer des rapports rapidement, et de les personnaliser avec de nombreux critères. Il offre même un module pour mesurer l’employee NPS, permettant d’en apprendre plus sur la satisfaction des collaborateurs·trices, et de connaître les axes d’amélioration sur lesquels travailler.

Dans ce document à télécharger offert par QuickMS, vous trouverez les principaux indicateurs RH, un exemple d’analyse et une présentation tableau de bord :

On sait qu’il peut être tentant d’utiliser la foule d’indicateurs à votre disposition, pour mesurer et suivre de nombreux d’éléments.

Mais attention, le risque d’y passer beaucoup de temps pour peu d’impact est grand. La règle, c’est 10 indicateurs maximum !

Il est indispensable de bien réfléchir en amont à ce qu’on souhaite mesurer, et surtout pourquoi on veut le mesurer.

Le choix des indicateurs de performance RH doit se faire selon des objectifs bien précis. Par exemple, augmenter la satisfaction des collaborateurs·trices, réduire l’absentéisme ou améliorer la rétention des talents.

L’autre point qui nous semble important à aborder est celui de la contextualisation des indicateurs. Ces derniers ont pour mission de faire une analyse et d’en tirer des conclusions, puis un plan d’action. Attention donc à ne pas interpréter de manière biaisée vos indicateurs.

Aussi, n’hésitez pas à aller un peu plus loin dans une analyse en combinant plusieurs données. Par exemple, ne considérez pas systématiquement une dépense comme une charge, mais regardez ce qu’elle a permis d’améliorer par exemple.

Pour cela, compilez vos indicateurs dans un tableau de bord RH. Véritable outil décisionnel et directionnel, celui-ci permet d’avoir une vue d’ensemble sur les actions RH et les objectifs atteints.

Le meilleur moyen de gérer rapidement et facilement le calcul des indicateurs RH est de le faire de manière automatisée avec un logiciel d’analyse des données RH ou un logiciel RH intégrant le suivi de KPI spécifiques (comme un logiciel de recrutement).

Les avantages :

• un gain de temps considérable,
• la limitation du risque d’erreur des saisies,
• la sécurisation des données,
• plus besoin de saisir les informations.

Ces logiciels ont été spécialement conçus pour faciliter le pilotage des ressources humaines en intégrant une business intelligence, qui fournit des outils d’aide à la décision.

Quelques fonctionnalités clés de ces logiciels :

• le calcul automatique des indicateurs,
• la génération de rapports,
• la création de tableaux de bord.

Envie de plus de choix que ceux présentés dans l’article ? Découvrez plus de logiciels de gestion des données RH pour piloter vos ressources humaines.