Pilotage RH : définition, enjeux, outils, tableau de bord compris !

Zoom sur le pilotage RH, ses enjeux et ses outils

Quels outils pour votre pilotage RH ?

Le pilotage RH est l’un des piliers stratégiques de la gestion des ressources humaines car il permet de visualiser ses points forts et ses faiblesses.

Son but ? Adapter la stratégie RH et en optimiser les performances.

Au-delà des enjeux d’analyse et de reporting, il permet aussi de générer des supports de communication RH incontournables.

Voyons plus en détail les enjeux du pilotage des ressources humaines et sur quels outils il s’appuie :

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Qu’est-ce que le pilotage des ressources humaines ?

Le pilotage RH : définition

Le pilotage RH s’inscrit dans la stratégie globale de l’entreprise à travers sa politique RH.

Il peut être global ou se focaliser sur certains points, notamment :

  • Le pilotage opérationnel ou légal :
    Est-ce que l’entreprise respecte toutes les obligations légales, administratives et opérationnelles ?
     
  • Le pilotage sur mesure :
    Que font les autres entreprises de la même taille ou du même secteur d’activité ?
     
  • Le pilotage stratégique :
    La politique RH en place est-elle efficace et profitable sur le long terme ?

Les enjeux du pilotage RH

Entre analyse, veille et reporting, sa vocation première est informationnelle :

  • Quelle est la situation actuelle de l’entreprise d’un point de vue RH ?
  • Quels sont ses objectifs ?
  • Quels sont les indicateurs RH à surveiller ?

Les informations collectées constituent dans un deuxième temps une aide à la décision précieuse, pour déterminer les actions à mettre en place, en termes de :

  • recrutement,
  • fidélisation des talents,
  • amélioration des conditions de travail,
  • réduction des accidents et maladies,
  • développement de la politique RSE, etc.

Pourquoi piloter les ressources humaines ?

Les objectifs principaux du pilotage RH sont donc :

  • la collecte et la centralisation d’informations pertinentes et fiables,
  • la diffusion de ces informations auprès de tous les managers et collaborateurs,
  • l’identification des problèmes et des blocages relatifs à la gestion des RH,
  • la mesure des résultats des actions RH,
  • le calcul du retour sur investissement (ROI) de la stratégie RH.

Pour atteindre ces objectifs, le pilotage RH s’appuie sur plusieurs outils permettant à la direction des ressources humaines de :

  • valoriser ses actions auprès de tou·tes les salarié·es ;
  • démontrer à la direction sa contribution à la performance globale de l’entreprise.

Quels sont les outils du pilotage RH ?

Les 4 principaux outils de pilotage RH sont représentés sur ce schéma :

Pilotage RH : schéma

Le BSI, l’outil de communication et de motivation

Document synthétique et pédagogique, le Bilan Social Individuel est délivré par la direction des ressources humaines au salarié, une fois par an, en version papier ou numérique. Ce n’est pas un document obligatoire.

Il récapitule pour chaque employé, individuellement, ses droits et ses avantages, comme :

  • la rémunération,
  • les primes,
  • les propositions de formation,
  • la participation.

Il permet au salarié de se rendre compte des avantages compétitifs de l’entreprise dans leur globalité et de leur évolution concrète d’une année sur l’autre.

Cet outil valorisant est tout indiqué pour retenir les talents : c’est une technique de fidélisation des collaborateurs.

La BDES, l’outil informatif interhiérarchique

La Base de données économiques et sociales (ou BDU, base de données unique) sert de support de préparation à la consultation annuelle du comité économique et social (CSE) avec la direction.

Cette dernière est tenue de la mettre à disposition du CSE ou des représentants du personnel, à partir de 50 salariés.

La BDES est composée :

  • des données sociales (investissement social, égalité femme-homme, etc.),
  • des rémunérations (dirigeants, salariés, financeurs),
  • des données comptables (fonds propres et endettement, investissements, flux financiers et transferts commerciaux, etc).

Ses objectifs sont multiples :

  • simplifier et approfondir les échanges d’informations entre le patronat et les représentants des salariés ;
  • rappeler les orientations stratégiques de l’entreprise ;
  • montrer leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail.

Le tableau de bord RH, l’outil d’aide à la décision

Le tableau de bord des ressources humaines est l’un des outils de pilotage incontournables pour la prise de décision, grâce à la mesure et la synthèse des statistiques :

Réalisé par le service des ressources humaines, parfois par un contrôleur de gestion sociale, il peut servir dans les situations :

  • de suivi du recrutement,
  • de formation,
  • d’évaluation de performance,
  • de gestion de carrières,
  • ou encore de suivi de l’état du climat social.

Le tableau de bord RH est constitué d’un ensemble d’indicateurs de performance, axés sur les facteurs clés de succès (ou leviers d’action), tous définis selon la taille, le secteur et la stratégie de l’entreprise, et se présente sous forme de tableaux et de graphiques.

Ces KPI (Key Performance Indicator) rendent compte :

  • des objectifs visés,
  • des écarts et de la performance,
  • mais aussi de la participation des ressources humaines aux résultats de l’entreprise.

Le reporting, l’outil de contrôle

Initialement utilisé par les équipes marketing pour mieux connaître le client, il sert aujourd’hui en gestion RH aussi.

Construit a posteriori, il complète le tableau de bord RH grâce à un ensemble d’indicateurs de résultat pour informer la hiérarchie des performances des ressources humaines arrêtées à un instant T.

C’est un outil de contrôle permettant de mettre en lumière :

  • les absences,
  • les maladies,
  • les écarts de salaire,
  • les accidents du travail,
  • le taux de turn-over,
  • les besoins en formations, etc.

Contrairement au tableau de bord, outil d’analyse servant à la direction des ressources humaines, il s’agit d’un compte rendu des résultats du service, de leur évolution, pour analyse et appréciation par les décideurs de l’entreprise.

Lorsque la gestion des ressources humaines est décentralisée, le reporting permet de vérifier et d’unifier les actions de toutes les unités.

Différences entre tableau de bord RH et reporting RH :

Critères

Tableau de bord RH

Reporting RH

Destinataires

  • Le service RH
  • La direction

La direction

Indicateurs

  • Indicateurs de performance
  • Indicateurs de leviers

Indicateurs de résultats

Objectifs

  • Pilotage de la performance
  • Management du service
  • Gestion du changement

Évaluation de la performance du service RH

Le SIRH, le logiciel de pilotage RH par excellence

Connaissez-vous le SIRH, pour Système d’Information de gestion des Ressources Humaines ?

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C’est donc un outil de pilotage efficace offrant une vision complète, à 360° et des possibilités d’automatisation non négligeables.

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