Indicateurs RH : KPI clés pour piloter vos ressources humaines, indicateurs sociaux, indicateurs de performance

Quels indicateurs RH choisir pour piloter efficacement les ressources humaines ?

Quels indicateurs RH choisir pour piloter efficacement les ressources humaines ?

Quels sont les principaux indicateurs RH : PME ou grandes entreprises, c’est une question légitime que vous vous posez au moment de créer vos tableaux de bord.

Vous ne pouvez pas connaître toutes les métriques à votre disposition pour piloter les différentes activités du département des ressources humaines. Mais pas de panique, nous sommes là pour vous guider.

Découvrez notre sélection de 40 indicateurs de performance RH utiles au quotidien pour mesurer et suivre le recrutement, l’absentéisme, la formation, ou encore pour prendre la température du climat social de votre entreprise.

Nous vous dévoilons également comment calculer les indicateurs RH automatiquement, et comment les interpréter. C’est parti !

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Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Indicateur RH : définition

Un indicateur RH permet de mesurer la performance des différentes actions et processus des ressources humaines, et d’en révéler les blocages et les points forts.

Il est nécessaire de fixer ces indicateurs avant le lancement d’une campagne RH, que ce soit une campagne de recrutement ou de formation, par exemple, car ils vont aider à la prise de décision. Ils vont également permettre de suivre les actions mises en place.

Un bon indicateur RH doit être :

  • pertinent ; il faut qu’il réponde à une vraie question,
  • simple et compréhensible,
  • facile à obtenir.

L’ensemble des indicateurs de performance RH permet de refléter l’image globale et claire du capital humain de l’entreprise.

Pourquoi utiliser des indicateurs RH ?

Comme nous venons de le voir, les indicateurs RH vous permettent de tirer des conclusions sur l’efficacité des actions mises en place.

En suivant l’évolution d’un indicateur sur la durée, on peut constater l’atteinte ou non de ses objectifs RH, et voir quels sont les axes à optimiser ou à améliorer.

Les indicateurs RH permettent :

  • de mesurer la performance du département des ressources humaines en fonction de critères humains tels que :
    • le recrutement,
    • la formation,
    • l’engagement des collaborateurs,
    • la rétention des talents, par exemple
  • d’anticiper les écarts par rapport aux prévisions en suivant les variations d’un indicateur,
  • d’adapter la stratégie au fur et à mesure,
  • de communiquer des données fiables en interne ou en externe.

Exemples d’indicateurs de performance RH à suivre

Indicateur RH de recrutement

Pour tout département RH, le recrutement est stratégique. Le capital humain étant l’une des ressources les plus précieuses pour une entreprise, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences sur l’ambiance au sein des équipes et donc, par ricochet, sur la performance voire le chiffre d’affaires d’une société.

Pour que les coûts de recrutement se transforment en investissement rentable pour l’entreprise, utiliser des indicateurs permet de mieux maîtriser ses différentes composantes.

Voici les 10 principaux indicateurs RH pour piloter le recrutement :

  • nombre de nouveaux recrutements à atteindre dans l’année,
  • nombre d’entretiens menés,
  • nombre de candidatures par poste à pourvoir,
  • nombre de candidatures par canal de recrutement,
  • durée moyenne d’une campagne de recrutement,
  • coût du recrutement, qui se calcule en fonction du temps moyen dédié au recrutement par RH ou autre personne,
  • indice de qualité d’embauche, qui peut prendre en compte la stabilité, la performance et la satisfaction
  • répartition par type de contrat, que ce soit un stage, CDD, CDI, etc.,
  • taux d’acceptation des propositions.

👉  Le taux de turnover se calcule en fonction du départ en année et des arrivées. Voici la formule :

[(départs en année N + arrivées en N)/2] / effectif au 01/01 année N)

Indicateurs RH : absentéisme

Chaque année, la société de conseil en performance RH Ayming réalise un baromètre de l’absentéisme et de l’engagement au travail.

Etude 2018 sur l'absentéisme au travail

© statista

On constate que l’absentéisme augmente dans les entreprises. Or, dans un contexte particulièrement concurrentiel, son coût peut mettre en péril la compétitivité d’une entreprise.

C’est donc quelque chose qu’il faut surveiller de près, afin de pouvoir en comprendre les causes, et de mettre en place certaines actions pour l’améliorer.

Voici les 10 indicateurs RH principaux pour suivre l’absentéisme :

  • absentéisme moyen : nombre de jours d’absence / effectif total,
  • taux d’absentéisme : nombre de jours ou d’heures d’absence / nombre de jours ou d’heures théoriques de travail,
  • répartition par motif d’absence tels que maladie, injustifié, accident du travail,
  • durée moyenne des absences,
  • absentéisme par type de contrat,
  • absentéisme par département,
  • nombre moyen d’employés absents par jour,
  • âge moyen des salariés absents,
  • coût direct de l’absentéisme : heures d’absences x salaire moyen,
  • répartition par durée d’absence, courte ou longue.

Indicateurs RH : formation

La gestion des talents des collaborateurs·trices (ou talent management) fait partie des axes importants de développement d’une entreprise.

Aussi, certains KPI permettent de montrer comment l’entreprise favorise la promotion internet et investit en formation pour développer les compétences.

Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer la formation :

  • taux de profils diplômés de l’enseignement supérieur : diplômés enseignement supérieur / effectif total,
  • nombre de formations proposées,
  • taux d’acceptation des formations : nombre de formations proposées / formations effectuées,
  • taux de salarié·es ayant suivi au moins une formation sur l’année : collaborateurs formés sur l’année / effectif total,
  • taux d’accès à la formation : collaborateurs formés / effectif total,
  • temps de formation par salarié : heures de formation / effectif total,
  • coût de formation par salarié : coûts formation / effectif total,
  • taux de réussite aux formations : nombre de formations effectuées / nombre de réussites,
  • taux de recrutement en interne : nombre de salariés promu à un poste à pourvoir / nombre de postes à pourvoir,
  • taux moyen de connexion à la plateforme e-learning.

Indicateurs RH : climat social

Comment mesurer la qualité du climat social ? Bien que ce soit quelque chose de difficilement quantifiable, il est tout de même possible, grâce à quelques données et plusieurs indices, de dessiner les contours de climat social de son entreprise.

Pour le mesurer, il est important de l’évaluer au regard de la perception que les collaborateurs·trices en ont.

Voici les 10 indicateurs RH principaux pour mesurer le climat social :

  • taux d’absentéisme : nombre d’heures d’absences / nombre d’heures de travail théoriques,
  • taux de turnover : nombre de départs dans l’année / effectif total,
  • stabilité sur une période : nombre de présents parmi les embauchés / total personnes embauchées,
  • nombre de vols de matériel,
  • nombre d’incivilités,
  • ancienneté moyenne : total des mois d’ancienneté / effectif total,
  • taux de rétention des salariés à 1 an : nombre d’heures d’absences x salaire moyen,
  • taux de promotion,
  • taux d’augmentation,
  • employee net promoteur score.

💡La mise en place de ces indicateurs sociaux vous permettra de piloter vos ressources humaines de façon stratégique. Une fois mis en place, ces indicateurs viendront alimenter votre tableau de bord RH. Véritable outil décisionnel et directionnel, celui-ci permet d’avoir une vue d’ensemble sur les actions RH et les objectifs atteints.

Indicateurs de performance RH : pdf à télécharger

Dans ce document à télécharger, vous trouverez les principaux indicateurs RH, un exemple d'analyse et une présentation tableau de bord :

Comment calculer les indicateurs RH ?

Utiliser un logiciel pour un suivi plus efficace

Le meilleur moyen de gérer rapidement et facilement le calcul des indicateurs RH est de le faire de manière automatisée avec un logiciel d’analyse des données RH.

Les avantages :

  • un gain de temps considérable,
  • la limitation du risque d’erreur des saisies,
  • la sécurisation des données,
  • plus besoin de saisir les informations.

Ces logiciels ont été spécialement conçus pour faciliter le pilotage des ressources humaines en intégrant une business intelligence, qui fournit des outils d’aide à la décision.

Quelques fonctionnalités clés de ces logiciels :

  • le calcul automatique des indicateurs,
  • la génération de rapports,
  • la création de tableaux de bord.

Voici quelques logiciels performants pour piloter les composantes du département RH :

  • Bamboo HR centralise toutes vos données RH automatiquement, en le connectant à vos autres logiciels et applications à l’aide d’une API. Bamboo HR permet de générer des rapports rapidement, et de les personnaliser avec de nombreux critères. Il offre même un module pour mesurer l’employee NPS, permettant d’en apprendre plus sur la satisfaction des collaborateurs·trices, et de connaître les axes d’améliorations sur lesquels travailler.
  • Avec QuickMS, vous avez accès à plus de 800 indicateurs RH calculés automatiquement à partir de la DSN. Cet outil de reporting RH complet vous permet de piloter l’absentéisme, les effectifs, la formation ou encore le recrutement grâce à des tableaux de bord personnalisables selon vos besoins. Avec de nombreuses possibilités de filtres et de croisements de données, vous pouvez aller très finement dans l’analyse et prendre les meilleures décisions.

Envie de plus de choix ? Découvrez plus de logiciels de gestion des données RH pour piloter vos ressources humaines.

Conseils pour une utilisation optimale des indicateurs de performance RH

Choisir un nombre limité d’indicateurs RH

On sait qu’il peut être tentant d’utiliser un maximum d’indicateurs à votre disposition, pour mesurer et suivre un maximum d’éléments. Mais attention, le risque d’y passer beaucoup de temps pour peu d’impact est grand.

Il est indispensable de bien réfléchir en amont à ce qu’on souhaite mesurer, et surtout pourquoi on veut le mesurer. Le choix des indicateurs de performance RH doit se faire avec des objectifs bien précis en tête. Par exemple, augmenter la satisfaction des collaborateurs·trices, réduire l’absentéisme ou améliorer la rétention des talents.

Contextualiser les indicateurs RH

L’autre point qui nous semble important à aborder est celui de la contextualisation des indicateurs. Ces derniers ont pour mission de faire une analyse et d’en tirer des conclusions, puis un plan d’action. Attention donc à ne pas interpréter de manière biaisée vos indicateurs.

Aussi, n’hésitez pas à aller un peu plus loin dans une analyse en combinant plusieurs données. Par exemple, ne considérez pas systématiquement une dépense comme une charge, mais regardez ce qu’elle a permis d’améliorer par exemple.

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