L’empowerment est de plus en plus envisagé par les entreprises comme une solution pour booster leur productivité, et redonner de la motivation aux salariés.
C'est un type de management particulièrement efficace pour donner une raison d’être professionnelle, en remettant l’humain au centre de l’organisation grâce à plus de pouvoir et d’autonomie.
Il faut dire que le monde de l’entreprise vit une véritable crise depuis plusieurs années. On voit apparaître de plus en plus de cas de « brown-out », un syndrome d’épuisement professionnel avec les mêmes symptômes qu’un burn-out. La personne ne voit pas l’intérêt de son travail, et perd toute motivation et productivité.
Ceci est révélateur du besoin essentiel de se réaliser dans un travail qui a du sens, et l’étude menée par Deloitte et Viadeo en 2018 le confirme : 87 % des salarié⋅es accordent de l’importance au sens de leur travail.
Qu’est-ce que l’empowerment au travail ? Qu’implique-t-il ? Comment mettre en place l’empowerment ? Quels sont ses bénéfices pour l’entreprise, les managers et les salarié⋅es ?
Nous répondons à toutes vos questions et vous donnons nos meilleurs conseils pour intégrer l’empowerment dans votre entreprise.
Qu’est-ce que l’empowerment ?
L'empowerment, c'est donner plus de pouvoir à des individus.
Souvent traduit par « empouvoirement », « autonomisation », « capacitation », ou même « pouvoir d’action », ce terme n'a en réalité aucune traduction parfaitement exacte car en anglais, empowerment implique à la fois la notion de pouvoir, mais également celle de processus d’apprentissage pour y accéder.
Définition de l’empowerment
L'empowerment consiste à créer des conditions de travail où les collaborateurs acquièrent le pouvoir de prendre des initiatives et d'exploiter leur plein potentiel, afin de générer de la valeur pour l'entreprise.
Cette définition nous permet de comprendre toute la complexité et les enjeux qu’englobe la notion d’empowerment, qui peut impacter bénéfiquement toute l’entreprise.
L’empowerment révolutionne l’organisation et la culture d’entreprise
Jusqu’à récemment, l’approche organisationnelle la plus courante était « top-down », c’est-à-dire du haut vers le bas.
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Basée sur la productivité salariale rythmée grâce à des processus de travail que les collaborateurs n’ont plus qu’à exécuter, elle laisse peu de place à l’expérimentation.
L’intégration de l’empowerment dans l’entreprise implique de passer à un modèle « bottom-up », du bas vers le haut. Pourquoi ?
Parce qu’aujourd’hui, une entreprise doit d’être réactive, adaptive et innovante pour rester compétitive, ce qui est presque impossible si ce mouvement permanent et ces initiatives ne sont pas issus des salariés. La puissance des informations terrain, combinée à une possibilité de prise de décision rapide en accord avec une vision d’entreprise claire et connue, est efficace pour faire bouger les choses.
Par ailleurs, plus qu’un simple type de management, l’empowerment doit faire partie intégrante de la culture d’entreprise pour pouvoir fonctionner pleinement.
Il doit faire partie d’une révolution globale de l’entreprise où chacun est imprégné d’une culture d’entreprise forte, où l’empowerment devient presque un art de vivre, une philosophie.
Les 3 conditions de l’empowerment : vision d'entreprise, autonomie et appropriation
Une vision d’entreprise claire
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Pourquoi est-ce essentiel d'avoir une vision d'entreprise claire pour tous, avant de mettre en place l'empowerment ?
La vision d’entreprise permet à une société de communiquer ses aspirations et de donner un cap vers lequel se diriger.
En avoir connaissance, permet aux collaborateurs de prendre des décisions rapides et éclairées et de développer un sentiment d'appartenance où chacun oeuvre pour un objectif commun.
En définitive, une vision d’entreprise bien définie permet de rendre vos collaborateurs plus efficients et motivés.
Voici quelques pistes pour bien la définir :
- faire participer les salariés à son élaboration. Elle sera plus précise grâce à leur vision métier et permettra de les faire adhérer et s’engager d’une manière encore plus significative ;
- établir une vision à moyen terme, entre 2 et 5 ans. Cela permet de l’affiner ou de la réviser régulièrement ;
- trouver le juste milieu entre réalité et optimisme afin de proposer une vision atteignable et motivante ;
- respecter les valeurs et la mission de l’entreprise ;
- définir des objectifs S.M.A.R.T (spécifiques, mesurables, acceptables, réalistes et définis dans le temps), peu nombreux et surtout clairs.
Exemples de visions d'entreprise :
- atteindre 750 000 euros de chiffre d’affaires sur le marché français d’ici 2 ans ;
- obtenir une certification ISO9001 avant la fin de l’année ;
- augmenter la satisfaction client de 20 % d’ici 2022.
Donner de l'autonomie aux collaborateurs
Pendant des années, la tendance dans l’organisation du travail en entreprise visait à mettre en place des process de plus en plus détaillés et compliqués pour être plus productif, laissant bien souvent de moins en moins de place à l’autonomie et à la prise de décision.
Avec l'empowerment, on fait machine arrière en créant des espace d’autonomie pour vos collaborateurs.
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Pourquoi est-ce important ?
Pour pouvoir prendre des décisions et agir, un collaborateur doit avoir un espace de liberté suffisant.
Donner de l’autonomie, c’est aussi envoyer le message au collaborateur qu'il a les capacités, les compétences et l’intelligence pour organiser son travail de manière à atteindre les objectifs qui lui sont fixés.
C’est un vrai un gage de confiance qui donne le sentiment d'être estimé et utile à l'entreprise, et donne l'envie de s'engager plus.
Quand on veut donner de l'autonomie, il faut déterminer un cadre au préalable sans pour autant augmenter la charge de travail ou donner des responsabilités trop importantes. Un collaborateur doit être libre de faire des erreurs et d’expérimenter, sans que cela ait des répercussions sur son emploi.
S'assurer de la bonne appropriation de l'empowerment
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Chaque salarié est différent et n’aura pas la même faculté d’appropriation de cette nouvelle autonomie autorisée par l’empowerment.
Selon des facteurs comme la position hiérarchique, le poste occupé, le contexte de l’entreprise, les compétences, l’expérience et les aptitudes personnelles, la facilité et la rapidité d'appropriation varient.
Il faut donc s'assurer que les différents acteurs soient à l'aise avec l'empowerment, qu'ils se sentent libres et légitimes de mobiliser leurs compétences et d'innover pour atteindre les objectifs fixés.
Pour ce faire, mettez en place un style de management :
- définissant un cadre où sont précisés les champs d’expertise et d’action de chacun,
- donnant les moyens de réaliser les objectifs (matériel, formation, etc.),
- encourageant les initiatives, la prise de risque et le droit à l’erreur,
- faisant confiance en se mettant en retrait et en déléguant une partie de son pouvoir,
- reconnaissant les efforts fournis et en félicitant les succès,
- mesurant l’efficacité des actions favorisant l’empowerment et les adapter au besoin.
Les bénéfices de l’empowerment
Si mettre en place l’empowerment dans son entreprise nécessite d’opérer une conduite du changement pas toujours évidente, les bénéfices générés montrent que le jeu en vaut largement la chandelle.
Découvrons ensemble les différents bénéfices qu’apporte l’empowerment pour les salariés, pour les managers et pour l’entreprise.
Les bénéfices de l’empowerment pour les salariés
Les premières personnes impactées positivement par un tel changement sont les salariés qui, bien souvent, trouvent plus leur compte dans ce genre d’organisation que dans les structures plus classiques.
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Parmi ces bénéfices, on retrouve principalement :
- une vision du monde du travail plus positive et humaine,
- un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle,
- un épanouissement du fait de l’exploitation de son plein potentiel en mettant à profit ses connaissances, son expérience et sa motivation,
- une meilleure capacité d’adaptation, moins de peur du changement,
- une bonne estime de soi grâce à la confiance accordée et à la reconnaissance des compétences.
Les bénéfices de l’empowerment pour les managers
Il n’est pas toujours évident pour un manager de revoir sa manière de travailler en tendant vers plus de délégation, et moins de pouvoir.
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Grâce à leur rôle d’accompagnant et de mise en valeur des collaborateurs, les managers explorent une nouvelle dimension de leur travail qui est plus dans la pédagogie et tournée vers l'humain.
Cette fonction de mentor peut être valorisante, et génère souvent un sentiment d'utilité.
Les bénéfices de l’empowerment pour l’entreprise
Les entreprises ayant mis en place l’empowerment au sein de leur organisation dans les règles de l’art, ont constaté une influence positive sur la performance globale de leur organisation.
Dans le livre Partager le pouvoir c’est possible d’Éric Albert, on apprend que certaines de ces entreprises ont vu leur croissance augmenter de 20 % en moins de six mois.
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Cet impact positif sur la croissance est rendu possible car l'empowerment améliore :
- la rétention des talents, pour qui un environnement de travail motivant est essentiel, et particulièrement pour les générations Y et Z dont les besoins de liberté et de réactivité sont mieux comblés ;
- la réactivité face à l’agilité du marché grâce à un contexte qui favorise des prises de décision rapides ;
- la justesse et de la pertinence des décisions adoptées grâce à une vision d’entreprise claire ;
- l’engagement des collaborateurs qui se sentent mieux intégrés, considérés et épanouis ;
- l’image de l’entreprise, car des salariés heureux et fiers de travailler pour leur entreprise en parleront en bien à leur entourage, aux clients, etc. ;
- l'engagement des salariés avec des absences, arrêts maladie et burn-out beaucoup moins nombreux.
Si vous êtes désormais convaincu·e, vous vous demandez probablement comment mettre en place l’empowerment dans votre organisation ? On vous présente nos bonnes pratiques dans la suite !
Comment intégrer l'empowerment avec succès en 5 bonnes pratiques
Il n’existe pas de recette miracle pour intégrer l’empowerment dans son entreprise de manière efficiente, mais nous avons recensé quelques bonnes pratiques à appliquer.
Définir les rôles et les missions
Définir un cadre permet à chacun d’avoir un rôle et des responsabilités associées bien définis, pour éviter notamment les conflits de décision et le travail inutile de plusieurs personnes sur la même mission.
Exemples concrets :
- faire un bilan complet des compétences internes pour utiliser tous les savoirs-faire. Cela permet de mettre à profit une nouvelle compétence ou d'éviter d'attribuer un rôle qui ne pourra pas être tenu faute d'une compétence essentielle ;
- s’assurer que les collaborateurs sont en phase avec leur nouveau champ d’action ;
- idéalement les intégrer dans le processus pour qu'ils expriment ce qu'ils peuvent apporter ou ce qu'ils aimeraient faire.
Donner les moyens d'atteindre les objectifs
En confiant plus de responsabilités à vos collaborateurs, il est essentiel qu'ils aient les bons outils et les compétences afin d'atteindre leurs objectifs.
Avec ce supplément d’autonomie dans la prise de décision et dans l’organisation de leur temps de travail, ils pourraient avoir besoin d’outils de gestion de projet par exemple. Aussi, une formation pour soutenir le développement des compétences nécessaires à la réalisation de leurs missions ou en acquérir de nouvelles peut être opportune pour contribuer encore plus efficacement au développement de l’entreprise.
Exemples concrets :
- organiser des sessions de formation avec un intervenant ou un collaborateur doté des compétences souhaitées ;
- proposer des accès à une plateforme d’e-learning ;
- prévoir un nombre d’heures de formation sur le temps de travail.
Mettre en place un système de remontée d'informations
Vous avez beaucoup à gagner de la mise en place d’un système de remontée d’informations (feedback) efficace.
D’une part, vous pouvez récupérer des informations métiers précieuses pour votre entreprise car elle rendent souvent bien compte de la réalité du marché.
D’autre part, cela vous permet de mesurer si cette nouvelle notion d’empowerment est bien intégrée par chaque salarié. Si tel n’est pas le cas, vous pouvez alors connaître quels sont les besoins et mettre en place des actions concrètes pour y répondre.
Exemples concrets :
- faire des entretiens avec le manager régulièrement (hebdomadaires, bi-mensuels ou mensuels) pour connaître le ressenti et les besoins ;
- mettre en place un système de partage direct et rapide des informations importantes par salarié par email, chat ou autre.
Mettre en place une culture de l’initiative et du droit à l’erreur
Sanctionner ou dévaloriser vos collaborateurs pour un objectif non atteint est contre-productif pour votre entreprise.
Pour prendre des risques et être proactifs, vos collaborateurs doivent pouvoir se sentir légitimes de faire preuve de leadership.
Il vous faut valoriser les prises de risque et l'innovation, car c'est en faisant qu'on apprend. Alors encouragez vos collaborateurs à tester ce qui marche et ce qui ne marche pas, et à faire des erreurs : elles sont riches d'enseignements.
Exemples concrets :
- dites merci, félicitez ou récompensez vos collaborateurs lorsqu’ils ont de bons résultats ;
- quand un projet ne se déroule pas comme prévu, n’hésitez pas à prendre le temps d’analyser les raisons et de les partager sous forme de cas pratique pour ne pas reproduire la même chose ;
- les dirigeants, responsables des RH et autres managers peuvent prendre l’habitude d’admettre quand un de leur test n'a pas été concluant pour dédramatiser le mythe de l’erreur fatale et en tirer des enseignements positifs et constructifs.
Accompagner au changement
Toutes ces bonnes pratiques permettent de mettre en place l'empowerment avec succès.
Mais attention : ne perdez pas de vue que l'empowerment est un gros chamboulement et que comme tout changement, il mérite un accompagnement.
Nous vous conseillons de préparer votre stratégie d'accompagnement au changment plusieurs mois en avance, en sensibilisant les collaborateurs à :
- ce qu’est l’empowerment,
- comment cela fonctionne,
- ce qui va changer,
- quels vont être les bénéfices pour eux et l’entreprise,
- quelles vont être les actions mises en place,
- ce qu’on attend d’eux, etc.
Cela peut se faire grâce à des efforts de communication interne supplémentaires, et bien orchestrés.
Exemples concrets :
- organiser des réunions de présentation,
- faire une campagne email,
- mettre en place une ligne téléphonique ou des créneaux pour poser ses questions,
- communiquer une FAQ,
- mettre en place des quizz pour tester ses connaissances sur l’empowerment
L’empowerment : un type de management plein de promesses
L'empowerment est une démarche qui permet aux salariés de retrouver du sens dans leur travail, et à l'entreprise de pouvoir compter sur des collaborateurs plus motivés, engagés et productifs.
C'est un véritable chamboulement qui peut apporter de nombreux bénéfices pour l'entreprise et les salariés, à condition de prévoir une stratégie d'accompagnement au changement solide.
Habilement mis en place et en suivant les bonnes pratiques, il est un formidable levier de croissance et d'engagement des salariés.
Et vous ? Avez vous déjà intégré l’empowerment dans votre organisation ? Avez-vous vu des améliorations ? N’hésitez pas à partager votre expérience en commentaires, nous serions ravis de pouvoir en discuter.
