3 applications d'IA pour faciliter vos recrutements

L’intelligence artificielle fait partie de nos vies depuis déjà plusieurs années et continue de se développer à l’image du succès de ChatGPT. Notre utilisation de l’IA dans la sphère privée nous permet de consulter du contenu qui répond mieux à nos envies et nos goûts personnels. Cette tendance s’est étendue à la sphère professionnelle, en révolutionnant parfois notre manière que de travailler.

C’est le cas pour les métiers des ressources humaines en particulier qui connaissent depuis quelques années une forte évolution, mais quels sont réellement les avantages et les inconvénients d’une telle technologie appliquée aux métiers du recrutement ?

L’intelligence artificielle ou IA est la désignation de l’ensemble des techniques et des technologies qui permettent le développement de programmes complexes simulant les traits de l’intelligence humaine.

Que ce soit dans nos vies personnelles ou professionnelles, l’IA est désormais partout et devient de plus en plus tendance dans le secteur du recrutement. Ce succès s’explique par un traitement des données rapide et objectif, afin par exemple, d’aider le recruteur dans la sélection des meilleurs candidats en fonction de l’offre. Elle va permettre également :

• une automatisation des tâches appelée workflow,
• une analyse sémantique des CV,
• le scoring des profils,
• la vérification des diplômes, et bien plus encore !

L’IA peut en plus se combiner au machine learning, ce qui va permettre à cette technologie d’évoluer en permanence.

L’enjeu principal du recrutement est d’embaucher le candidat le plus qualifié et performant. Pour ce faire, le recrutement prédictif consiste à prévoir au maximum le succès d’une embauche d’un point de vue performance.

Deux grands indicateurs existent pour ce type de recrutement :

• quelles sont les performances des personnes déjà en poste, c’est-à-dire les délais de réalisation de tâches et le pourcentage d’objectifs atteints ;
• quelles sont les données RH des personnes déjà en poste avec l’engagement, l’implication personnelle et les taux de réussite.

👉 Toutes ces informations proviennent de tests auxquels doivent répondre les employés. Une fois ces informations obtenues et les indicateurs définis, l’entreprise n’a plus qu’à fixer un seuil que les candidats auront à atteindre pour être sélectionné.

👍 Point fort : ce type de recrutement va permettre de savoir, à l’avance, quel candidat sera le plus performant, et permettra d’embaucher quelqu’un de fiable qui fournira de bons résultats à l’entreprise.

👎 Point faible : le recrutement prédictif se basant sur l’algorithme aura tendance à sélectionner les profils proches des personnes présentes dans l’entreprise, et donc, ne favorisera pas l’arrivée de nouveaux profils et de personnalités plus diversifiées.

Le recrutement augmenté analyse le profil du candidat pour le faire correspondre à une offre d’emploi ou au profil type des employés de poste équivalent. En partant de toutes ces données (expérience, métier, compétences, etc.) l’IA va pouvoir fournir une probabilité de compatibilité ou matching entre le profil et le poste à pourvoir.

👍 Point fort : ce type d’application de l’IA a pour avantage majeur de permettre un tri des candidats à partir de données concrètes et factuelles. Ce recrutement dit « augmenté » va permettre de noter les candidats de façon objective grâce à des données précises. Il est donc en toute logique plus utilisé pour des recrutements de postes techniques et nécessitant des compétences précises.

👎 Point faible : le recrutement augmenté ne permet pas une évaluation des compétences humaines, il faut donc bien garder cette idée en tête si vous souhaitez construire une équipe soudée et complémentaire.

Le recrutement de personnalité vous aide à en apprendre plus sur le savoir-être, l’engagement pour l’entreprise et les softskills. Les tests de personnalité ont le vent en poupe dans le monde du recrutement, car ils déterminent précisément la personnalité du candidat et si elle est en adéquation avec le poste et la culture d’entreprise.

Ces tests de personnalité en grande majorité des tests écrits ou QCM, mais un nombre grandissant d’entreprises utilisent désormais l’IA pour obtenir des analyses plus poussées du candidat.

Pendant l’entretien d’embauche, elle peut analyser :

• le débit de paroles,
• la richesse du vocabulaire,
• l’intonation d’un candidat,
• les expressions faciales, le langage corporel.

👍 Point fort : les candidats sont sur un pied d’égalité par rapport aux questions posées, ils répondent tous aux mêmes questions et ce sont leurs réponses propres qui seront déterminantes pour la suite.

👎 Point faible : le candidat ne sait pas trop sur quoi il est évalué et quelqu’un n’étant pas à l’aise à l’oral peut être fortement pénalisé même s’il possède des compétences recherchées par l’entreprise.

L’identification de candidatures intéressantes est longue et fastidieuse, dans ce domaine l’IA va permettre de gagner beaucoup de temps grâce au sourcing prédictif. Les logiciels vont analyser tous les CV des candidats pour trier et présenter uniquement ceux qui sont en adéquation avec le poste à pourvoir. L’algorithme de filtrage des informations comme les diplômes, les compétences, les expériences va permettre de déterminer rapidement les candidats les plus en phase et avec une marge d’erreur assez faible.

Découvrir un talent en adéquation avec le poste à pourvoir est une difficulté majeure pour un recruteur, surtout lorsque le volume de recrutement est élevé. L’IA apporte son aide en facilitant le tri dans un premier temps, et permet au recruteur de se concentrer sur la recherche du talent idéal.

La présentation des informations de manière intuitive et claire va faciliter également la vision globale du recruteur pour se concentrer sur sa valeur ajoutée, c'est-à-dire sur la dimension humaine.

Un recruteur peut parfois choisir le mauvais candidat à cause de certains préjugés ou biais, l’IA va éliminer ces préjugés et orienté le recruteur dans sa prise de décision.

L’IA comme toute technologie présente des limites et des défauts dans son fonctionnement, c’est pour cela que l’IA doit rester un outil et un support pour le recruteur et en aucun cas remplacer son travail.

Les principaux défauts de l’IA sont :

• le manque de diversité en recrutant des profils similaires (profils clones),
• les recrutements discriminatoires selon le niveau d’étude, le sexe ou l’ethnie…
• les recrutements peu fiables du fait de données biaisées de la part de l’entreprise
• un risque de déshumanisation des métiers du recrutement si le processus de recrutement a été entièrement automatisé par l’IA.

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