Le sourcing en recrutement : stratégie et outils pour trouver vos talents

Qu’est-ce que le sourcing en recrutement et comment procéder ?

Rechercher de façon proactive, qualifier et identifier les meilleurs candidats par tous les moyens pertinents sont autant d’activités devenues nécessaires pour pallier la pénurie de certains talents. C’est pourquoi le sourcing s’inscrit de plus en plus dans le processus de recrutement des organisations.

Envie de prendre une longueur d’avance sur les autres entreprises en dénichant les meilleurs profils sur le marché du travail ?

Enjeux, stratégie et outils… nous passons la question du sourcing recrutement à la loupe.

Le sourcing se définit comme une stratégie d’acquisition de talents proactive, dans le but de recruter les meilleurs profils en adéquation avec les besoins en recrutement de l’entreprise.

Cette notion de proactivité est très importante, puisqu’elle révèle le nouveau chemin qu’emprunte le sourcing en recrutement. En effet, il ne s’agit plus de poster une annonce et d’attendre passivement les candidatures : l’objectif d’une stratégie de sourcing est aussi de toucher des individus qui, pour diverses raisons, ne seraient pas entrés en contact avec l’entreprise.

Née des possibilités offertes par le numérique, cette nouvelle manière d’appréhender le sourcing englobe un certain nombre de missions, effectuées par des sourceurs salariés de l’entreprise recruteuse ou membres d’un cabinet de sourcing :

• l’établissement de critères de sélection pour maximiser le matching candidat/employeur, puis la réussite du recrutement ;
• l’identification de profils à partir de différentes sources à disposition (sites d’entreprise, forums, réseaux sociaux, CVthèques en ligne, etc.) ;
• le tri et la qualification de ces divers profils ;
• la création d’un vivier de candidats (CVthèque) sur un marché précis.

☝️  Notons que les activités de sourcing évoluent de plus en plus vers du smart sourcing. En d’autres termes, elles se dirigent davantage vers un travail de chasse de tête. Quelle est la différence entre les deux ?

• Le sourcing identifie les recrues potentielles qui ne candidatent pas directement au poste proposé, mais qui se présentent comme en recherche d’opportunités. Elles sont notamment visibles dans les CVthèques en ligne.
  
  
• Les chasseurs de tête vont plus loin, en contactant des professionnels qui ne sont pas en recherche d’emploi.

Le sourcing intervient en début de recrutement, plus précisément en amont de l’entretien.

Il constitue donc une étape du recrutement digital, ce dernier allant beaucoup plus loin dans le processus, jusqu’à l’intégration du candidat dans l’entreprise.

Le sourcing fait gagner un temps non négligeable au recruteur, et ce pour diverses raisons :

• fluidification de l’organisation et de la gestion des CVs, notamment grâce à l’utilisation d’outils de sourcing que nous verrons plus bas ;
• traçabilité et historique de toutes les informations relatives aux profils de candidats (niveau de qualification, expériences professionnelles, compétences, situation géographique, etc.) ;
• archivage numérique et agile des candidatures.

Le sourcing permet d’exploiter vos propres canaux et ressources afin d’allouer moins de budget au recrutement, notamment en achat d’espace ou d’accès aux CVthèques payantes.

La cooptation favorise notamment le sourcing collaboratif, l’employeur laissant le soin à ses équipes de soumettre des candidats intéressants et de les parrainer, contre une prime bien inférieure à celle d’un chasseur de têtes.

Nombre d’entreprises ont un jour été confrontées au problème suivant : une fois l’offre d’emploi postée, les candidatures se font attendre. Ceci est particulièrement vrai dans certains secteurs d’activité, comme dans le domaine de la Tech où le marché du travail est très concurrentiel pour les recruteurs.

Faire du sourcing augmente les chances d’obtenir plus de CVs et d’atteindre des candidats pas encore sur le marché ou difficilement identifiables.

Le sourcing aide au recrutement de profils plus en phase avec les besoins de l’entreprise, de par un travail minutieux de matching entre candidats potentiels et compétences recherchées.

Par ailleurs, cette technique permet d’identifier celles et ceux qui n’auraient pas candidaté, malgré un CV pertinent,

• soit par manque de connaissance (il ou elle n’a pas vu l’annonce),
• soit parce qu’il ou elle ne pense pas avoir les qualifications requises pour le job,
• soit parce qu’il ou elle a un profil atypique.

L’objectif du sourcing est d’identifier un talent avec des compétences spécifiques, ainsi qu’un certain niveau d’expérience.

Les qualités attendues doivent donc être définies précisément, et la fiche de poste réalisée en accord avec les opérationnels au plus proche du métier de la future recrue.

Une fois les besoins de l’entreprise précisés, il convient de définir un profil type. Ce travail constitue une base permettant de guider la stratégie de recherche de candidats du sourceur.

En effet, une fois les contours de votre candidat idéal tracés, il devient plus simple d’imaginer quelles sont les compétences qu’il mettrait en avant sur son profil, sur quels mots clés il se positionnerait, etc.

Il existe de nombreuses sources à partir desquelles il est possible d’accéder à des profils de candidats :

• les job boards,
• les sites d’emploi généralistes ou spécialistes,
• les réseaux sociaux professionnels,
• les cabinets de recrutement,
• des réseaux d’écoles et d’universités, etc.

Vous devez donc identifier la source la plus en adéquation avec vos besoins, mais aussi avec le profil type du candidat que vous avez précédemment défini ainsi qu’avec ses centres d’intérêt.

Il est temps maintenant de cibler, avant présélection, les talents correspondant le plus à votre profil type sur les canaux qui vous paraissent pertinents.

Quelques astuces :

• 💡 Les opérateurs booléens ➡ cette technique, bien connue des sourceurs, consiste à optimiser vos investigations dans les moteurs de recherche.
  
  Comment ? En utilisant des opérateurs logiques (ET, OU, SAUF, etc.) afin que des résultats plus précis et conformes à vos attentes s’affichent.
  Exemples d’opérateurs booléens de base :

• 💡 La recherche intelligente sur les réseaux sociaux ➡ la captation de CV sur les réseaux sociaux professionnels, particulièrement sur LinkedIn, est devenue une étape incontournable à mettre en place dans votre stratégie de recrutement.
  
  Quelques conseils :
  • effectuez également vos recherches en anglais (même avec les recherches booléennes) pour maximiser vos chances ;
  • utilisez tous les outils à votre disposition sur ce type de sites (LinkedIn propose, par exemple, une recherche simplifiée ou avancée) ;
  • considérez les suggestions de contacts, souvent en accord avec vos centres d’intérêt.

Vous avez repéré des profils correspondant à vos attentes ? Il est temps d’entrer en contact avec eux, de manière personnalisée :

• par mail,
• puis pour un entretien téléphonique,
• ou un entretien vidéo.

Une fois les échanges effectués, vous obtenez des données supplémentaires, à intégrer dans votre base de données. Plus vous y renseignez d’informations (nombre d’années d’expérience, diplômes, localisation, compétences clés, etc.), mieux vous êtes en mesure de sourcer les bons profils pour des recrutements réussis.

💡 Rangez et ordonnez toutes les données de CV selon des critères précis. Vous pouvez ainsi rechercher dans votre vivier de candidats un profil par critère, comme la fourchette de rémunération demandée ou la date de disponibilité. Gain de temps garanti pour vos activités de scoring ou de matching !

Nous vous conseillons de conserver toutes les données de candidats.

En effet, un profil peut être écarté aujourd’hui pour diverses raisons :

• il arrive en « deuxième place »,
• il ne souhaite tout simplement pas changer d’entreprise pour le moment.

Mais cette personne est un précieux talent, à recontacter dans quelques mois, voire quelques années, notamment pour prendre une longueur d’avance sur les recrutements plus difficiles.

Nous vous recommandons par ailleurs de maintenir une veille, d’entretenir en permanence votre CVthèque et de rester actif au niveau de votre marque employeur, que ce soit en publiant sur les réseaux sociaux ou en participant à des événements professionnels.

Quels sont les principaux outils utilisés par les meilleurs sourceurs en recrutement ?

Nous déjà vu l’importance des jobboards, des moteurs de recherche ou encore des réseaux sociaux pour trouver le candidat idéal.

Bien utilisés, ils se révèlent précieux pour repérer des profils, mais surtout pour qualifier vos recherches.

Toutefois, la question de l’outil englobe aussi la question logicielle. Et il existe une catégorie de logiciels s’avérant un atout incontestable pour améliorer vos process de sourcing : les logiciels de suivi des candidatures ou logiciels ATS, ou Applicant Tracking Systems.

Quelques exemples des fonctionnalités offertes par les ATS :

• ils centralisent les informations relatives à vos profils, permettant ainsi une gestion intelligente de votre base de données :
• ils conservent une traçabilité des échanges entre vous et les candidats (historique des emails échangés et des rendez-vous téléphoniques par exemple) ;
• ils gèrent vos offres d’emploi et les réponses au sein du même espace ;
• ils facilitent la multidiffusion d’offres d’emploi sur de nombreux supports en ligne ;
• ils offrent parfois la possibilité de tester les candidats : test de personnalité, quiz ou QCM, etc.

🛠️  EOLIA Software s’adresse à la fois aux services RH des entreprises et aux agences de recrutement, dont les cabinets de chasse et les agences intérim. Il permet notamment de faire sourcing par des recherches sémantiques directement dans la CVthèque mais aussi sur tout le web et les réseaux sociaux, de détecter les profils rares puis de les enregistrer dans le vivier de candidats en un clic.

🛠️  Grâce à Flatchr, vous disposez d’un outil de sourcing en réponse aux recrutements les plus pénuriques. Par exemple, vous identifiez les profils à chasser et les importez sur l’ATS en quelques clics, depuis LinkedIn ou les CVthèques, afin d’alimenter votre vivier de talents. Tout cela en respectant les exigences RGPD. 

🛠️  Nicoka ATS extrait pour vous les profils LinkedIn afin de restituer chaque CV dans votre base de données. La solution exploite tout le potentiel du big data afin d’augmenter votre vivier de talents disponibles pour les sourcer de manière qualitative (coïncider les intitulés de poste et compétences clés avec une offre par exemple).

🛠️  La solution Softy intègre des tests de recrutement reconnus directement dans l’outil. Il peut s’agir de tests de personnalité, de tests cognitifs, de tests techniques ou métiers, ou de votre propre questionnaire sur mesure. Les résultats peuvent être partagés facilement pour une analyse complète.

À l’heure de la transformation numérique, il devient impensable de se passer d’un outil en ligne pour assurer un sourcing en recrutement réussi et une meilleure gestion des candidatures.

Il ne reste qu’à trouver celui qui correspond le plus à vos besoins ! L’avez-vous trouvé ? Si oui, en êtes-vous satisfait·e ?