Rédiger un profil de poste comme un chef et réussir son recrutement

Rédiger un profil de poste comme un chef et réussir son recrutement

Le profil de poste (et non la fiche de poste) permet d'éviter les erreurs de recrutement car il détermine le profil de candidat idéal pour un emploi. Selon les métiers, le secteur et les besoins de l’entreprise, le responsable des ressources humaines définit les critères indispensables et souhaités pour habiter la fonction. Concours pour un agent de la fonction publique, formation requise pour exercer dans la santé, cadre expérimenté pour un travail dans le marketing, compétences techniques, aptitudes relationnelles : établir sa check-list est un prérequis avant de diffuser ses offres via Pôle Emploi et sur les job boards. Avant de vous recommander les outils RH incontournables pour réussir votre recrutement, nous allons d’abord partager avec vous quelques conseils, avec en bonus un modèle de profil de poste vierge à télécharger.

SOMMAIRE :

Qu'est-ce qu'un profil de poste ?

Comment rédiger un profil de poste ?

Les outils RH aident les recruteurs

Profil de poste et recrutement : anticipez !

Suggestion de logiciels pour vous

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Qu'est-ce qu'un profil de poste ?

Déterminer le portrait idéal du candidat recherché

Un profil de poste est un document organisé et hiérarchisé qui détaille de manière complète tous les éléments qui définissent les contours d’un poste :

  • la fiche de profil de poste fixe les responsabilités,
  • elle précise l’ensemble des missions et tâches liées,
  • elle indique les objectifs attendus en termes de résultats,
  • des indicateurs de performance sont déterminés pour évaluation,
  • le profil de poste définit les compétences essentielles,
  • il désigne les savoir-être et savoir-faire indispensables,
  • il détermine les aptitudes relationnelles souhaitées,
  • il formalise la maîtrise technique demandée,
  • il expose la langue étrangère, le logiciel à maîtriser,
  • il cite le diplôme exigé, formation ou certification requise,
  • il cadre le contexte, l’environnement de travail,
  • le profil de candidat désigne la relation hiérarchique,
  • il précise également les offres de rémunération possibles.

Les enjeux pour le responsable des ressources humaines

Le directeur des ressources humaines répond à l’enjeu stratégique pour l’entreprise exprimé par le directeur marketing, le directeur commercial, le dirigeant, etc.

Il s’agit d’établir le profil de candidat idéal capable de remplir les missions avec succès et de satisfaire aux attentes de l’entreprise.

Cette analyse présente plusieurs intérêts pour la gestion des ressources humaines dans son ensemble :

  • elle conforte la démarche de recrutement et l’intégration d’une nouvelle recrue,
  • elle aide à structurer l’organisation en termes de hiérarchie et de rémunération,
  • elle permet d’identifier les formations à mettre en place,
  • elle fixe les règles d’évaluation des performances.

La différence entre profil de poste et fiche de poste

Le profil de poste établit le portrait-robot de « rêve » du candidat recherché : l’objectif est de recruter le candidat qui se rapproche le plus des attentes de l’entreprise. Dans la réalité, sur le marché de l’emploi, une seule personne ne réunit pas forcément toute les compétences demandées.

La fiche de poste est un document partagé avec la personne embauchée : elle détermine les responsabilités et missions en toute transparence entre le salarié et l’employeur. Elle est mise à jour en fonction de l’évolution de l’activité, sert à évaluer l’employé et à détailler les besoins en formation.

Différence entre profil de poste et fiche de poste
Critère Profil de poste Fiche de poste
Objectif

Déterminer le profil de candidat idéal

Répondre à l’enjeu stratégique de l’entreprise

Etablir les responsabilités d’un salarié

Mise à jour de la fiche en fonction de l’évolution de l’employé

Phases

Processus de recrutement

Promotion interne

Evaluation

Formation

 

Comment rédiger un profil de poste ?

Pourquoi recruter ? Quelle fonction pour l’entreprise ?

Un profil de poste exprime la réponse à un besoin de l’entreprise. Pour combler ce besoin, il faut recruter du personnel. La 1ère question à se poser est donc : pourquoi recruter, pour satisfaire quel besoin ?

Fiche d'analyse de poste
ANALYSE DE POSTE
Besoin de l’entreprise Questionnaire d’analyse de poste
Répondre à un surcroît d’activité

De quelle activité s’agit-il ? Quels en sont les contours ?
Pourquoi ce surcroît ? Combien de temps cette période va-t-elle durer ?
Cette situation risque-t-elle de se reproduire ? Quelles sont les qualités et compétences requises ?

Création de poste

A quel enjeu cette création de poste correspond ? De quelle activité s’agit-il ?
Quels en sont les contours ? Quelles sont les qualités et compétences requises ?
 

Développer une activité

De quelle activité s’agit-il ? Quel est l’enjeu pour l’entreprise ?
Quels en sont les contours ? Quelles sont les qualités et compétences requises ?

Remplacer un employé
   
   
   
Remplacement de courte durée ou longue durée : Combien de temps ce remplacement doit-il durer ? Cette situation risque-t-elle de se reproduire ? Quelles sont les qualités et compétences requises ? Un autre collaborateur peut-il effectuer ce remplacement ? Peut-on reporter l’activité ?
 
Remplacement d'un collaborateur licencié : Pourquoi le salarié a-t-il été renvoyé ? Est-ce le poste qui est mal défini ? Est-ce l’employé qui ne correspond pas au profil ?
 
Remplacement d'un employé parti de son plein gré : Pourquoi est-il parti ? Lui a-t-on refusé une promotion, une formation, une évolution ? Etait-ce possible ? Dans quel contexte est-il parti ? Qu’a-t-il trouvé de mieux dans une autre entreprise ?
 
Succéder à un salarié promu : La personne promue en interne peut-elle former son successeur ? Qui est le responsable hiérarchique ? De quelle activité s’agit-il ? Quels en sont les contours ? Quelles sont les qualités et compétences requises ? Une formation doit-elle être mise en place ?
 
Remise en question du poste

Pourquoi le recrutement n’a-t-il pas marché ? Avons-nous raté une étape dans le processus de recrutement ? Le profil de poste était-il trop exigeant ? La nouvelle recrue ne possédait pas les compétences requises ? L’entreprise a-t-elle mal intégré le nouveau collaborateur ?

Exemple de profil de candidat souhaité

Une fois l’enjeu identifié, il faut déterminer tout ce qui a attrait à la fonction. Voici dans le tableau ci-dessous un exemple de profil de candidat pour un poste de commercial qui détaille les éléments nécessaires pour établir un profil de poste.

Un exemple, c’est toujours plus parlant :

Exemple d’un profil de poste de commercial
PROFIL DE POSTE COMMERCIAL
Enjeux pour l’entreprise

Développer le chiffre d’affaires
Augmenter les parts de marché

Fonction / intitulés possibles du poste

Directeur commercial
Conseiller commercial
Délégué commercial
Commercial

Missions

Cibler et qualifier les prospects
Développer le portefeuille de clientèle
Développer les partenariats distributeurs
Accroître les ventes
Augmenter les ventes additionnelles
Fidéliser les clients
Entretenir la relation client
Obtenir la prescription des clients auprès de nouveaux prospects

Objectifs / résultats attendus à l’année Adresser 100 nouveaux prospects
Acquérir 30 nouveaux clients dans l’année
Augmenter les ventes de + 30%
Obtenir un indice de satisfaction de 80%
Se faire prescrire par 15% des nouveaux clients et 70% de nos partenaires distributeurs
Taux de pénétration des gammes + 30%
Tâches
 
Connaître les services et produits
Se tenir à jour des spécificités et évolutions techniques
Appliquer la politique tarifaire
Prospecter / trouver de nouveaux clients
Etablir un planning de prospection
Effectuer des prises de rendez-vous
Démarcher et réaliser des relances téléphoniques
Qualifier les prospects chauds
Réaliser des visites physiques
Effectuer des démonstrations argumentées
Être à l’écoute de ses clients
Conseiller les clients et distributeurs
Négociation commerciale
Signature des contrats
Tenir le fichier client à jour
Assurer le suivi commercial
Veiller au respect des délais de livraison
Sonder la satisfaction client / distributeur
Anticiper la saisonnalité
Compétences savoir-faire, savoir-être et connaissances demandés 
 
Expérience obligatoire dans la vente : minimum 5 ans

Formation prescrite : bac + 3 à bac + 5

Compétences techniques exigées :
Permis de conduire B (tous les points sont requis)
Maîtriser les techniques de ventes CAP SONCAS, AIDA, SPANCO, CAB, SIMAC.
Pratique d’un logiciel CRM
Utilisation de suite bureautique

Qualités relationnelles nécessaires :
Capacités à s’adapter à diverses typologies d’interlocuteurs (Psychologie de vente)
Tenace
Sociable

Aptitudes requises :
Sens de l’organisation
Méthodique
Rompu aux outils informatiques
Capacité à développer un réseau local

Environnement de travail Marché très concurrentiel : tempérament de chasseur attendu

Base de données de prospection fournie

Niveau de responsabilités :
Travail en autonomie
Partage d’expérience avec l’équipe commerciale
Rend compte à la hiérarchie

L’entreprise détient la Certification AFNOR NF Service Relation Client : le candidat sera formé afin de respecter nos engagements

Zone géographique : mobilité sur la région Occitanie

Moyens :
Véhicule de fonction
Carte Total pour prise en charge des frais de carburant
Tablette
Smartphone
Logiciel CRM et suite bureautique

Estimation de la rémunération Type de contrat : CDI

Statut : cadre

Durée de travail : 40 heures hebdomadaires

Avantages :
Tickets restaurants
13eme mois

Rémunération brute en salaire : 45-60 k€ /an en fonction du profil
(dont 70% fixe et 30% en variable)

Évaluation / indicateurs de performances Retours de nos partenaires distributeurs (dont taux de pénétration de la gamme)
Evaluation de la satisfaction client
Mesure du respect des objectifs hebdomadaire
Progression du chiffre d’affaire
Difficultés rencontrées : prévues et non prévues
Opportunités saisies
Mesure du nombre de prospects contactés
Mesure du nombre de nouveaux clients contractés
Evaluation du taux de fidélisation

Profil de poste vierge : modèle à télécharger

Bonus appizer : pour vous aider à déterminer votre profil de poste, nous mettons à votre disposition en téléchargement gratuit un profil de poste en .PDF.

Exploitez ce profil de poste vierge en remplissant les champs : au travail !

Télécharger gratuitement notre modèle de profil de poste

Les outils RH aident les recruteurs

Des services complets pour recruter et fidéliser

Les logiciels de recrutement rassemblent de nombreux outils qui facilitent le travail de gestion des ressources humaines.

Ce type de logiciel vous permet de diffuser sur plusieurs job boards simultanément votre offre d’emploi.

Vous pouvez cartographier les compétences d’un collaborateur ou d’un candidat pour évaluer la correspondance avec le profil de poste.

Vous centralisez toutes les candidatures reçues au sein du même espace pour une gestion plus fuide :

  • vos collaborateurs participent au recrutement en commentaires, notes,
  • vous construisez, entretenez et connectez votre CVthèque,
  • vous pouvez mettre en place un système de correspondance (« matching ») de candidats,
  • vous gérez vos flux de candidatures et effectuez votre suivi des candidats.

Question fidélisation des meilleurs collaborateurs, certains logiciels intègrent des modules à votre système informatique pour automatiser certaines tâches chronophages de la gestion administrative du personnel, ou encore pour faciliter votre gestion des talents sur le long terme.

Les solutions RH à utiliser

Taleez fait gagner du temps au recrutement

Le logiciel Taleez est prisée par les PME car il centralise tous les processus de recrutement. L’outil fait gagner énormément de temps car vous pouvez notamment diffuser vos offres sur plus de 90 sites et auprès de 900 écoles de manière automatisée. Vous communiquez avec vos candidats au sein de l’interface et centralisez toutes vos candidatures.

Mais ce n’est pas tout. L’outil vous recommande sur quels sites publier votre offre d’emploi :

multidiffusion d'une offre d'emploi sur les job boards

Vous recrutez en mode collaboratif en donnant la parole à votre équipe de recrutement via les notes et commentaires :

recruter le candidat ideal en equipe 

Vous pouvez même créer votre propre site de recrutement, votre propre job board où vous pouvez gérer votre marque employeur en bonus.
Voici un exemple ci-dessous :

site de recrutement pour la marque employeur

Le SIRH Eurécia et ses modules

Ce Système d'Information dédié aux Ressources Humaines (SIRH) offre un ensemble de solutions et modules complémentaires de la gestion administrative de l’entreprise à la gestion des talents, en passant bien sûr par le recrutement.

Les DSI et directeurs des ressources humaines des grades entreprises apprécient d’ailleurs la modularité de cette solution évolutive : l’entreprise « plug » un nouveau module en fonction de ses nouveaux besoins. Exemples.

Créez une cartographie des compétences par rapport à votre profil de poste (module Gestion des Talents) :

cartographie des compétences pour un profil de poste

Le module recrutement collecte automatiquement et tri pour vous les candidatures. A noter : les interactions facilitées entre votre CVthèque avec une cartographie des compétences.

Focus en image ci-dessous sur les techniques commerciales demandées lors de la construction d’une cartographie pour un profil de poste :

exemple de profil de poste commercial 

Découvrez toutes les possibilités d’Eurécia en vidéo :

Suggestion de logiciels pour vous

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Profil de poste et recrutement : anticipez !

Une petite erreur de recrutement peut commettre de grands dommages à l’entreprise : prenez les devants ! Pour établir vos profils de poste, vous pouvez vous appuyer sur les informations et tableaux de cet article dédié : ceux-ci constituent une excellente trame de départ.

Un profil de poste est un document de référence essentiel au recrutement. Dans cette optique, il a été démontré qu’un logiciel de recrutement souple tel que Taleez vous fait gagner un temps précieux, ce qui vous permet de vous concentrer sur les éléments stratégiques pour l’entreprise.

Pour satisfaire des besoins complémentaires en gestion des ressources humaines comme l’évaluation, la formation (etc.) il est utile d’adopter un logiciel complet comme Eurécia pour intégrer et exploiter les données du travail effectué sur un profil de poste.

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