Recrutez le bon candidat à coup sûr avec ces 6 techniques innovantes

Comment recruter le bon candidat ? Les responsables des ressources humaines utilisent aujourd’hui de nouvelles techniques de recrutement innovantes pour séduire les candidats et trouver la perle rare. Faire un bon recrutement, c’est s’assurer de choisir le bon profil, mais aussi de favoriser une insertion durable de la nouvelle recrue dans l’entreprise.

Cet article revient sur les processus de recrutement issus d’un management plus old school et vous livre des méthodes de recrutement innovantes.

Associées aux nouveaux outils de recrutement, les cabinets de recrutement et les DRH recrutent des talents en valorisant l’innovation et le travail d’équipe.

Rappelons les tests couramment utilisés en entretien d’embauche. Certains conseillers spécialisés en recrutement ont l’habitude de les utiliser, quel que soit le poste à pourvoir. Vous reconnaîtrez-vous dans cette tendance ?

Un test d’aptitude est une méthode de recrutement structurée. Son objectif est d’évaluer la capacité du candidat à exécuter des tâches précises demandant une maîtrise de certaines compétences et qualifications.

Exemples de tests :

• Compréhension : percevoir le sens des mots, à l’écrit comme à l’oral ;
• Vitesse d’analyse : déterminer les informations utiles et pertinentes ;
• Proposition verbale de solutions : raisonner en fonction des données fournies ;
• Proposition numérique de solutions : raisonner en fonction de concepts numériques ;
• Raisonnement visuel : visualiser les formes et savoir associer des concepts aux éléments visuels.

Parmi ces méthodes de recrutement, on retrouve les tests psychotechniques et tests de logique.

✅  Notre conseil : gagnez du temps en utilisant un logiciel de recrutement pour faire passer les tests à vos candidats.

Par exemple, Jobaffinity est une plateforme de recrutement qui facilite la gestion de vos candidatures. Grâce à son intégration avec des outils spécialisés tels que Goshaba, Central test et Assessfirst, faites passer les tests de votre choix à vos candidats et laissez le logiciel s’occuper de centraliser tous les résultats !

Un test de personnalité sert à évaluer :

• les qualités relationnelles,
• les aspects affectifs et conatifs de la personnalité d’un candidat.

☝️ Ce type de test doit avoir été éprouvé par un psychologue du travail dans un contexte professionnel pour être considéré comme fiable.

Les professionnels reconnaissent que la subjectivité du candidat vient la plupart du temps fausser les résultats. Cette subjectivité peut notamment émaner :

• d’une connaissance de soi inexistante ou non fidèle à la réalité,
• de la volonté de répondre « oui » systématiquement, motivée par la peur de contredire,
• de répondre de manière neutre, en se situant par exemple au centre d’une échelle de réponse, motivé par la peur d’émettre un avis tranché,
• du besoin de plaire à l’interlocuteur, motivé par le besoin d’appartenance sociale.

✅  Notre conseil : pour contourner cette subjectivité et vous assurer de faire le meilleur choix suite aux tests, centralisez toutes les informations recueillies sur une candidature (CV, motivations, commentaires de vos collaborateurs, etc.) dans un logiciel ATS comme Taleez ou dans sur une plateforme collaborative telle que monday.com HR, qui vous donne une vue d’ensemble sur votre pipeline de recrutement. Ainsi, vous avez toutes les cartes en main pour avoir une vision à 360° d’un profil, sans vous arrêter à un ressenti lors d’un test.

Avertissement : évaluer l’écriture manuscrite d’une personne pour émettre une corrélation psychologique avec un emploi n’est en aucun cas une méthode de recrutement scientifiquement prouvée.

Certaines manières d’écrire peuvent révéler l’existence de certains aspects psychologiques, mais ne peuvent en aucun cas vous renseigner sur les aptitudes d’un candidat pour un poste.

Par ailleurs, force est de constater qu’aujourd’hui, la grande majorité des actifs utilisent un clavier d’ordinateur et ont laissé tomber l’écriture manuscrite depuis longtemps. Ce manque manifeste de pratique faussera d’autant plus les résultats d’une analyse graphologique…

Inutile donc, de demander à un candidat de remplir une soi-disant fiche d’informations pour qu’il recopie à la main le CV qu’il vous a fourni !

Le RGPD (Règlement européen sur la Protection des Données) et la CNIL, son autorité de contrôle en France, interdisent toute question qui n’est pas en rapport avec le poste. Le recruteur n’en a pas le droit.

Le Q.I., ou quotient intellectuel, est donc considéré comme une donnée personnelle sans rapport avec un poste, au même titre que :

• l’opinion politique,
• l’opinion religieuse,
• l’orientation sexuelle,
• les données de santé.

Ceci est valable pour toutes les questions posées à l’écrit, comme à l’oral. Même si le recruteur fait signer une autorisation au candidat, le recruteur s’expose à des sanctions : c’est interdit, point final !

De nouvelles techniques de recrutement émergent, car elles se montrent plus attrayantes pour les candidats et permettent aux entreprises d’émettre l’image d’une marque employeur plus moderne.

Une politique de ressources humaines qui ne se focalise pas sur le CV et la lettre de motivation ? Incroyable, n’est-ce pas ? Voyons comment récolter des candidatures en sortant des sentiers battus à travers 6 techniques de recrutement innovantes.

Pôle Emploi, l’Apec, Indeed,… qui n’utilise pas les sites de recrutement et d’emploi de nos jours ?

Les candidats créent leurs comptes et paramètrent des alertes pour recevoir les offres d’emplois correspondant à leurs critères directement par email. Ils repèrent également des entreprises afin de leur faire parvenir leurs candidatures spontanées.

Les recruteurs doivent donc s’adapter à ces nouvelles méthodes de recrutement et diffuser leurs offres sur tous les sites spécialisés afin de leur assurer la meilleure visibilité possible. Il est aussi indispensable de soigner le titre et le descriptif de l’annonce.

✅  Notre conseil : gagnez un temps considérable en optimisant la visibilité de vos offres.

• softgarden vous donne accès à plus de 300 sites d’emploi internationaux et locaux pour publier intelligemment vos offres d’emploi sur les meilleures plateformes. Vous pouvez aussi créer une page carrière personnalisée pour votre entreprise, avec la promesse qu’elle sera bien référencée sur les moteurs de recherche.
• Un logiciel de recrutement comme Flatchr (élu solution RH 2018) ou Recruitee (lauréat du prix OnRec 2018 pour l’innovation technique) permet de multidiffuser et de mettre à jour vos annonces d’emploi sur une multitude de sites professionnels.
• Quant à Softy, la solution propose son propre outil de multidiffusion intégré, pour envoyer vos offres sur les principaux sites d’emploi du marché.

Les réseaux sociaux sont consultés quotidiennement : l’usage du mobile y contribue largement. Les candidats suivent les entreprises et recruteurs sur Twitter, LinkedIn, et Facebook, et partagent les offres, y compris dans des groupes spécialisés sur Facebook ou sur LinkedIn par exemple.

Pour faciliter vos recrutements sur LinkedIn, utiliser l’application Recruiter peut se révéler être une méthode de sourcing innovante : vous bénéficiez d’outils de recherche pour cibler des profils précis, à l’international, et vous pouvez avoir une approche directe en contactant les candidats sur le réseau.

✅  Atout non négligeable : l’application Recruiter de LinkedIn est interopérable avec les logiciels de recrutement et de gestion des candidatures pour mettre à jour vos données.

Factorial Acquisition Talents est également une bonne solution grâce à sa fonction de recherche avancée gratuite qui vous permet de sourcer facilement des candidats qui répondent à vos besoins. En outre, la fonction "messagerie candidat" permet aux responsables du recrutement d'envoyer des messages directement à leurs candidats dans le but de créer un processus de communication bidirectionnel. Pour aller plus loin, avec la version payante de l’outil, il est possible de rédiger une offre d’emploi directement via LinkedIn.

La démarche de l'entretien vidéo consiste à envoyer un questionnaire en ligne au candidat sous la forme d’une vidéo. Le candidat doit y répondre face caméra et renvoie sa vidéo-réponse sur une plateforme dédiée.

Le candidat n’est pas préparé aux questions et doit y répondre dans un temps limité.

Au-delà de la pertinence des réponses apportées qui sont déjà des indicateurs, l’objectif de cette approche est d’observer le langage corporel du répondant, son comportement, sa voix, son intonation, sa gestion du stress, etc.

Cette technique fait partie des nouveaux modes de recrutement et présente plusieurs avantages :

• sortir du cadre routinier des entretiens individuels ;
• donner une chance équitable à tous les candidats ;
• faire économiser des frais de transport et du temps aux candidats ;
• véhiculer une image moderne et digitalisée de l’entreprise ;
• être réactif en répondant rapidement aux candidats ;
• gagner un temps précieux en comparaison aux multiples rendez-vous physiques.

Voici quelques applications de vidéos différées populaires :

• EasyRECrue : pour les entretiens vidéo différés et live, la gestion du planning, la présélection grâce à l’IA et des tests linguistiques ;
• VisioTalent : l’appli propose aussi les entretiens vidéo différés et live, pour une découverte de la personnalité des candidats ;
• InterviewApp : pour les volumes de recrutements plus faibles, cette appli ne facture que ce que vous consommez.

Interconnecté avec ces 3 applications, le logiciel Beetween innove et propose un entretien vidéo différé aux candidats de façon systématique, avec des questions ciblées pour remplacer la traditionnelle (et désuète) lettre de motivation.

Parmi les méthodes de recrutement innovantes, l’utilisation de codes ou de rébus.

Decathlon a par exemple dissimulé une offre d’emploi dans le code source d’une de ses pages, destinée aux développeurs, sachant pertinemment qu’ils sont curieux et vont souvent fouiller dedans. Il y a aussi les annonces ou les tests réalisés sous forme de devinettes ou de rébus. Un bon moyen d’écrémer la liste de candidats de façon ludique, et de faire le buzz.

Voici un exemple en image : en 2015, une agence de pub a testé la culture publicitaire de ses candidats à un stage en création, via un rébus-émojis. Le résultat : l’adresse mail où envoyer son book 😄  et une communication des plus virales !

* Devinez la pub, obtenez le poste, envoyez votre book à... »

Soigner la marque employeur est très important pour attirer les talents, en toute cohérence avec la culture d’entreprise. Vous déclenchez des émotions, et recrutez des personnes qui vous ressemblent.

Un hackathon est à l’origine un marathon qui consiste à pirater le code ou un programme informatique pour un développeur. Ce type de jeu est aujourd’hui adapté et utilisé pour attirer et recruter d’autres types de profils métiers.

Le hackathon est une technique de recrutement innovante pour le recruteur comme pour le candidat :

• le recruteur met en concurrence les meilleurs candidats potentiels pour un poste en lançant un défi de taille ;
• le candidat retenu se voit offrir le poste, généralement accompagné d’un titre prestigieux (puisqu’il a relevé un grand défi !).

Exemple de hackathon organisé par La Marine nationale en partenariat avec Thalès :

Par exemple, le serious game est un jeu qui associe de manière subtile un objectif on ne peut plus sérieux à des moyens ludiques pour l’atteindre.

Ce type de jeu est aujourd’hui largement utilisé par le marketing, le service commercial ou les RH dans le cadre de formations, séminaires de motivation ou team building.

C’est une technique de recrutement innovante et très attrayante pour les candidats : pris dans le feu de l’action ludique, ils en oublient le stress, sont beaucoup plus naturels, voire plus performants !

Le recruteur peut observer les comportements et les réactions des candidats dans des situations de réflexion, d’interrogation, d’échec, de réussite, etc. Ces expériences humaines sont aussi l’occasion d’apprécier les capacités des candidats à unir leurs efforts pour atteindre l’objectif. L’esprit de cohésion se détecte mieux au naturel.

Exemple de serious game en vidéo :

Plusieurs de ces techniques peuvent être utilisées pour des recrutements externes mais aussi pour favoriser la mobilité interne. Certains de vos employés sont peut-être intéressés par d’autres carrières et ont des compétences techniques insoupçonnées. Le jeu et les challenges permettent de détecter vos talents cachés.

Pour compléter et conclure notre article, penchons-nous sur une étude réalisée par AssessFirst, une entreprise spécialisée dans le recrutement prédictif :

• l’escape game séduit 64 % des répondants qui estiment cette technique innovante et fiable, alors que moins de 2 % seulement l’ont testée ;
• l’entretien par vidéo différée est jugé innovant par 59 % des sondés, mais seulement 39 % l’estiment fiable, certainement parce que 63 % avouent se sentir mal à l’aise avec cette technique ;
• le questionnaire de personnalité a été éprouvé par 78 % des répondants, 63 % estiment cette technique innovante, 58 % la jugent fiable ;
• le test de raisonnement a été éprouvé par 67 % des répondants, 57 % l’estiment fiable.

De votre côté, quelle est votre astuce recrutement ? Et avez-vous trouvé la réponse à l’énigme de Lost Boys ? On cherche encore...