6 techniques de recrutement innovantes pour trouver le bon candidat

6 techniques de recrutement innovantes pour trouver le bon candidat

Comment recruter ? Les responsables des ressources humaines utilisent aujourd’hui de nouvelles techniques de recrutement innovantes pour séduire les candidats et trouver la perle rare. Faire un bon recrutement, c’est s’assurer de choisir le bon profil, mais aussi de favoriser une insertion durable de la nouvelle recrue dans l’entreprise.

Cet article revient sur les processus de recrutement issus d’un management d’un autre âge et vous livre des méthodes de recrutement innovantes. Nous vous dévoilons à cet effet les nouveaux outils de recrutement qui comblent tous les besoins du recruteur. Ces logiciels se révèlent en effet très pratiques : ils permettent au cabinet de recrutement ou au DRH de recruter du personnel en favorisant le travail d’équipe. Ceci, associé à d’autres fonctionnalités d’automatisation, décuple l’efficacité de toute l’organisation et fait gagner un temps considérable.

SOMMAIRE :

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Tests et méthodes classiques

Rappelons les tests couramment utilisés en entretien d’embauche. Certains conseillers spécialisés en recrutement ont l’habitude de les utiliser, quel que soit le poste à pourvoir. Vous reconnaîtrez-vous dans cette tendance ?

Le test d’aptitude

Un test d’aptitude est une méthode de recrutement structurée. Son objectif est d’évaluer la capacité du candidat à exécuter des tâches précises demandant une maîtrise de certaines compétences et qualifications.

Exemples de tests :

  • Compréhension : percevoir les sens des mots, à l’écrit comme à l’oral,
  • Vitesse d’analyse : déterminer les informations utiles et pertinentes,
  • Proposition verbale de solutions : raisonner en fonction des données fournies,
  • Proposition numérique de solutions : raisonner en fonction de concepts numériques,
  • Raisonnement visuel : visualiser les formes et savoir associer des concepts aux éléments visuels.

Parmi ces méthodes de recrutement, on retrouve les tests psychotechniques et tests de logique.

Le test de personnalité

Un test de personnalité sert à évaluer les qualités relationnelles, les aspects affectifs et conatifs de la personnalité d’un candidat.

Ce type de test doit avoir été éprouvé par un psychologue du travail dans un contexte professionnel pour être considéré comme fiable.

Les professionnels reconnaissent que la subjectivité du candidat vient la plupart du temps fausser les résultats.

Cette subjectivité peut notamment émaner :

  • d’une connaissance de soi inexistante ou non fidèle à la réalité,
  • de la volonté de répondre « oui » systématiquement, motivée par la peur de contredire,
  • de répondre de manière neutre, en se situant par exemple au centre d’une échelle de réponse, motivé par la peur d’émettre un avis tranché,
  • du besoin de plaire à l’interlocuteur, motivé par le besoin d’appartenance sociale.

Le test de graphologie

Avertissement : évaluer l’écriture manuscrite d’une personne pour émettre une corrélation psychologique avec un emploi n’est en aucun cas une méthode de recrutement scientifiquement prouvée.

Certaines manières d’écrire peuvent révéler l’existence de certains aspects psychologiques, mais ne peuvent en aucun cas vous renseigner sur les aptitudes d’un candidat pour un poste.

Par ailleurs, force est de constater qu’aujourd’hui, la grande majorité des actifs utilisent un clavier d’ordinateur et ont laissé tomber l’écriture manuscrite depuis longtemps. Ce manque manifeste de pratique faussera d’autant plus les résultats d’une analyse graphologique…

Inutile donc, de demander à un candidat de remplir une soi-disant fiche d’informations pour qu’il recopie à la main le CV qu’il vous a fourni !

Le test de Q.I. : interdit par la CNIL !

Le RGPD (Règlement européen sur la Protection des Données) et la CNIL, son autorité de contrôle en France, interdisent toute question qui n’est pas en rapport avec le poste. Le recruteur n’en a pas le droit.

Le Q.I., ou quotient intellectuel, est donc considéré comme une donnée personnelle sans rapport avec un poste, au même titre que :

  • l’opinion politique,
  • l’opinion religieuse,
  • l’orientation sexuelle,
  • les données de santé.

Ceci est valable pour toutes les questions posées à l’écrit, comme à l’oral. Même si le recruteur fait signer une autorisation au candidat, le recruteur s’expose à des sanctions : c’est interdit, point final !

6 techniques de recrutement innovantes

De nouvelles techniques de recrutement émergent, car elles se montrent plus attrayantes pour les candidats et permettent aux entreprises d’émettre l’image d’une marque employeur plus moderne, voire plus glamour.

Une politique de ressources humaines qui ne se focalise pas sur le CV et la lettre de motivation ? Incroyable, n’est-ce pas ? Voyons comment récolter des candidatures en sortant des sentiers battus.

Technique n° 1 : le jeu, escape game ou serious game

L’escape game est un jeu de rôles qui consiste à travailler en équipe pour atteindre l’objectif : s’évader dans un temps imparti.

Le serious game est un jeu qui associe de manière subtile un objectif on ne peut plus sérieux à des moyens ludiques pour l’atteindre.

Ce type de jeu est aujourd’hui largement utilisé par le marketing, le service commercial ou les RH dans le cadre de formations, séminaires de motivation ou team building.

L’escape game (ou le serious game) est une technique de recrutement innovante et très attrayante pour les candidats : pris dans le feu de l’action ludique, ils en oublient le stress, sont beaucoup plus naturels, voire plus performants !

Le recruteur peut observer les comportements et les réactions des candidats dans des situations de réflexion, d’interrogation, d’échec, de réussite, etc. Ces expériences humaines sont aussi l’occasion d’apprécier les capacités des candidats à unir leurs efforts pour atteindre l’objectif. L’esprit de cohésion se détecte mieux au naturel.

Exemple de serious game en vidéo :

Technique n° 2 : le hackathon

Un hackathon est à l’origine un marathon qui consiste à pirater le code ou un programme informatique pour un développeur. Ce type de jeu est aujourd’hui adapté et utilisé pour attirer et recruter d’autres types de profils métiers.

Le hackathon est une technique de recrutement innovante pour le recruteur comme pour le candidat :

  • le recruteur met en concurrence les meilleurs candidats potentiels pour un poste en lançant un défi de taille ;
  • le candidat retenu se voit offrir le poste, généralement accompagné d’un titre prestigieux (puisqu’il a relevé un grand défi !).

Exemple de hackathon organisé par La Marine nationale en partenariat avec Thalès :

Technique n° 3 : l’entretien par vidéo différée

La démarche consiste à envoyer un questionnaire en ligne au candidat sous la forme d’une vidéo. Le candidat doit y répondre face caméra et renvoie sa vidéo-réponse sur une plateforme dédiée.

Le candidat n’est pas préparé aux questions et doit y répondre dans un temps limité.

Au-delà de la pertinence des réponses apportées qui sont déjà des indicateurs, l’objectif de cette approche est d’observer le langage corporel du répondant, son comportement, sa voix, son intonation, sa gestion du stress, etc.

Cette technique fait partie des nouveaux modes de recrutement et présente plusieurs avantages :

  • sortir du cadre routinier des entretiens individuels,
  • donner une chance équitable à tous les candidats,
  • faire économiser des frais de transport et du temps aux candidats,
  • véhiculer une image moderne et digitalisée de l’entreprise,
  • être réactif en répondant rapidement aux candidats,
  • gagner un temps précieux en comparaison aux multiples rendez-vous physiques.

Témoignage d’entreprises utilisant l’entretien en vidéo différée :

Technique n° 4 : les jobboards, sites consacrés à l’emploi

Pôle Emploi, l’Apec, Indeed,… qui n’utilise pas les sites de recrutement et d’emploi en 2019 ?

Les candidats créent leurs comptes et paramètrent des alertes pour recevoir les offres d’emplois correspondant à leurs critères directement par email. Ils repèrent également des entreprises afin de leur faire parvenir leurs candidatures spontanées.

Les recruteurs doivent donc s’adapter à ces nouvelles méthodes de recrutement et diffuser leurs offres sur tous les sites spécialisés afin de leur assurer la meilleure visibilité possible. Il est aussi indispensable de soigner le titre et le descriptif de l’annonce.

Astuce : les logiciels de recrutement vous permettent de multidiffuser et de mettre à jour vos annonces d’emploi sur une multitude de sites professionnels. Vous gagnez un temps considérable en optimisant la visibilité de vos offres.

Les jobboards, sites consacrés à l’emploi

Image © Smartrecruiters

Technique n° 5 : LinkedIn et les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux sont consultés quotidiennement : l’usage du mobile y contribue largement. Les candidats suivent les entreprises et recruteurs sur Twitter, LinkedIn, et Facebook, et partagent les offres, y compris dans des groupes spécialisés sur Facebook ou sur LinkedIn par exemple.

Utiliser l’application Recruiter de LinkedIn peut se révéler être une méthode de sourcing innovante : vous bénéficiez d’outils de recherche pour cibler des profils précis, à l’international, et vous pouvez avoir une approche directe en contactant les candidats sur le réseau.

Atout non négligeable : l’application Recruiter de LinkedIn est interopérable avec les logiciels de recrutement et de gestion des candidatures pour mettre à jour vos données.

La technique de recrutement linkedin recruiter

Image : capture d’écran sur Linkedin Talent Solutions

Technique n° 6 : la technique de la graine

Parmi les méthodes de recrutement innovantes en interne, vous pouvez utiliser la technique de la graine.

La démarche est assez simple : offrez une graine à une sélection d’employés pour une belle promotion interne (un poste de responsable par exemple), accompagnée d’une rémunération attractive. Donnez leurs rendez-vous dans un an en précisant qu’ils seront jugés sur l’apparence de la plante.

Découvrez l’astuce géniale de cette technique de recrutement interne innovante en vidéo :

En utilisant la technique de la graine, vous découvrirez ainsi les collaborateurs les plus honnêtes et courageux en interne. Inspirez-vous de cette technique simple pour en imaginer d’autres !

Les outils de recrutement

Quels sont les outils de recrutement modernes et efficaces ? Direction des ressources humaines, recruteur : ces nouveaux outils de recrutement facilitent vos processus ! Voyons comment.

Les logiciels de recrutement

Ces outils, utilisés par les entreprises de 50 à 5 000 salariés, vous permettent d’intégrer vos différents modes de recrutement. Voici une sélection des meilleurs logiciels de recrutement du marché.

Flatchr

Élue solution RH 2018, Flatchr est un logiciel de recrutement en mode SaaS complet qui permet d’analyser la provenance des CV afin d’optimiser la performance des canaux de recrutement. Des entreprises telles que PSA Retail, Alliance Healthcare, Aviva ou Ricoh l’utilisent.

Cet outil de recrutement présente plusieurs avantages :

  • la création d’un site carrière aux couleurs de votre entreprise,
  • la multidiffusion de vos offres d’emploi sur les jobboards,
  • des outils collaboratifs pour recruter,
  • un sourcing de candidats centralisé,
  • l’intégration aux réseaux sociaux,
  • l’automatisation de processus de recrutement,
  • l’envoi de messages aux candidats depuis le logiciel,
  • la mise en œuvre de systèmes de cooptation, etc.

Recruitee

Lauréat du prix OnRec 2018 pour l’innovation technique, Recruitee est le logiciel de recrutement le plus réputé pour faciliter le suivi des candidats. Des entreprises et organisations telles que Lacoste, Greenpeace, Engie ou Hotjar l’utilisent.

Cet outil de recrutement en mode SaaS présente plusieurs atouts :

  • la création d’un site carrière aux couleurs de votre entreprise,
  • une fonctionnalité glisser-déposer pour faire avancer le candidat dans le processus de recrutement,
  • la multidiffusion de vos offres d’emploi sur les jobboards,
  • l’import de CVthèque,
  • un système de notifications,
  • l’intégration aux réseaux sociaux,
  • des workflows automatisés pour gagner en productivité,
  • l’analyse des données et performances RH, etc.

Les applications de vidéos différées

Les deux services sélectionnés jouissent d’une excellente réputation auprès des entreprises qui l’utilisent. Aperçu des avantages de ces plateformes qui vous permettent de paramétrer un questionnaire au candidat exigeant une réponse en vidéo différée dans un temps imparti.

EasyRecrue

L’application EasyRecrue est utilisée par des entreprises telles que Valeo, Norauto, Accorhotels ou Axa. Certaines écoles font également passer des tests de présélection en entretien vidéo différé, comme l’école EMLYON pour ses masters spécialisés en France et à l’international.

Avantages d’EasyRecrue :

  • un algorithme suggérant les meilleurs profils,
  • de nombreux critères d’observation (prosodie, expression orale, gestuelle, etc.),
  • l’interopérabilité avec la plupart des ATS,
  • des expériences vidéos pensées pour le mobile,
  • une fonctionnalité de vidéo live pour des entretiens à distance,
  • des solutions pour lancer des tests de langues, etc.

VisioTalent

L’application VisioTalent est utilisée par des entreprises telles que BlaBlaCar, Bouygues Télécom, ING, Saint-Gobain ou Leroy Merlin.

Avantages de VisioTalent :

  • une fonctionnalité de vidéo live pour des entretiens à distance,
  • un processus de recrutement en vidéo pour favoriser la mobilité et la promotion internes,
  • des solutions vidéo de recrutement pour booster l’employabilité des étudiants en écoles et universités,
  • des fonctionnalités intégrées pour évaluer le candidat,
  • l’import d’une liste de diffusion,
  • la génération d’un rapport de performances, etc.

Les techniques de sélection préférées des candidats

Pour compléter et conclure notre article, penchons-nous sur une étude réalisée par AssessFirst, une entreprise spécialisée dans le recrutement prédictif.

La société a sondé 1 237 candidats en les questionnant sur les techniques de recrutement. Leur opinion était demandée sur les tests de personnalité, de raisonnement, l’entretien par vidéo différée, l’escape game, l’entretien classique, l’étude de cas et la mise en situation.

Résultats et enseignements :

  • l’escape game séduit 64 % des répondants qui estiment cette technique innovante et fiable, alors que moins de 2 % seulement l’ont testée ;
  • l’entretien par vidéo différée est jugé innovant par 59 % des sondés, mais seulement 39 % l’estiment fiable, certainement parce que 63 % avouent se sentir mal à l’aise avec cette technique ;
  • le questionnaire de personnalité a été éprouvé par 78 % des répondants, 63 % estiment cette technique innovante, 58 % la jugent fiable ;
  • le test de raisonnement a été éprouvé par 67 % des répondants, 57 % l’estiment fiable.

De votre côté, quelles techniques de recrutement avez-vous testées ?

Quelle est celle qui a généré le meilleur recrutement ?

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