Attrapez-les tous : 7 règles d’or pour attirer et recruter des talents

Vous jalousez secrètement vos concurrents qui recrutent les meilleurs talents et rêvez de faire partie de ces entreprises attractives ?

Bonne nouvelle pour vous : recruter des talents, ça s’apprend, et c’est à votre portée (promis). Découvrez nos 7 règles d’or pour recruter les meilleurs profils.

Vouloir recruter des talents, c’est bien, on ne vous dira pas le contraire, mais qu’est-ce que vous entendez par talent, exactement ? Un talent pour les uns n’en sera pas forcément un pour les autres.

➡️  La question à vous poser : que recherchez-vous ? Savoir identifier le profil dont vous rêvez pour votre entreprise est déterminant pour la réussite de votre recrutement !

Connaissez le poste à pourvoir sur le bout des doigts, et pas seulement les missions et les soft skills idéales. Un peu comme un Directeur marketing connaît son cœur de cible en créant des persona marketing, il peut être intéressant pour vous de faire l’exercice de créer votre persona candidat.

En effet, vous avez remarqué que lors de vos recrutements, vous trouvez rarement les personnes qui correspondent en tout point à la fiche de poste. Votre talent à vous, en tant que recruteur, c’est de déceler le potentiel des candidats et le persona candidat sert à repérer ces personnes.

Voici ce qui peut être intéressant à connaître chez votre persona (et donc votre candidat idéal) :

• ses motivations,
• ses objectifs de carrière,
• ses valeurs,
• l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle souhaité,
• ses centres d’intérêt, etc.

Ce qu’il faut savoir au sujet des talents, notamment dans la tech, c’est qu’ils n’ont aucun mal à se faire embaucher dans les entreprises : ils ont le choix.

➡️  La question à vous poser : pourquoi un talent choisirait-il votre entreprise plutôt qu’une autre ?

À poste et à salaire équivalent dans les métiers en tension, c’est vraiment l’entreprise qui va déterminer son choix. Le candidat doit avoir envie de contribuer au succès de votre entreprise. Il faut donc travailler votre marque employeur.

Aussi, il y a deux composantes à prendre en considération dans votre marque employeur :

1. L’identité de l’entreprise : son histoire, ses valeurs, sa culture, la place qu’occupe l’innovation, le style de management, etc.
2. L’image renvoyée : ce que l’opinion publique perçoit de votre entreprise.

N’oubliez pas que le recrutement se joue essentiellement en ligne, marque employeur rime donc avec e-réputation. Pour ce faire, soignez :

• vos comptes des réseaux sociaux,
• la partie carrière de votre site,
• vos profils sur les job boards, etc.

L’idée étant que l’image renvoyée reflète l’ADN de l’entreprise, et de réussir à ce que les postulants se projettent dans l’entreprise grâce au ton employé, aux photos postées, aux valeurs mises en avant, aux témoignages des collaborateurs, etc.

💡 Besoin d’un exemple ? Voici la page entreprise Appvizer sur le site Welcome to the Jungle.

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Si les talents ne viennent pas à vous, alors allez les chasser ! Parfois, un recruteur doit savoir endosser le costume de commercial pour aller approcher des candidats qui semblent correspondre aux critères définis.

➡️  La question à vous poser : où les chercher, ces talents ?

Plusieurs possibilités :

• Sur les réseaux sociaux professionnels. Recruter sur LinkedIn vous permet de trouver des profils qui correspondent à vos critères et d’entrer directement en contact avec eux. Les talents sont souvent déjà en poste ? Pas faux, mais connaissez-vous la fonctionnalité « ouvert aux opportunités » ? Elle permet aux personnes en poste qui ne sont pas en recherche active d’indiquer qu’elles sont ouvertes aux opportunités professionnelles, c’est bon à savoir !
  
  
• Dans les écoles si vous recrutez des alternants ou des stagiaires. Vous pouvez directement prendre contact avec leur service administration qui sera ravi de publier votre offre auprès des étudiants, ou même vous recommander certains de leurs meilleurs éléments.
  
  
• Dans les salons et événements professionnels. Bien que le recrutement se passe plus en ligne que dans la vraie vie, les salons de recrutement peuvent vous permettre de rencontrer des talents motivés. En réseautant à des événements professionnels sur votre thématique, vous pouvez rencontrer des personnes intéressantes même si elles ne sont pas ouvertement à la recherche d’un emploi.
  
  
• Sur les sites d’offres d’emploi type job board, qu’ils soient spécialisés ou généralistes. C’est là que postulent la plupart des candidats, et les talents étant des humains avant tout, vous pourrez les y retrouver (oui oui !). De Linkedin à Google for Jobs, il y a de quoi faire !
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• Pensez aussi à la cooptation, qui consiste pour un collaborateur à recommander une personne de son réseau pour un poste (moyennant rémunération, ou non). le recrutement collaboratif peut permettre d’accéder à des talents cachés que vous auriez loupés pendant votre chasse ?

Vous ne trouvez pas votre perle (hyper) rare en France ? Pourquoi ne pas recruter à l’étranger ? Bien qu’il y ait quelques démarches administratives à effectuer, la bonne personne se trouve parfois à quelques centaines ou milliers de kilomètres.

Tout commence avec une offre d’emploi dans la belle aventure du recrutement. Elle est le premier élément qu’un talent verra de votre entreprise, alors il faut faire une bonne première impression pour qu’il morde à l’hameçon !

Il faut, a minima, respecter les bases d’une bonne offre d’emploi. Mais pour attirer les talents, il va falloir y mettre un peu plus d’efforts pour qu’elle sorte du lot.

➡️  La question à vous poser : comment rédiger une offre d’emploi qui donne envie de postuler ?

Voici comment mettre des paillettes ✨ dans votre offre d’emploi pour faire briller les yeux des candidats :

• le ton de rédaction doit être simple, direct, naturel et conforme à la personnalité de votre entreprise ;
• les missions doivent être clairement définies, idéalement en liste à puces pour une meilleure visibilité ;
• employez le moins de critères discriminants possible (formation, nombre d’années d’expérience, etc.), car les talents ne rentrent pas forcément dans des cases et pourraient ne pas postuler malgré leur valeur ajoutée ;
• faites vœu de transparence sur le salaire pour que les talents s’engagent dans le processus de recrutement en toute connaissance de cause ;
• soyez honnête (ne vous faites pas passer pour une grande entreprise si vous n’en n’êtes pas une, n’inventez pas de levée de fonds imaginaire, et ne faites pas miroiter des choses aux candidats), pour garder leur confiance et ne pas les décevoir une fois en poste ;
• donnez des détails sur l’environnement de travail (taille et organisation de l’équipe, de l’équipe, perspectives d’évolution, événements d’entreprise, etc.) pour aider le postulant à se projeter, etc.

Un processus de recrutement fastidieux peut en décourager plus d’un, et peut faire partie des raisons de refuser un contrat avec une entreprise. Alors si vous souhaitez maintenir l’intérêt pour votre entreprise à chaque étape, cela vaut la peine de bâtir une expérience candidat a minima fluide, au mieux exceptionnelle.

Mais avant, petite piqûre de rappel sur ce qu’est l’expérience candidat : elle désigne l’ensemble des émotions, ressentis et opinions provoqués lors de ses interactions avec votre entreprise tout au long du processus de recrutement. Elle peut donc être neutre, négative ou positive.

➡️  La question à vous poser : qu’est-ce qui peut rendre l’expérience candidat avec votre entreprise positive ?

Alors puisque vous voulez marquer les esprits de vos candidats, voici quelques conseils :

• N’improvisez pas et construisez votre parcours de recrutement idéal, en définissant bien toutes les étapes, leur durée, quels interlocuteurs sont impliqués, etc.
• Proposez une expérience fluide et rapide, en rendant facile à soumettre la candidature (idéalement quelques clics), avec des délais rapides entre chaque entretien, la possibilité de faire des entretiens à distance, etc.
• Communiquez régulièrement, car il n’y a rien de pire pour un candidat que de ne pas savoir. Même si c’est pour l’informer que la décision n’est pas encore prise, il est bon de prévenir. Un candidat non retenu mérite également votre respect en l’informant s’il n’est pas pris et idéalement les raisons pour lesquelles d’autres candidats ont été préférés.
• Mettez vous à la place du recruté, recruter un développeur et recruter un commercial sont deux parcours de recrutement très différents.
• Innovez dans votre manière de recruter en utilisant de nouveaux formats comme l’escape game par exemple.

Enfin, n'oubliez pas qu'un recrutement digital ne veut pas dire un recrutement froid et robotique, même si un candidat ne convient pas au poste actuel, terminez l'échange en bon termes et gardez son profil sous la main pour une potentielle future ouverture de poste.

Même pour un talent, l’entretien d’embauche peut être un moment stressant. Il faut dire que certaines entreprises prennent un malin plaisir à cuisiner les pauvres candidats pour débusquer la moindre faille du CV ou le défaut qui leur fera justement défaut.

Et si vous preniez le parti inverse en créant des conditions pour faire de l’entretien un moment convivial ? Voici pourquoi c’est important :

• Le talent le vivra comme une expérience positive, ce qui jouera en faveur de votre image ;
• Sans le stress, le talent se « vendra mieux » et pourra vous exposer en toute sérénité toutes les bonnes raisons de travailler avec lui.
• Vous serez également mieux à même de cerner sa personnalité pour voir s’il s’intègrera bien dans votre entreprise.

➡️  La question à vous poser : comment créer de bonnes conditions d’entretien ?

Voici quelques conseils :

• Évitez les questions pièges et les questions bateaux (aka citez moi 3 qualités et 3 défauts).
• Rebondissez sur ce qu’il vous raconte de ses expériences.
• Soyez ouvert·e et n’hésitez pas à montrer votre enthousiasme.
• Parlez de façon naturelle tout en restant professionnel·le.
• N’hésitez pas à évoquer vos doutes ou vos interrogations en toute transparence.

Que vous ayez réussi à recruter des talents, ou non, vous pouvez toujours faire mieux. Le meilleur moyen de savoir si vous faites bien les choses, ou du moins si vous êtes sur la bonne voie, est de demander le feedback des principaux intéressés : les candidats.

➡️  La question à vous poser : comment nous pouvons mieux faire ?

Pour ce faire, vous pouvez :

• prévoir un entretien informel à la fin du processus pour recueillir les possibles améliorations et les points de friction rencontrés par le candidat,
• envoyer un questionnaire de satisfaction.

Nul doute que ces précieux retours des candidats vous donneront de nouveaux éclairages sur votre façon de procéder, et vous donneront de bonnes idées pour faire mieux… et convaincre les prochains talents qui croiseront votre route.

💡 La bonne idée : demandez également leurs retours à vos collaborateurs qui ont été impliqués dans le processus de recrutement d’un candidat.

Vous avez réussi à convaincre de beaux profils de rejoindre votre entreprise ? Bravo à vous, vous avez été bons, très bons.

Mais la partie n’est pas encore gagnée, car un onboarding raté peut mettre à mal tous les efforts consentis pour recruter un talent. Quand on sait qu’une mauvaise intégration peut coûter un à trois mois de salaire (coûts directs et indirects), et est la raison de démission invoquée par 30 % des cadres.

Quelques pistes pour maximiser les chances de succès de l’onboarding de la nouvelle recrue :

• attribuer un parrain ou une marraine à qui il pourra poser toutes les questions sur le fonctionnement et la vie de l’entreprise,
• fournir un livret d’accueil pour faciliter l’adaptation à l’environnement de travail et être rapidement opérationnel,
• assurer un suivi RH régulier pour vérifier que l’intégration se déroule à un bon rythme,
• offrir un welcome pack pour engager les collaborateurs et leur transmettre vos valeurs.

Et vous ? Quels sont vos secrets pour recruter des talents ? Partagez-les nous en commentaire, soyez sympa !