L’expérience candidat : la botte secrète de votre marque employeur

Par Samantha Mur
Mis à jour le 29 juillet 2022, publié initialement en août 2021
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Recruteurs, avez-vous pensé à l’expérience candidat que vous offrez tout au long de votre processus de recrutement ?

Si les sujets autour de la qualité de vie au travail et de l’expérience collaborateur sont reconnus pour les bénéfices qu’ils apportent à l’entreprise, on oublie parfois là où tout commence : l’expérience candidat ! Point de départ de la relation entre votre marque et ses futurs collaborateurs, elle est essentielle pour construire une marque employeur à fort impact et optimiser votre inbound recruiting

Sur un marché de l’emploi confronté à une pénurie de talents dans certains secteurs, les entreprises doivent chercher à se distinguer de leurs concurrents. Dès lors qu’on fait ce constat, quels moyens mettre en place pour attirer les meilleurs candidats ?

Et si l’une des réponses stratégiques était justement d’optimiser l’expérience candidat ? Votre entreprise a tout à y gagner, et nous allons voir comment. 🌟

Qu’est-ce que l’expérience candidat ?

Expérience candidat : définition

L’expérience candidat désigne tout ce qu’un·e candidat·e expérimente au contact d’une entreprise auprès de laquelle elle·il souhaite postuler à l’offre d’emploi.

L’expérience candidat démarre bien avant l’entretien de recrutement, dès la première entrée en relation entre un talent et votre offre d’emploi. Elle ne se déploie pas uniquement pendant l’entretien mais tout au long du processus de candidature au fil des différentes étapes :

  • recueil d’informations sur l’entreprise,
  • passage éventuel de tests de compétences,
  • échanges avec les recruteurs ou les futurs collaborateurs,
  • déroulement de l’entretien d’embauche
  • réception d’une réponse — positive ou négative.

L’expérience candidat se prolonge même au-delà de la signature du contrat de travail, qui formalise le début de la relation professionnelle, et inclut aussi l’onboarding et l’intégration de la nouvelle recrue dans l’entreprise.

Différence avec l’Inbound recruiting

À l’image de l’Inbound marketing, l’Inbound recruiting comprend toutes les stratégies marketing de ressources humaines appliquées au recrutement, pour intéresser et attirer à vous les meilleurs profils.

Tels des prospects, ils sont des cibles à atteindre, et à guider vers une action : celle de postuler chez vous !

Mettre en place une stratégie d’Inbound recruiting est donc un tremplin pour l’expérience candidat : elle permet de développer votre marque recruteur pour attirer les visiteurs, et c’est là que l’expérience commence !

Quels enjeux pour l’expérience candidat ?

Un candidat qui a vécu une mauvaise expérience représente un réel manque à gagner. « 92 % des candidats partagent avec leur entourage leur mauvaise expérience en entretien de recrutement et 78 % des candidats refusent une proposition d’emploi après une mauvaise expérience candidat ! »

Avez-vous clairement défini votre processus de recrutement ? Est-il structuré et harmonisé entre vos équipes ? Reflète-t-il les valeurs et la culture d’entreprise ?

✅ Un parcours de recrutement idéal devrait être :

  • simple : la·le candidat·e doit être en mesure de comprendre de façon limpide les offres d’emploi, la procédure de candidature, les étapes du recrutement, les personnes à contacter, les modalités de l’entretien, etc. L’information doit être transparente et accessible facilement ;

  • fluide : la·le candidat·e ne doit pas rencontrer de difficulté ni de point de friction dans son parcours. Par exemple, télécharger un outil spécifique, interagir avec un nombre trop important de personnes, non-pertinence des tests pour un profil de poste donné, etc.) ;

  • rapide : en tant que recruteur, vous devez veiller à optimiser les délais de la procédure, et à vous montrer réactif, autant que possible.

    Si le candidat en question garde un bon souvenir de son expérience de recrutement chez vous, il sera encouragé à revenir vers votre entreprise. Il retiendra une image positive des échanges avec votre entreprise, à tout moment du processus de recrutement, et quelle qu’en soit l’issue.

    Une opportunité également d’obtenir de nouveaux talents dans le périmètre de votre entreprise ! Si les candidats non retenus sont satisfaits de leur expérience, ils peuvent devenir de véritables ambassadeurs de votre marque et la recommander au sein de leur réseau.

    7 bonnes pratiques à adopter pour améliorer l’expérience candidat 

    1 — Structurez votre processus de recrutement

    Pour proposer des meilleures expériences, votre processus de recrutement doit être bien défini, vous savez exactement quel collaborateur intervient à quel moment et qui se charge :

    • de mener les entretiens, et en présence de quels collaborateurs, 
    • de vérifier les tests, 
    • ou encore de rappeler le candidat choisi.

    Cette structure a l’avantage d’optimiser votre propre organisation interne, mais également de véhiculer clarté et fluidité auprès des candidats qui postulent chez vous, et donc de leur laisser une impression positive.

    🛠 Softy, par exemple, est une solution simple, complète et efficace qui vous permet de gérer, de structurer et de suivre votre processus de recrutement de A à Z. Grâce à son module d’entretien vidéo en différé directement intégré dans l’outil, les candidats peuvent s’exprimer plus librement, ce qui améliore leur expérience candidat. D’autre part, les recruteurs profitent d’un gain de temps considérable, d’une structure optimale grâce à la consultation en temps réel du CV du candidat, le tout, sans téléchargement.

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        2 — Faites un plan de communication

        Préparez votre campagne de recrutement à la manière d’une campagne de communication. Voici quelques pistes pour en élaborer le plan :

        • définissez votre candidate persona, afin d’ajuster votre discours et vos arguments ;
        • trouvez le ton et l’adresse à vos cibles, avec des éléments de langage adaptés ;
        • choisissez les canaux de diffusion les plus pertinents, en fonction des profils de candidats recherchés : LinkedIn, blogs, site corporate, réseaux sociaux, etc. ;
        • mettez en avant les valeurs que vous défendez, l’atmosphère, les qualités de l’entreprise, et les femmes et les hommes qui la composent, etc.

        Pour faire rayonner l’image de l’entreprise, vous pouvez vous appuyer sur votre plateforme de marque pour définir votre personnalité de marque employeur. Reprenez les éléments de caractère qui vous distinguent tout particulièrement et servez-vous-en dans votre communication. Votre discours peut être enjoué, léger, éthique, raffiné, ouvert, loyal, fiable, etc.

        Pour plus de visibilité et d’impact, prévoyez un plan de communication spécifique par offre, car les profils adressés ne sont pas toujours les mêmes.

        3 — Soignez votre site carrière

        Vous avez un site carrière ou envisagez d’en créer un ? Veillez à prendre le plus grand soin de construire un site web à l’image de l’entreprise qui :

        • reflète vos valeurs et votre identité,
        • soit agréable pour l’utilisateur : UX soignée et bonne ergonomie,
        • rende les informations clés facilement accessibles,
        • soit mis à jour régulièrement,
        • présente des contenus ciblés et de qualité, en adéquation avec la culture métier des postes recherchés,
        • aide le candidat à se projeter (photos des espaces de travail, des collaborateurs, etc.).

        En somme, il doit donner envie de travailler avec vous !

        🛠 Pour créer un site carrière en toute simplicité, des outils de gestion du recrutement en ligne, tels que Taleez, l’incluent dans leurs fonctionnalités. En quelques clics, vous construisez un site à vos couleurs grâce à des modèles personnalisables, optimisé pour être visible sur les moteurs de recherche, et toujours à jour, grâce à la synchronisation automatique de vos offres d’emploi. Toutes les cartes à jouer pour faire bonne impression !

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        4 — Créez un parcours centré utilisateur

        L’expérience en ligne du candidat doit être envisagée et construite comme un parcours client, qui est la suite d’étapes que va expérimenter un profil cible en recherche d’emploi. Il doit avant tout être fluide et inspirer confiance.

        Pour cela, concevez un parcours digital qui soit le plus simple et direct possible :

        • facilitez la recherche d’informations afin que le candidat commence son parcours de façon autonome ;
        • levez tous les points de friction ou les freins rencontrés pour éviter tout blocage ou effet dissuasif pour le futur candidat ;
        • soyez réactif, et même proactif, en pensant à mettre tout le nécessaire à disposition pour répondre aux attentes des candidats ;
        • personnalisez autant que possible les interactions de votre entreprise avec les candidats, pour montrer que vous valorisez tous les potentiels ;
        • mettez en évidence les étapes pour effectuer chaque action (bouton, landing page, etc.).

        🛠 Pour s’adapter aux nouveaux enjeux d’acquisition de talents en ligne, une solution de e-recrutement telle que Talents’in est tout indiquée pour créer une expérience candidat innovante et personnalisée : elle permet de digitaliser et d’organiser votre parcours de recrutement via une interface unique et à votre image. Espace candidat dédié, tunnel de candidature modulable, intégration avec des solutions d’entretien vidéo, etc. Tout pour un processus de candidature enrichi et donc engageant !

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        5 — Misez sur la transparence

        Il serait malvenu de cacher certains aspects de votre identité, ce qui risquerait de faire perdre du temps aux candidats et à vous-même. La transparence est essentielle dans la relation que vous vous apprêtez à nouer avec vos futurs talents. Elle porte sur l’image que vous renvoyez lorsque vous présentez votre entreprise, son fonctionnement, etc.

        Il s’agit également d’être transparent avec le candidat sur tout le processus de recrutement. Dès votre premier contact rapproché avec le candidat, expliquez-lui comment va se dérouler le recrutement, jusqu’au processus d’onboarding. Détaillez aussi ces étapes sur votre page recrutement ou votre site carrière, et prévoyez éventuellement une FAQ avec les questions des candidats les plus courantes.

        Un autre avantage à donner de la visibilité sur les étapes du recrutement : vous vous passerez de ces détails pragmatiques en entretien et pourrez centrer vos échanges sur des éléments plus qualitatifs. Vous pourrez ainsi faire connaissance et valider l’adéquation du profil plutôt que perdre du temps sur des aspects pratiques.

        6 — Gardez un contact régulier et personnalisé

        Veillez à communiquer aussi régulièrement que possible avec vos candidats, pour les informer du statut de leur dossier et de leur indiquer les prochaines étapes du processus de recrutement. Si cela est encore incertain, vous pouvez malgré tout lui donner une date limite.

        Évitez autant que possible d’envoyer des mails standards, froids et impersonnels à vos candidats. Pour gérer d’importants volumes de candidatures, l’utilisation d’un ATS vous permet de centraliser le suivi de vos candidatures et de gérer l’envoi automatique de mails personnalisables depuis votre outil.

        🛠 Tournez-vous par exemple vers un logiciel de recrutement tel que Beetween, qui centralise et digitalise toute votre gestion du recrutement : multidiffusion de vos offres d’emplois sur plus de 150 jobboards, suivi de l’avancement de vos candidatures en un coup d’œil et gestion de l’ensemble de vos CV, lettres de motivation et documents administratifs. Vous vous simplifiez la vie en automatisant les tâches de recrutement à faible valeur ajoutée pour soigner vos échanges avec les candidats. De plus, l’outil inclut la possibilité d’envoyer des SMS et emails de recrutement customisables pour favoriser une communication plus conviviale et personnalisée avec les candidats.

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        — Inscrivez-vous dans une démarche d'amélioration continue

        Dans une démarche d’amélioration continue de vos processus de recrutement et précisément de l’expérience candidat, commencez par sélectionner des indicateurs pertinents à observer, tels que :

        • le nombre de candidatures reçues, spontanées et en réponse à une offre d’emploi,
        • le taux de réponse à votre démarchage si vous chassez des profils de candidats très prisés ou plus rares,
        • le nombre de visites sur votre site carrière - pages les plus consultées, le taux de clics sur vos boutons d’action, etc., et toutes les statistiques web pertinentes pour suivre le degré d’engagement des candidats, etc.

        Vous pouvez également demander un retour sur expérience aux candidats qui sont passés par votre processus, et évaluer leurs réponses : ce qui a été apprécié, et ce qui a besoin d’être ajusté. Faire appel à leurs retours terrain sera un réel atout pour mesurer l’expérience candidat et mettre en place de nouvelles bonnes pratiques afin de booster vos recrutements !

        8 — Fournissez du feedback

        Au cours de leur parcours de sélection, les candidats aimeraient recevoir du feedback de la part de l’entreprise : leurs qualifications sont-elles adaptées à l’emploi ? Quelle a été leur performance aux différents tests passés ? Comment s’est passé l’entretien du point de vue de l’entreprise ?

        L’objectif pour le candidat est de déceler ce qui a pu faire défaut dans leur candidature, en recevant des retours constructifs. Inutile de leur fournir un compte rendu complet, mais quelques pistes d’amélioration seront appréciées pour préparer leurs futurs entretiens. Même si vous ne retenez pas le profil, vous laissez au candidat une impression positive de son processus de recrutement chez vous.

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