Inbound recruiting : quand le marketing s’invite dans votre stratégie de recrutement !

Par Samantha Mur
Mis à jour le 5 août 2022, publié initialement en décembre 2021
definition backgroundInbound recruiting : quand le marketing s’invite dans votre stratégie de recrutement !

Vous souhaitez renouveler votre stratégie de recrutement, être plus proactif et innovant afin d’attirer les meilleurs candidats ? L’importance de la marque employeur n’est sans doute plus un secret pour vous.

Mais avez-vous aussi entendu parler d'Inbound recruiting ? Si ce n’est pas encore le cas, rassurez-vous, on vous explique ici tout sur cette approche marketing et ses avantages pour rendre vos procédures de recrutement plus efficaces !

Alors, on se glisse quelques instants dans les baskets de nos collègues du « market' », et on se prépare à créer une expérience client candidat qui fera la différence ! 

Déjà, qu’est-ce que l’Inbound recruiting ?

Inbound recruiting : définition

En quelques mots, l’Inbound recruiting désigne un ensemble de méthodes visant à valoriser sa marque et à créer une expérience unique pour les candidats et futurs employés, grâce à des outils marketing.

Cela passe par la production et la diffusion de contenus adaptés à vos cibles de recrutement pour :

  • créer une perception positive de votre marque employeur,
  • augmenter leur attachement à votre entreprise,
  • nouer une relation de confiance et continuer à travers toutes les phases du recrutement.

L’enjeu ici est de devenir une entreprise attractive à leurs yeux. Leur vendre du rêve, en quelque sorte ! ✨

💡 Par opposition, l’outbound recruiting intervient lorsque vous mobilisez des moyens précisément pour aller chercher les candidats dès qu’un besoin en recrutement apparaît. Or, cette stratégie a ses limites, car elle ne vise pas le long terme comme l’Inbound.

Selon vos besoins de recrutement, les deux approches combinées vous seront bénéfiques. La méthode outbound recruiting vous aide à obtenir des résultats plus rapides, par exemple si vous démarrez votre activité, alors que l’Inbound vous procure un flux continu de candidats, avec lesquels vous avez déjà engagé la relation.

Attirer, engager, conclure !

Les leviers de l’Inbound marketing appliqués au recrutement

Comme l’Inbound marketing, la démarche vise à utiliser :

  • le marketing de contenu,
  • les médias sociaux,
  • les outils SEO (de référencement naturel), etc.

pour atteindre les meilleurs talents (les « clients » des RH), lorsqu’ils ne sont pas encore activement à la recherche d’un emploi. Ils peuvent ainsi s’engager et se connecter à votre marque — et devenir des candidats lorsqu’ils seront en recherche active.

En bref, ce sont toutes des techniques visant à attirer des talents qualifiés, pour les convertir en candidats et agrandir votre vivier de talents, en veillant à interagir avec eux à toutes les étapes de l’entonnoir de recrutement jusqu’à ce qu’ils deviennent vos employés.

Inconnus / Visiteurs / Candidats / Employés / AmbassadeursL'entonnoir de recrutement © Digital Web/Hubspot

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3 avantages de l’Inbound recruiting

#1 - Des candidatures plus qualitatives

Vous voulez la crème de la crème ? On vous comprend, talent is money. 😉  Travailler sur votre contenu et sur votre image, c’est vous faire connaître et faire venir des talents atypiques qui possèdent exactement le profil et les compétences recherchés par votre entreprise.

Vous avez plus de chances de créer un match avec un candidat qui a pris le temps de s’intéresser à vous, et de vous connaître, plutôt que d’arriver chez vous par hasard.

#2 - Un gain de temps et d’argent

Grâce à une base de données que vous alimentez en continu, vous gagnez du temps au moment du sourcing des candidats, car vous êtes bien plus efficace au moment où un besoin apparaît. Et vous prenez une longueur d’avance par rapport à vos concurrents !

Ce n’est pas tout, vous accélérez en fait tout le processus de recrutement. Pour 49 % des entreprises ayant adopté une stratégie d’Inbound recruiting, la durée d’acquisition des talents a nettement été réduite.

En lui consacrant un budget dédié, le coût d’acquisition des candidats est réduit en moyenne de 85 % ! (source : NewsBreed).

Avec une approche Inbound recruiting, les effets positifs interviennent sur les phases sourcing et d’acquisition, et permettent ainsi de réduire les coûts généraux de vos recrutements. Eh oui, car toutes les actions mises en place vont vous servir sur plusieurs recrutements, pendant plusieurs mois, voire années… Un ROI gagnant, en somme ! 🥳

#3 - Une plus grande visibilité

Une telle approche vous incite à diversifier vos points de contact avec les futurs candidats. Vous augmentez votre visibilité auprès de vos cibles de recrutement, par exemple via :

  • une stratégie de communication sur les réseaux sociaux,
  • la création de contenus rédactionnels optimisés sur le plan SEO,
  • la participation à des événements professionnels, etc.

L’objectif ? Identifier les canaux et les lieux où votre candidat idéal est présent, et y renforcer votre présence. Cela vous permet également de toucher aussi les candidats passifs et d’augmenter vos chances de les convertir.

Par exemple, vous n’irez pas chercher certains profils sur des sites d’emplois « classiques ». Vous privilégierez la publication de contenus qui les intéressent directement, ou l’organisation d’un challenge sous forme ludique (à l’image d’un hackathon pour recruter un développeur).

3 exemples de stratégies qui fonctionnent

En tant que recruteur, votre rôle se double donc d’une casquette marketing. Pour travailler votre marque employeur en ligne, votre e-réputation et votre présence sur les réseaux sociaux, et pour donner à votre approche Inbound plus d’impact, on présuppose que la stratégie de marque de votre entreprise est déjà en place.

Votre plateforme de marque (qui rassemble votre histoire, votre vision, vos missions et vos valeurs) est votre socle pour pouvoir communiquer votre promesse de marque, votre culture d’entreprise et votre proposition de valeur.

#1 Créer des contenus attractifs et ciblés

C’est d’abord en proposant des contenus qui intéressent directement votre cible que vous créez un intérêt direct pour vos cibles de recrutement. Mettez en place une véritable stratégie de contenu, en veillant à :

  • vous adresser à votre candidate persona, soigneusement identifié ;
  • sélectionner les bons canaux de communication ;
  • prévoir un calendrier éditorial et les bonnes fréquences de publications ;
  • une ligne éditoriale et un ton qui vous est propre et traduit votre identité, etc.

On peut imaginer des contenus sur des temps forts de votre activité, des célébrations en équipes, les projets sur lesquels vous travaillez, les valeurs qui vous portent, etc. Vous démontrez votre expertise dans votre domaine et renforcez votre légitimité auprès des candidats potentiels.

Vous pouvez aussi varier les formats, de la vidéo sur les réseaux sociaux à l’article de blog, selon votre stratégie. Et, bien entendu, votre page ou site carrière doit recevoir un soin tout particulier. Endroit rêvé pour séduire vos candidats, il centralise vos offres d’emploi disponibles, tout en étant la vitrine de votre marque employeur.

#2 Proposer un parcours candidat unique

Engagez les candidats dans un parcours digital simple et balisé, avec des boutons call to action, une landing page, un formulaire à remplir, le téléchargement de livres blancs… qui créent du lien et les incitent à avancer dans l’entonnoir de recrutement.

L’expérience doit être la plus fluide possible, avec des informations accessibles et compréhensibles immédiatement. Prenez soin d’écarter tous les points de friction, par exemple un formulaire de candidature dissuasif, car trop long, ou une offre d’emploi peu claire, et manquant de détails. Vous gagnez leur confiance et augmentez leurs chances de conversion !

L’expérience doit également être personnalisée. Les contenus et la diffusion s’adaptent à l’emplacement géographique, aux goûts et centres d’intérêt, aux appareils utilisés par vos cibles, etc. La personnalisation, c’est aussi s’attacher à répondre aux candidatures de manière personnalisée, car ils ne s’attendent pas à être un simple numéro de liste.

Votre objectif, s’il ne fallait en retenir qu’un ? Enchanter l’expérience candidat !

#3 Surveiller et maîtriser sa e-réputation

Votre e-réputation englobe toutes les prises de paroles et avis laissés sur votre marque par des tiers. Pour votre image de marque en ligne, soyez à l’écoute de tout ce qui circule au sujet de votre entreprise, et modérez les commentaires des internautes. Même en cas d’avis négatif, une réponse transparente et diplomate est appréciée. Dans tous les cas, on évitera le bad buzz !

Pour aller encore plus loin, encouragez vos employés à promouvoir votre entreprise, via les médias sociaux ou dans leur entourage proche. Dans cette perspective, pourquoi ne pas adopter un programme d’employee advocacy ? Inclus à votre stratégie, il est un excellent moyen de transformer vos employés en ambassadeurs pour dénicher de nouveaux candidats : votre entreprise reçoit des talents déjà familiarisés avec l’entreprise, et les salariés participants touchent des rétributions financières ou en nature, en cas d’embauche. Un système gagnant-gagnant ! 👏

On résume

L’Inbound recruiting vous a convaincu·e ? L’intégrer à votre stratégie de recrutement est une réelle opportunité de vous construire un vivier de talents qualifiés, qui adhèrent aux valeurs et au positionnement de votre entreprise. Grâce à des contenus ciblés et à des interactions régulières, vous nouez une relation de confiance et un dialogue continu avec vos candidats, de façon à créer un véritable engagement.

Cette approche ne peut exister sans une mobilisation des autres services de votre entreprise pour construire la stratégie la plus efficace possible. Non seulement avec le marketing, pour la valorisation de votre marque, mais aussi les responsables métiers, afin de recueillir leurs expertises et expériences terrain, indispensables pour recruter les meilleurs profils.

Enfin, veillez à associer tous vos collaborateurs à votre stratégie de recrutement, cela amplifie ses effets s’ils se sentent tous concernés. Prenez-les en considération dans vos programmes RH et d’employee advocacy et faites-les devenir ambassadeurs de votre entreprise. Vous créez en retour une dynamique positive, en renforçant l’engagement collaborateur et, in fine, en limitant le turn-over.

Alors, à vous de bondir sur l’opportunité de faire de l’Inbound recruiting !

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