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Difficultés de recrutement dans la Tech : ce que veulent vraiment les talents

Par Jennifer MontérémalLe 24/10/2022

Si vous êtes chef·fe d’entreprise ou recruteur·se, vous l’avez constaté : le marché de l’emploi est très tendu en ce moment.

Disons les choses comme elles sont : vous peinez à recruter des profils Tech qui correspondent à vos besoins afin de soutenir la croissance de votre organisation. Et comme si ça ne suffisait pas, certains talents si durement recrutés semblent vouloir vérifier si l’herbe est plus verte ailleurs. Un double défi de taille au cœur des préoccupations de bien des entreprises !

Concrètement, pourquoi en est-on arrivé là ? Comment faire face aux difficultés de recrutement rencontrées ?

Cet article fait le point sur la situation et vous aide à faire la différence par rapport aux entreprises concurrentes. Le tout agrémenté des précieux conseils d’Arnaud Muller, Co-Founder et General Manager chez Cleyrop.

Quelles sont les difficultés du recrutement dans la Tech ? État des lieux et enjeux

Où en est-on dans la pénurie de talents Tech ?

Aujourd’hui, les entreprises sont confrontées à une réelle pénurie de talents dans de nombreux secteurs, et particulièrement dans celui de la Tech. Selon les experts, dont le cabinet international de recrutement Michael Page, cette réalité sera toujours d’actualité en 2023.

Mais notons que cette difficulté ne tient pas à la seule insuffisance de profils Tech de manière générale. Il s’agit surtout d’un manque de candidats dotés de compétences bien spécifiques.

Selon une étude de Michael Page Technology datant de 2020, 69 % des organisations rencontrant des difficultés de recrutement dans la Tech soulignent avant tout la pénurie de profils aux compétences adaptées.

Parmi ces profils rares, on peut citer :

  • les ingénieurs en cybersécurité,
  • les ingénieurs et architectes cloud,
  • les DevOps et SecOps,
  • les métiers autour de la data (data analysts, data architects, data engineers, etc.), etc.

☝️ Un constat plutôt alarmant pour certaines sociétés, car des conséquences sur leur prospérité se font souvent ressentir. D’autant plus depuis que la pandémie a accéléré la nécessaire digitalisation des activités, et par là même contribué à cette tension du marché de l’emploi.

D’après une étude de Udacity datant de février 2022, 63 % des chefs d’entreprise français estiment que le manque de profils qualifiés impacte la réussite de leurs activités.

Le mot de l’expert

Aujourd’hui, la pénurie de talents est toujours d’actualité. On le voit notamment dans le domaine des startups, qui améliorent en conséquence les conditions d’embauche (au niveau financier, du développement des compétences et de la formation, etc.).

Mais cette pénurie concerne surtout des profils expérimentés, notamment en début d’activité. Au commencement d’une société, on cherche des personnes qui ont de la séniorité dans leur poste, pour ensuite pouvoir encadrer des plus jeunes, avec plusieurs étages d’expertise. Ce sont ces profils qui se font plus rares.

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

Pourquoi ces difficultés de recrutement ?

L’orientation des jeunes

Ce problème a plusieurs origines, dont un retard au niveau des formations et de l’orientation des élèves de secondaire vers ces filières.

Et pour cause, l’écosystème scolaire classique ne saisit pas toujours très bien les tenants et les aboutissements de ces nouveaux métiers ainsi que les enjeux associés. D’autant plus lorsqu’il s’agit des « nouvelles compétences » que les recruteurs s’arrachent, comme celles liées à l’intelligence artificielle.

Le mot de l’expert

Le système pédagogique s’adapte, avec de plus en plus de formations à disposition. Mais ce n’était pas le cas il y a 15 ans. Les profils seniors sont forcément moins nombreux.

De plus, on va chercher des personnes expérimentées, mais qui sont aussi capables de se remettre en question et d’évoluer avec la modernisation des technologies. Ceci implique qu’elles aient fait de la veille en permanence.

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

Le rôle de la fonction RH

En parallèle, de nombreux experts pointent du doigt des défaillances du côté de la fonction RH, parfois incarnée par le dirigeant lui-même. Par manque de temps, ce dernier ne peut embrasser pleinement ces missions et donc allouer toute la bande passante nécessaire :

Pourtant, ces deux actions constituent de solides éléments différenciants dans cette « guerre des talents ». À plus forte raison à l’heure où les actifs se montrent de plus en plus exigeants, comme en témoigne le phénomène de la Grande Démission.

L’épineuse question de la parité dans la Tech

Enfin, soulignons un dernier point, et pas des moindres : le manque de parité dans les métiers de la Tech.

Par exemple, en 2021, la startup française Livestorm constatait que seulement 12 % des candidatures reçues provenaient de femmes.

En d’autres termes, c’est autant de candidates potentielles dont doivent se passer les recruteurs !

Le mot de l’expert

Côté facteurs de la pénurie, on constate un ralentissement du fait que le financement des startups se réduit, ça a un effet sur la dynamique de marché.

Par ailleurs, certaines entreprises rencontrent des freins faute d’avoir une culture Tech vraiment attractive, permettant d’obtenir une reconnaissance réelle dans les cercles de passionnés. Ces communautés sont attachées à la figure du leader et aux rôles modèles (comme les ingénieurs expérimentés), qui doivent incarner la vision technologique de l’entreprise.

La difficulté est donc de réunir ces « sachants », reconnus du marché, qui attireront ensuite par voie de conséquence les développeurs et les technophiles.

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

Comment recruter des profils Tech ? Nos 6 conseils malins

#1 Proposez une rémunération attractive

32 % des employeurs sont prêts à revoir les salaires des candidats à la hausse.

Hellowork

Ah… l’épineuse question du salaire. Il n’est pas toujours facile de faire face aux moyens des Big Tech et des Licornes aux impressionnantes levées de fonds, de plus en plus nombreuses ces derniers mois.

Fin de l’année dernière, Aravati a révélé dans son étude que les rémunérations avaient augmenté de près de 10 % dans l’IT et le digital, particulièrement dans les métiers de l’expérience client, de la cybersécurité, de la data et du e-commerce.

Certaines entreprises vont même plus loin, à l’image de la société allemande Familienversicherung qui a fait parler d’elle en proposant à ses candidats une prime de bienvenue de 500 euros… juste pour passer un premier entretien !

Conclusion : pour attirer certains profils, il faut vous résoudre à mettre (généreusement) la main au porte-monnaie.

Mais comme nous allons le voir, le salaire ne fait pas tout ! Et heureusement, car toutes les organisations n’ont pas la même force de frappe à ce niveau-là....

#2 Explorez tous les canaux de recrutement

Face à la pénurie de talents Tech, les sites d’emploi ou encore les réseaux sociaux ne suffisent plus. Aux entreprises d’être innovantes en la matière et d’explorer d’autres pistes.

Par exemple Gilles Gobron, Head of ChooseYourBoss, recommande de scruter les forums dédiés aux jeux vidéo, dans lesquels on retrouve également des fils de discussions autour de la carrière.

💡 Autres bonnes pratiques :

  • partir à la chasse aux talents dans le cadre d’événements Tech ;
  • se rapprocher des établissements de formation et des écoles dans le but de mettre en place des partenariats ;
  • envisagez la cooptation, qui fonctionne plutôt bien dans l’écosystème du digital à l’esprit communautaire bien ancré.

Le mot de l’expert

Je conseille aux entreprises de créer des liens avec des écoles et de travailler main dans la main avec un tissu pédagogique local. Ainsi, elles « remontent le problème à la source » pour créer des opportunités, par le biais de l’alternance, du stage. Et pourquoi pas des doctorats, car il existe un avantage R&D réel à avoir accès à des thèses CIFRE par exemple.

Autre recommandation : être partenaire d’un ou de plusieurs événements Tech et meetups, et y embarquer vos équipes. On est beaucoup plus crédible quand ce sont les développeurs qui parlent directement à leurs pairs dans le cadre de conférences.

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

#3 Revoyez vos processus de recrutement

De la même manière que les canaux employés, les processus de recrutement au global doivent également s’adapter aux profils Tech. On pense évidemment à la bonne exploitation des outils digitaux, et donc à la possibilité de passer des entretiens dans des conditions optimales, même en distanciel.

Mais comme l’indiquent certains experts, il convient aussi de moderniser les méthodes de tests techniques utilisées. Par exemple, selon une étude de CodinGame réalisée en avril 2022, 77 % des développeurs déclarent que les tests de programmations et les interviews de code interactives restent les procédés à privilégier. Pour autant, nombre de recruteurs se tournent encore vers la méthode du tableau blanc, alors jugée trop intimidante et scolaire par les candidats.

Le mot de l’expert

Les compétences dans le secteur évoluent vite. D’un point de vue organisationnel, cela implique un nouveau challenge : la capacité à être ultra-précis sur les fiches de postes, sur les compétences techniques attendues, etc. Déjà, il faut faire en sorte que le candidat se sente très rapidement impactant et productif. Par ailleurs, il convient d’être précis sur les attentes, car le mouton à 5 pattes n’existe pas. D’où l’intérêt de collaborer avec les équipes en place pour définir au mieux cette fiche de poste.

Ensuite, il y a un véritable enjeu à évaluer techniquement les candidats via des tests précis. Mais parfois, sur des expertises de niche, on dispose de peu de compétences en interne pour jauger. C’est d’ailleurs pour ça qu’on va recruter.

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

Enfin, dès les premières étapes du recrutement (diffusion des offres d’emploi notamment), laissez transparaître la culture de votre entreprise ainsi que les avantages qu’y trouveront vos futurs salariés. On vous le rappelle, les profils Tech ne sont pas attirés que par le salaire, mais aussi par les conditions de travail !

Le mot de l’expert

Chez Cleyrop, on a choisi de scinder la fonction recrutement et la fonction onboarding/développement des talents. Recruter c’est bien, mais fidéliser c’est mieux !

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

#4 Proposez de bonnes conditions de travail

Le cadre de travail proposé se révèle incontestablement une des meilleures manières de vous différencier des entreprises concurrentes. Aujourd’hui, les profils Tech, à l’instar de nombreux autres métiers, aspirent à mieux harmoniser leur vie professionnelle et leur vie privée. Il s’agit d’ailleurs d’un des principaux enjeux du Future of Work.

Offrez de la flexibilité

Si vous n’êtes pas rompu à la flexibilité au travail, il va falloir vous y mettre, car d’autres organisations vous ont déjà emboîté le pas !

Exemples de mesures déjà instaurées dans les entreprises du numérique :

💡Face à la pénurie de profils informatiques, certaines sociétés choisissent d’employer des développeurs en full remote, afin de passer outre les contraintes géographiques et de disposer d’un vivier de talents plus important.

Repensez le management

Mais offrir de bonnes conditions de travail, c’est aussi repenser le management.

En effet, les profils Tech exigent des managers :

  • dotés d’une réelle expertise,
  • agiles,
  • transparents,
  • et qui accordent leur confiance à leurs collaborateurs.

Si tel n’est pas le cas dans votre entreprise… n’oubliez pas que tout finit par se savoir dans le milieu !

Proposez un environnement technologique approprié

Enfin, gardez à l’esprit que vous avez affaire à des métiers techniques, qui se montreront exigeants quant aux outils employés, hardwares comme softwares.

Soyez à la hauteur côté environnement technologique !

#5 Communiquez sur la culture de l’entreprise et les projets

Pour mettre en lumière les avantages offerts par votre organisation, il va falloir faire votre pub. Ou en d’autres termes, communiquer sur votre marque employeur ainsi que sur la culture de votre entreprise.

Les talents d’aujourd’hui sont de plus en plus sensibles aux valeurs incarnées par leur futur employeur :

  • impact environnemental,
  • inclusion,
  • enjeux sociétaux, etc.

Par conséquent, à toute étape du processus de recrutement et à travers chaque canal exploité, exprimez-vous sur vos missions. L’objectif ? Y faire adhérer les profils recherchés de sorte à donner du sens à leur futur job potentiel.

En parallèle, soyez précis à propos des projets dans lesquels sera impliqué le candidat :

  • processus et méthodologies déployés,
  • techno utilisée,
  • constitution de l’équipe, etc.

Le mot de l’expert

Le conseil le plus important que je donnerais pour attirer les talents, c’est de valoriser la technologie, dans le sens « vision », « trajectoire ». De faire en sorte qu’elle soit vue comme un élément stratégique de l’entreprise, et donc représentée au board et à la Direction.

Arnaud Muller

Arnaud Muller,

#6 Faites évoluer les salariés

Enfin, une des solutions à privilégier reste la mise en place de véritables plans de formation au sein même de l’entreprise, afin que certains salariés déjà en place développent les compétences manquantes.

Les profils Tech se révélant souvent familiers avec l’exercice de l’auto-formation, ils se montreront en général disposés à monter en compétence et donc à rester alignés sur les besoins réels du marché et sur vos ambitions.

💡 De plus, de tels dispositifs contribuent à fidéliser vos talents en leur démontrant qu’ils sont vraiment accompagnés et qu’ils peuvent évoluer tout au long de leur parcours dans votre organisation.

En bref

Les difficultés de recrutement dans la Tech ne sont pas une légende. Dénicher des recrues en adéquation avec vos besoins et vos objectifs relève parfois du parcours du combattant.

Fort heureusement, il est possible de remodeler votre organisation et vos processus de recrutement pour sortir vainqueur de cette guerre des talents, en séduisant ces profils exigeants. Bonnes conditions de travail, management adapté, sens donné aux missions, compréhension des besoins métiers et techniques… constituent autant de pistes à explorer pour décrocher le précieux sésame.

Mais n’oubliez pas de capitaliser en parallèle sur vos actuels salariés. Ils connaissent vos activités et vos enjeux, et les aider à grandir fera par ricochet rayonner votre entreprise.

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