4 tests de personnalité et 5 conseils pour vos recrutements

Comment utiliser un test de personnalité pour trouver le bon candidat ?

Un test de personnalité professionnel peut-il concourir à la réussite de votre recrutement ?

Ce qui vous intéresse, en tant que responsable des ressources humaines ou chargé·e de recrutement, c’est d’appréhender le type de personne que vous avez en face de vous. 

Vous cherchez à comprendre non seulement son savoir et son savoir-faire (ses compétences métier), mais aussi son savoir-être. En effet, les compétences interpersonnelles et comportementales peuvent révéler l’adéquation de la·du postulant·e avec la culture de l’entreprise, de même que sa capacité à travailler au sein de sa future équipe.

Avez-vous essayé d'inclure le test de personnalité à votre processus de recrutement, pour compléter un dossier de candidature ou un entretien d’embauche ?

Quels sont les différents types de tests et leurs objectifs ? Comment lire leurs résultats ?

Sommaire :

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À quoi sert le test de personnalité professionnel ?

En recrutement, les tests de personnalité professionnels sont des outils d’analyse, conçus pour prédire avec une certaine justesse le comportement professionnel d’un individu, de façon plus ou moins approfondie. Ils servent essentiellement à :

  • 😊 évaluer les qualités relationnelles : comment la personne se comportera avec les autres, au sein d’une équipe → son potentiel de collaboration et d’intégration rapide dans votre entreprise ; 
     
  • ✊ déceler les motivations : qu’est-ce qui stimule votre candidat·e au travail ? La rémunération, la sécurité, le besoin de reconnaissance ou encore un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ? → son potentiel d’investissement dans ses missions ;
     
  • 👐 cerner les soft skills : selon le poste à pourvoir, diverses "compétences douces" peuvent être recherchées chez votre candidat·e, comme l’empathie, la créativité, la persévérance, autant d’atouts à inclure dans le portrait-robot de votre recrue ;
     
  • 🧘‍♂️ appréhender la gestion des émotions : dans un contexte professionnel soumis à la pression, quelle sera la capacité de la·du postulant·e à maîtriser ses émotions ou à réagir à une situation urgente ou conflictuelle ? 

💡Ces tests vous permettent de trancher entre deux candidats, lorsque deux profils vous semblent de qualité. Au-delà de leurs compétences et de leurs expériences similaires, évaluer leur personnalité au travail peut vous aider à déterminer votre choix en misant sur le savoir-être.

    [FOCUS] 4 tests de personnalité professionnels populaires

    Le test des Big Five ou OCEAN

    🎯 Objectif : le test des 5 facteurs de la personnalité, également connu pour son acronyme OCEAN, est très connu en psychologie. Il sert à définir avec précision le caractère d’une personne, selon les dimensions suivantes : 

    •   O pour ouverture à l’expérience
    •   C pour caractère consciencieux
    •   E pour extraversion 
    •   A pour amabilité
    •   N pour névrose

    Ces aspects révèlent les traits de personnalité et notamment les forces du candidat. Issu de tests psychologiques empiriques, ce test offre une approche complète et une grande fiabilité.

    👉 En pratique : un questionnaire d’auto-évaluation est proposé au candidat et l’invite à choisir la réponse qui correspond le plus à son avis, sur une échelle de valeurs (de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »).
    Il présente des énoncés du type : « Je fais confiance aux autres » ; « J’accomplis mes tâches avec succès » ; « Je suis ambitieux » ou encore « Je dis la vérité ».

    🔎 Comment l’interpréter ?
    Le résultat de ce test est un score de personnalité qui situe l’individu sur une échelle pour chacun des cinq traits majeurs de personnalité.

    Vous appréciez rapidement s’il est en adéquation avec la culture de l’entreprise. Les résultats seront plus judicieusement utilisés après un entretien de restitution, qui servira à les nuancer, les invalider ou au contraire les confirmer.

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    © Vadequa

    Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

    🎯 Objectif : importé des États-Unis, ce test de personnalité gratuit est aussi très complet, avec pour but d’identifier les dominantes psychologiques d’un candidat. Il s’utilise essentiellement pour les postes de management, impliquant des prises de décisions et des responsabilités.

    👉 En pratique : ce test existe en six versions différentes, avec un nombre de questions proposées variant de 93 à 222. La personne testée a le choix entre deux options, et sélectionne celle qui convient le mieux. 

    🔎 Comment l’interpréter ? 
    Ce test révèle 16 types de personnalités à partir de deux préférences possibles sur chacun des quatre aspects suivants :

    • orientation de l’énergie : extraversion ou introversion ;
    • recueil d’information : sensation ou intuition ;
    • prise de décision : pensée ou sentiment ;
    • mode d’action : jugement ou perception.

    Selon la personnalité que ce test dévoile, vous pouvez déterminer l’affinité du candidat au poste et ses éventuelles possibilités d’évolution dans votre entreprise.

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    © 16personalities.com

    Le test PAPI (Personality and Preference Inventory)

    🎯 Objectif : très utilisé par les recruteurs en France, ce test a pour objectif d’évaluer le comportement et les motivations d’un individu en milieu professionnel, en s’appuyant sur 10 besoins et 10 rôles professionnels. 

    👉 En pratique : il existe deux formes de tests : 

    • le test classique, PAPI-I (ipsatif, c’est-à-dire à choix forcé), qui se décline en 90 paires d’affirmations en lien avec le milieu professionnel. Le candidat choisit entre deux phrases, qui n'ont pas nécessairement de rapport.
      Par exemple : 1) Je prends les décisions très rapidement ou 2) Je programme les choses soigneusement.
       
    • le test normatif, PAPI-N (normatif, c’est-à-dire avec comparaison des résultats avec une population type), qui soumet 126 énoncés au candidat. Ce dernier situe sa réponse sur une échelle de valeurs, de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».

    🔎 Comment l’interpréter ? 

    Un graphique est formé avec 22 échelles réparties en sept grandes orientations :

    • dynamisme, 
    • conscience professionnelle,
    • autorité et charisme, 
    • recherche de résultats personnels, 
    • tempérament, 
    • sociabilité,
    • ouverture d’esprit. 

    Vous disposez d’un bilan sur le candidat reflétant ses besoins et motivations (comme le besoin de soutien par sa hiérarchie ou d’appartenance à un groupe), ainsi que des préférences comportementales au travail (comme la planification, le leadership, etc.).

    Après le test, les résultats peuvent faire l’objet d’une analyse avec le candidat, afin de lui donner la chance de réagir et d’apporter des exemples concrets à partir de situations professionnelles vécues.

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    © Cubiks

    Le test SOSIE

    🎯 Objectif : l’ambition première de ce test est de créer le « sosie » professionnel du candidat : il fournit des informations sur la personnalité, les valeurs et les sources de motivation d’un individu.

    👉 En pratique : le questionnaire se présente sous forme de 98 items regroupant 20 dimensions, réparties elles-mêmes en trois catégories. Au cours du test, le candidat opte pour deux réponses parmi trois ou quatre affirmations : celle qui lui correspond le plus et celle qui est la plus éloignée de sa personnalité. 

    🔎 Comment l’interpréter ?

    À l’issue du test, un profil psychologique apparaît, mettant en évidence neuf traits de personnalité et 12 valeurs. 

    Les lignes de force qui se dégagent sont présentées dans un bilan, qui peut servir de support à un entretien afin de discuter avec le candidat des résultats.

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    © ecpa.fr

    [BONUS] 5 conseils pour recruter avec un test de personnalité

    Conseil no 1 : mettre les résultats du test en perspective

    De nombreux facteurs extérieurs peuvent interférer, voire le dénaturer, les résultats d’un test de personnalité, comme les conditions dans lequel il se déroule ou l’interprétation subjective des énoncés par le candidat.

    👉 Utilisez les résultats avec recul et esprit critique. Le candidat est aussi subjectif dans le jugement qu’il se porte. Vous pouvez vérifier la concordance avec les autres informations reçues du candidat et bien avoir en tête l’importance des résultats par rapport au poste à pourvoir.

    Conseil no 2 : accorder de l’importance à l’interaction humaine

    Si vos échanges ont été qualitatifs, en entretien ou au téléphone, pourquoi ne pas leur accorder toute leur importance ? Aussi éprouvés et scientifiquement approuvés soient-ils, des tests ne remplacent pas le contact humain.

    D’ailleurs, en général, votre choix n’est-il pas déjà fait avant votre décision de faire passer un test ?

    👉 Lors de vos échanges, qu’il s’agisse du débrief après un test ou en amont quand vous menez votre entretien, faites preuve vous-même d’empathie et d’écoute active.

    Conseil no 3 : croire à un potentiel

    Un test de personnalité professionnel donne un éclairage sur des points forts et des points faibles d’un individu. Si les résultats dévoilent que les attentes ne sont pas remplies à 100 %, cela ne veut pas dire que la candidature ne doit pas retenir votre attention.

    👉 N’ayez pas peur des profils atypiques. Ils peuvent vous surprendre avec leur parcours différent ou leur personnalité singulière, mais se révéler être de véritables moteurs apportant un regard neuf sur les processus en place, voire une nouvelle source de motivation pour l’équipe. 

    Conseil no 4 : opter pour le recrutement collaboratif

    En tant que recruteur, vous pouvez décider d’impliquer d’autres personnes dans le processus, qu’il s’agisse d’autres managers ou des futurs collègues de la personne aspirant au poste. 

    Que ce soit pour leur expertise ou leur vision métier, leur participation vous permettra de mieux apprécier le candidat.

    👉 Pour vous faciliter cette approche collaborative, une solution de recrutement telle que Flatchr permet de centraliser vos candidatures sur une plateforme unique et d'en donner l'accès à toutes les parties prenantes.

    👉 De même, Recruitee vous offre la possibilité de gérer tout votre recrutement en mode collaboratif et de suivre à plusieurs le statut de chacune des candidatures.

    Conseil no 5 : utiliser un outil de suivi des candidats

    Enfin, l’utilisation d’un outil dédié pour gérer ses candidatures vous permet d’affiner et de rendre plus efficace votre recrutement.

    Grâce à un logiciel de suivi des candidats (ou Applicant Tracking System en anglais), vous évitez toute perte d’information, surtout lorsque votre processus comporte de nombreuses étapes.

    👉 Après un entretien ou un test de personnalité, vous pouvez consigner tous les résultats, retours et avis dans un même espace. Dans cette perspective, Bizneo ATS vous aide à optimiser la gestion de vos données candidats et à développer une base de talents actualisée.

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    Le test de personnalité pour gérer les évolutions de carrière

    Aussi utilisés en interne, pour le bilan professionnel ou la mobilité dans l’entreprise, les tests de personnalité se révèlent être des outils intéressants pour le suivi des collaborateurs et par conséquent pour :

    • 💪 révéler des points forts, des marges de progressions ou d’éventuelles difficultés rencontrées par un individu, dans le cadre d’un bilan de compétences par exemple ; 
       
    • 👭 tester la compatibilité d’une personne avec une nouvelle équipe lors d’une mutation ou d’une mobilité professionnelle ; 
       
    • 🏅 tenir compte des valeurs individuelles de chacun pour prévoir des formations personnalisées ;
       
    • 🤝 accompagner les collaborateurs vers une évolution professionnelle, une promotion, un poste à plus grande responsabilité, etc.

    Avez-vous d’autres conseils ? Quelle importance accordez-vous aux tests de personnalité professionnels ? En avez-vous intégré à votre processus de recrutement ?

    Article mis à jour, initialement publié en août 2019.

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