Comment utiliser un test de personnalité pour trouver le bon candidat ?

Comment utiliser un test de personnalité pour trouver le bon candidat ?

Un test de personnalité professionnel peut-il concourir à la réussite de votre recrutement ? Recruter un·e futur·e collaborateur·trice implique de tester un individu en vue d’évaluer son aptitude à travailler sur les missions qui lui seront confiées. Ce qui vous intéresse, en tant que responsable des ressources humaines ou chargé·e de recrutement, c’est d’appréhender le type de personne que vous avez en face de vous. 

Vous cherchez à comprendre non seulement son savoir et son savoir-faire (ses compétences métier), mais aussi et surtout son savoir-être. En effet, les compétences interpersonnelles et comportementales peuvent révéler l’adéquation de la·du postulant·e avec la culture de l’entreprise, de même que sa capacité à travailler au sein de sa future équipe.

Pour vous faire un avis sur une personne, sans tomber dans le jugement ni tirer de conclusion hâtive, vous pouvez inclure des tests de personnalité à votre processus de recrutement, pour compléter un dossier de candidature ou un entretien d’embauche.

Quels sont les différents outils et leurs objectifs ? Comment lire leurs résultats ? Retrouvez nos conseils pour réussir votre embauche et mieux cerner vos futurs profils.

Sommaire

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Le test de personnalité : à quoi sert-il ?

Comment évaluer une personnalité dans le cadre d’un recrutement ?

Faire parler le CV

Le premier filtre dans le processus de recrutement est bien évidemment le CV. Si sa forme est cruciale (ce qu’on ne manque pas de rappeler aux candidats), elle est un premier voile levé sur une personnalité : choix des couleurs et des polices utilisées, de la présentation, etc. Même si le format est codifié, l’appropriation qu’en fait un individu relate déjà une partie de son histoire : c’est sa bande-annonce personnelle, un teasing en quelque sorte !

Lire entre les lignes : la lettre de motivation

La lettre de motivation permet au candidat de véhiculer une certaine idée de sa personne, avec un style bien personnel, mais n’est pas encore tout à fait le reflet fidèle d’une personnalité, d’autant plus qu’elle est très travaillée et soumise à des codes.

Se confronter directement à la personnalité lors de l’entretien

L’entretien quant à lui, apporte un contact humain non négligeable et une part de spontanéité, malgré le cadre ici encore très formel. La rencontre en personne est très appréciable lorsqu’il s’agit de rencontrer un·e potentiel·le collègue, et permet d’appréhender son comportement en direct, grâce à son attitude, sa capacité à échanger avec vous, son élocution, ses expressions, sa communication non verbale, etc.

Et si cela ne suffit pas ? De nombreux outils ont été conçus pour évaluer des éléments clés de personnalité de façon standardisée, et s’approcher au plus près de la nature véritable d’un·e candidat·e. Nous nommons ici : les tests de personnalité professionnels.

Quels sont les objectifs d’un test de personnalité ?

Les tests sont des outils d’analyse qui ont été conçus pour prédire avec une certaine justesse le comportement professionnel d’un individu, selon divers degrés d’approfondissement (du plus « simple » au plus « complexe »). Ils servent essentiellement à :

✔ évaluer les qualités relationnelles : comment la personne se comportera avec les autres, au sein d’une équipe, d’autant plus si l’esprit de collaboration est une valeur phare dans votre organisation. Cela permet de savoir si la personne aspirant au poste pourra s’intégrer facilement et rapidement dans votre entreprise ; 

✔ déceler les motivations : qu’est-ce qui stimule votre candidat·e au travail ? La rémunération, la sécurité, le besoin de reconnaissance ou encore un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ? Savoir identifier ce qui a de l’importance pour l’individu en face de vous permettra d’apprécier ce qui a le plus de valeur dans son projet professionnel et son envie d’investir de sa personne dans ses missions ;

✔ cerner les soft skills (compétences douces) : selon le poste à pourvoir, diverses aptitudes peuvent être recherchées chez votre candidat·e. Savoir s’exprimer et communiquer clairement, être doué d’intelligence émotionnelle (empathie, écoute active, etc.), avoir le sens de l’entraide, faire preuve de créativité, prendre des initiatives, être autonome ou encore persévérant·e : autant d’atouts que vous pouvez vouloir inclure dans le portrait-robot idéal de votre futur·e collègue ;

✔ appréhender la gestion des émotions : dans un contexte professionnel soumis à la pression, il peut être intéressant de savoir quelle sera la capacité de la·du postulant·e à maîtriser ses émotions ou à réagir à une situation qui implique des difficultés, comme une urgence à traiter ou le risque d’un conflit à éviter. Faire preuve d’intelligence émotionnelle est une excellente qualité à retenir chez votre candidat·e !

💡Ces tests vous permettent de trancher entre deux candidats, lorsque deux profils vous semblent de qualité. Au-delà de leurs compétences et de leurs expériences similaires, évaluer leur personnalité au travail peut vous aider à déterminer votre choix en misant sur le savoir-être.

Le test de personnalité pour gérer les évolutions de carrière

Utilisés en interne pour le développement, le bilan professionnel ou la mobilité dans l’entreprise, les tests de personnalité se révèlent être des outils performants et intéressants pour le suivi des collaborateurs. Ils permettent de faire l’analyse des comportements en entreprise et par conséquent :

  • de révéler des points forts, des marges de progressions ou d’éventuelles difficultés rencontrées par un individu, dans le cadre d’un bilan de compétences par exemple ; 
  • de tester la compatibilité d’une personne avec une nouvelle équipe lors d’une mutation ou d’une mobilité professionnelle ; 
  • de tenir compte des valeurs individuelles de chacun pour prévoir des formations personnalisées ;
  • d’accompagner les collaborateurs vers une évolution professionnelle, une promotion, un poste à plus grandes responsabilités, etc.

Les tests offrent donc de multiples perspectives sur le plan de la gestion de carrière et des mobilités.

Quels sont les types de tests de personnalité ?

Parmi la multitude de tests existant sur le marché, en voici une sélection parmi les plus prisés des recruteurs. Peut-être en avez-vous déjà entendu parler ou les utilisez-vous vous-même ?

Le test des Big Five

🎯 Objectif : le test des 5 facteurs de la personnalité, également connu pour son acronyme OCEAN, est très connu en psychologie. Il sert à définir avec précision le caractère d’une personne, selon les dimensions suivantes : 

  •   O ouverture à l’expérience
  •   C caractère consciencieux
  •   E extraversion 
  •   A amabilité
  •   N névrose

Ces dimensions révèlent des traits de personnalité et notamment des forces, un aspect qui a son importance en contexte professionnel. Issu de tests psychologiques empiriques, ce test offre une approche complète et une grande fiabilité.

👉 En pratique : un questionnaire d’auto-évaluation est proposé au candidat et l’invite à choisir la réponse qui correspond le plus à son avis, sur une échelle de valeurs (de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord »). Il présente des énoncés du type : « Je fais confiance aux autres » ; « J’accomplis mes tâches avec succès » ; « Je suis ambitieux » ou encore « Je dis la vérité ».

🔎 Comment l’interpréter ?
Le résultat de ce test est un score de personnalité qui situe l’individu sur une échelle pour chacun des cinq traits majeurs de personnalité. Vous appréciez rapidement s’il est en adéquation avec la culture de l’entreprise. Les résultats seront plus judicieusement utilisés après un entretien de restitution, qui servira à les nuancer, les invalider ou au contraire les confirmer.

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© Vadequa

Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

🎯 Objectif : importé des États-Unis, ce test de personnalité gratuit est très complet également, avec pour but d’identifier les dominantes psychologiques d’un candidat. Il s’utilise essentiellement pour les postes de management et les postes impliquant des prises de décisions et des responsabilités.

👉 En pratique : ce test existe en six versions différentes, avec un nombre de questions proposées variant de 93 à 222. La personne testée a le choix entre deux options, et sélectionne celle qui convient le mieux. 

🔎 Comment l’interpréter ? 
Ce test révèle 16 types de personnalités à partir de deux préférences possibles sur chacun des quatre aspects suivants :

  • orientation de l’énergie : extraversion ou introversion ;
  • recueil d’information : sensation ou intuition ;
  • prise de décision : pensée ou sentiment ;
  • mode d’action : jugement ou perception.

Selon la personnalité que ce test dévoile, vous pouvez déterminer l’affinité du candidat au poste et ses éventuelles possibilités d’évolution dans votre entreprise.
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© 16personalities.com

Le test PAPI (Personality and Preference Inventory)

🎯 Objectif : très utilisé par les recruteurs en France, ce test a pour objectif d’évaluer le comportement et les motivations d’un individu en milieu professionnel, en s’appuyant sur 10 besoins et 10 rôles professionnels. 

👉 En pratique : il existe deux formes de tests : 

  • le test classique, PAPI-I (ipsatif, c’est-à-dire à choix forcé), qui se décline en 90 paires d’affirmations en lien avec le milieu professionnel. Le candidat choisit entre deux phrases, celle qui correspond le mieux ; il n’y a pas nécessairement de lien entre les deux, par exemple : 1) Je prends les décisions très rapidement ou 2) Je programme les choses soigneusement.
  • le test normatif, PAPI-N (normatif, c’est-à-dire avec comparaison des résultats à une population type), qui soumet 126 énoncés au candidat. Ce dernier ne choisit pas une option, mais situe sa réponse sur une échelle de valeur, de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».

🔎 Comment l’interpréter ? 

Un graphique est formé avec 22 échelles réparties en sept grandes orientations :

  • dynamisme, 
  • conscience professionnelle,
  • autorité et charisme, 
  • recherche de résultats personnels, 
  • tempérament, 
  • sociabilité,
  • ouverture d’esprit. 

Vous disposez d’un bilan sur le candidat reflétant ses besoins et motivations (comme le besoin de soutien par sa hiérarchie ou d’appartenance à un groupe), ainsi que des préférences comportementales au travail (comme la planification, le leadership, etc.).

Après le test, les résultats peuvent faire l’objet d’une analyse avec le candidat, afin de lui donner la chance de réagir et d’apporter des exemples concrets à partir de situations professionnelles vécues.

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© Cubiks

Le test SOSIE

🎯 Objectif : l’ambition première de ce test est de créer le « sosie » professionnel du candidat : il fournit des informations sur la personnalité, les valeurs et les sources de motivation d’un individu.

👉 En pratique : le questionnaire se présente sous forme de 98 items regroupant 20 dimensions, réparties elles-mêmes en trois catégories. Au cours du test, le candidat opte pour deux réponses parmi trois ou quatre affirmations : celle qui lui correspond le plus et celle qui est la plus éloignée de sa personnalité. 

🔎 Comment l’interpréter ?

À l’issue du test, un profil psychologique apparaît, mettant en évidence neuf traits de personnalité (comme l’acceptation des autres, l’estime de soi, la stabilité émotionnelle ou encore la persévérance) et 12 valeurs, personnelles et interpersonnelles (comme le goût du pouvoir, l’envie de nouveauté, la considération sociale ou encore la liberté d’agir). Les lignes de force qui se dégagent sont présentées dans un bilan, qui peut servir de support à un entretien afin de discuter avec le candidat des résultats.

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© ecpa.fr

5 conseils pour recruter sur la base de la personnalité

Conseil n° 1 : mettre les résultats d’un test en perspective

Même si vous n’êtes pas psychologue de formation, pour savoir déceler le vrai du faux, l’authenticité de la supercherie avec habileté, tâchez de ne pas vous fier au seul résultat d’un test de personnalité sur le papier.

De nombreux facteurs extérieurs peuvent interférer, voire dénaturer le caractère a priori subjectif du test, comme les conditions dans lequel il se déroule ou l’interprétation même des énoncés par le candidat.

👉 Pour remettre en perspective, vous pouvez vérifier la concordance avec les autres informations reçues du candidat et bien avoir en tête l’importance des résultats par rapport à tel poste particulier.

Conseil n° 2 : accorder de l’importance à l’interaction humaine

L’intuition a toute sa place dans un recrutement ! Si vos échanges ont été qualitatifs, en entretien ou au téléphone, pourquoi ne pas leur accorder toute leur importance ? Aussi éprouvés et scientifiquement approuvés soient-ils, des tests ne vont en aucun cas remplacer le contact humain.

D’ailleurs, en général, votre choix n’est-il pas déjà fait ou quasiment déterminé avant votre décision de faire passer un test ? 

Utilisez donc les résultats avec recul et esprit critique et n’hésitez pas à vous fier à votre impression lors de vos interactions avec votre potentielle future recrue. N’oublions pas que le candidat est aussi subjectif dans le jugement qu’il se porte, et n’est pas nécessairement le meilleur connaisseur de lui-même. Parfois, elle·il pourrait répondre par rapport à un idéal auquel elle·il aspire, n’étant pas au clair avec certaines facettes de sa personnalité.

👉 Lors de vos échanges, qu’il s’agisse du débrief après un test ou en amont quand vous menez votre entretien, faites preuve vous-même d’empathie et d’écoute active en ne vous arrêtant pas sur ce qui est dit, mais sur le message qu’on veut réellement vous transmettre.

Conseil n° 3 : croire à un potentiel

Un test de personnalité donne un éclairage sur des points forts et des points faibles d’un individu. Si les résultats dévoilent que les attentes ne sont pas remplies à 100 %, cela ne veut pas dire que la candidature ne doit pas retenir votre attention. La personne qui répond à votre offre sera sans doute apte à accomplir ses missions avec succès en s’appuyant sur d’autres facettes de sa personnalité que celles a priori pressenties comme idéales pour le poste.

Vous cherchez un nouveau talent ? Peut-être que vous recherchez une nouvelle personnalité aussi ! Par exemple, celle qui sera capable d’apporter une fraîcheur d’esprit et une nouvelle façon de voir les choses. N’ayez crainte des profils atypiques ; ils peuvent vous surprendre avec leur parcours au demeurant peu cohérent ou leur personnalité singulière, mais se révéler être de véritables moteurs pour « bousculer » l’établi et apporter un regard neuf sur des processus en place.  

👉 Certaines personnalités apporteront un dynamisme incroyable, un esprit créatif et un sens critique constructif, autant d’atouts pour le développement de votre activité — voire une nouvelle source de motivation pour l’équipe.

Conseil n° 4 : opter pour le recrutement collaboratif

En tant que recruteur, vous pouvez décider d’impliquer d’autres personnes dans le processus, qu’il s’agisse d’autres managers ou de potentiels futurs collègues de la personne aspirant au poste. Vos collaborateurs peuvent être sollicités lors de l’évaluation d’un test de compétences techniques ou bien participer à l’entretien pour leur vision métier.

Quelle que soit la raison, leur implication permettra d’apprécier le candidat avec des critères auxquels vous n’aurez peut-être pas pensé de prime abord ou en fonction d’une expertise qui n’est pas la vôtre.

👉 Pour vous faciliter cette approche collaborative, une solution de recrutement telle que Flatchr vous permet de centraliser vos candidatures sur une plateforme unique. Toutes les parties prenantes ont accès aux informations sur chaque candidat et peuvent intervenir au sein d’un processus personnalisable.

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👉 De même, Recruitee vous offre la possibilité de gérer tout votre recrutement en mode collaboratif en toute simplicité. Quel que soit votre abonnement, il vous donne accès à un nombre illimité d’utilisateurs et offre un aperçu global du statut de chacune des candidatures.

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Conseil n° 5 : utiliser un outil de suivi des candidats

Enfin, l’utilisation d’un outil dédié pour gérer ses candidatures vous permet d’affiner et de rendre plus efficace votre recrutement. Grâce à la centralisation des données en un seul et même logiciel en ligne de suivi des candidats (ou Applicant Tracking System en anglais), vous évitez toute perte d’information, surtout lorsque votre processus comporte de nombreuses étapes.

👉 Après un entretien ou un test de personnalité en l’occurrence, vous pouvez consigner tous les résultats, retours et avis dans un même espace. Dans cette perspective, Bizneo ATS vous aide à optimiser la gestion de vos données candidats, à développer une base de talents actualisée et de qualité, et à fluidifier vos processus.

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© ecpa.fr

Le test de personnalité : une valeur sûre ?

Il n’existe certes pas de science exacte dans le domaine du recrutement, mais des approches, des méthodologies et des outils complémentaires peuvent vous apporter une aide précieuse dans votre recherche du bon profil.

Évaluer une personnalité et des compétences comportementales donne de précieuses indications sur un individu, et peut être révélateur de son comportement professionnel, son potentiel d’évolution, ses motivations, etc.

Pourtant, un test ne peut pas venir remplacer les démarches traditionnelles du recrutement. Lorsqu’il est utilisé de façon pertinente et au bon moment, il est un complément efficace au jugement premier du recruteur. Finalement, les résultats révèlent toute leur pertinence lorsqu’ils sont discutés avec la future recrue, exemples à l’appui.

Et vous, quelle importance accordez-vous aux tests de personnalité professionnels ? En avez-vous intégré à votre processus de recrutement ?
 

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