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Le recrutement interne et le recrutement externe font partie des processus RH qu’une entreprise doit utiliser selon les ressources professionnelles dont elle dispose à un instant T. Il peut s’agir d’une création de poste ou d’un remplacement de personnel.
Voyons les avantages et les inconvénients de chaque mode de recrutement, avec des publics différents à gérer, à savoir des salariés ou des candidats externes. Recruteurs chevronnés ou occasionnels, retrouvez également dans cet article des bonnes pratiques pour recruter comme un pro.
Le mode de recrutement interne consiste à rechercher des candidats potentiels au sein des forces vives travaillant dans l’entreprise pour pourvoir un poste vacant ou pour occuper un poste créé, afin de répondre aux besoins stratégiques ou opérationnels de l’organisation.
L’atout indéniable : le salarié promu à de nouvelles fonctions est déjà intégré à l’entreprise, c’est-à-dire qu’il connaît les rouages de son fonctionnement, ses moyens, sa politique de développement, la culture d’entreprise, etc.
Ce postulat présente des avantages :
Recruter en interne vous fait gagner du temps et de l’argent en éliminant des coûts liés au recrutement externe :
De plus, faire appel à un profil déjà présent dans votre entreprise permet de limiter les « erreurs de casting » qui peuvent, à leur tour, engendrer des dépenses.
La promotion interne est une méthode de recrutement valorisante pour le salarié, mais également très positive pour la marque employeur et, de façon générale, l’image de l’entreprise : les possibilités d’évolution sont concrètes, démontrées.
La·le responsable des ressources humaines révèle tout le potentiel du capital humain à travers une gestion des talents parfaitement maîtrisée. Elle·il peut ainsi communiquer sur ces promotions internes pour valoriser la politique de recrutement.
Pouvoir accéder à de nouvelles responsabilités renforce le sentiment d’appartenance du salarié et donne des ailes à ses motivations.
De la confiance qu’on lui accorde, elle·il en ressort grandi·e et motivé·e, en développant des aptitudes et en affûtant certaines compétences.
Dans certains cas, la personne recrutée en interne doit suivre une formation spécifique avant de prendre ses nouvelles fonctions, armée de toutes les compétences nécessaires : cet état représente des coûts supplémentaires, avec du temps et un budget formation à consacrer, imputables à l’entreprise.
L’investissement doit en valoir le coût, en quelque sorte.
Autre inconvénient : la question de la mobilité géographique peut en refroidir plus d’un. Qui va prendre en charge les frais de déménagement ? Le foyer est-il prêt psychologiquement à changer d’environnement ? L’employeur doit disposer d’arguments solides pour favoriser la mobilité interne.
Dans des situations bien précises, il se peut que le mode de recrutement interne ne soit pas adapté car le profil adéquat n’est pas forcément présent dans le vivier de collaborateurs de l’entreprise. Un profil peut être disponible, mais manquer de compétences, comme une évolution à un poste de manager par exemple.
Ainsi, l’entreprise doit parfois penser à se tourner vers l’extérieur pour recruter un profil capable d’apporter une nouvelle vision, surtout si l’organisation stagne et peine à renouveler ses idées… ou son avantage concurrentiel.
Dans certains cas, l’obligation de recrutement interne existe par voie de concours. C’est le cas dans la fonction publique pour le fonctionnaire ou encore dans le milieu hospitalier, et plus généralement celui de la santé où le personnel médical doit être hautement qualifié.
Un agent peut par exemple effectuer une mutation pour être affecté au service d’une administration dédiée aux marchés publics dans une région différente.
Si la promotion interne présente bien des avantages, certains inconvénients peuvent naître et devenir de grandes sources de désagréments.
En effet, un mauvais climat peut s’installer si les raisons de la promotion ne sont pas évidentes ou si elle a été obtenue par favoritisme ou “copinage” : il est impératif de respecter une certaine égalité des chances et d’évolution au sein d’une structure, pour les femmes comme pour les hommes, basée sur des critères objectifs, tout en appliquant des principes de transparence.
Un·e salarié·e se sentant injustement lésé·e peut adopter un comportement démotivé, voire démotivant.
Ceci peut entraver le bon fonctionnement de l’organisation et l’entreprise pourrait, à terme, perdre un bon élément non promu qui aurait trouvé une herbe plus verte ailleurs !
Une stratégie de recrutement externe à l’entreprise peut s’avérer incontournable, notamment lorsque l’activité affiche une forte croissance.
Des besoins en ressources humaines conséquents ou spécifiques se font alors ressentir pour soutenir le développement et honorer les commandes des clients.
Argument de taille : choisir de recruter des personnes externes à l’entreprise, c’est accéder à un vivier de candidats plus vaste, où les motivations de changement et d’évolution de carrière professionnelle sont de fait clairement identifiées.
Les coûts en formation ne sont plus à prendre en compte lorsque les candidats recherchés possèdent déjà toutes les compétences métier nécessaires.
Le mode de recrutement externe présente a priori l’avantage de communiquer sur les résultats positifs de l’entreprise : il faut afficher des arguments et des performances avérées pour attirer les candidats.
Comme énoncé plus haut, c’est aussi l’occasion de valoriser la marque employeur et les engagements de l’entreprise en matière de capital humain, mais cette fois-ci auprès de personnes externes à l’entreprise.
Dans la plupart des contextes entrepreneuriaux, on remarque les avantages suivants :
Lorsque le recrutement a pour objectif d’embaucher un profil maîtrisant certaines techniques ou certains outils, le choix d’un candidat externe à l’entreprise évite les frais de formation en interne.
Le recruteur engage une personne qualifiée, mais aussi motivée pour rejoindre une équipe, participer à un projet spécifique.
Par ailleurs, une nouvelle recrue apporte son point de vue, son propre recul sur les projets : autrement dit, l’entreprise dispose d’un regard neuf, voire d’un esprit créatif capable d’innover et d’insuffler un nouvel élan à l’équipe déjà en place.
Possibilité n° 1 : la·le responsable des ressources humaines prend en charge le recrutement externe.
Cette tâche peut s’avérer chronophage, tant sur la diffusion des annonces que sur la sélection des candidats. L’opération peut devenir très difficile lorsqu’il s’agit de recruter des profils métiers pointus comme certains experts reconnus.
Possibilité n° 2 : la·le responsable RH externalise cette mission auprès d’un cabinet de recrutement spécialisé et disposant d’un vivier de candidats qualifiés sur les métiers demandés.
Ce mode de recrutement externe nécessite un budget à considérer : il convient de s’assurer de la réputation du chasseur de têtes afin de garantir une sélection de candidats correspondant au profil souhaité.
Un nouvel arrivant doit, entre autres, intégrer les procédures internes, faire connaissance avec l’équipe, assimiler une certaine quantité d’informations, et prendre certains projets en cours “à la volée”.
Tous ces éléments constituent une certaine période d’adaptation pendant laquelle le nouveau salarié n’est pas pleinement opérationnel et tout à fait à l’aise.
Il convient de préparer son intégration, en prévoyant par exemple de lui remettre un livret d’accueil, et de lui laisser le temps nécessaire pour appréhender toutes ces nouveautés.
☝️ Fait rare, mais qui mérite d’être cité : la venue d’une nouvelle recrue peut provoquer le départ d’un bon élément qui a fait ses preuves dans l’entreprise, en raison de divergence de manière de travailler, de mise en compétition, ou encore pour des raisons personnelles.
Quels que soient votre secteur et votre établissement, il est important d’établir un plan de recrutement.
Qu’il s’agisse de mettre en place un concours interne qui aboutira à une nomination, ou de recruter un professionnel à l’externe, voici quelques bonnes pratiques pour un processus de recrutement efficace :
choisir les canaux de diffusion adaptés :
Pour mieux comparer les différentes sources de recrutement, et mieux choisir en fonction de vos besoins, nous mettons à votre disposition le tableau comparatif ci-dessous qui en fait la synthèse :
Mode de recherche des candidats | Recrutement interne | Recrutement externe |
Avantages |
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Inconvénients |
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Outil conseillé | Logiciel de gestion des talents :
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Logiciel de recrutement en ligne :
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Et vous, avez-vous déjà eu recours au recrutement interne ou externe ? Quel est le mode de recrutement que vous privilégiez, selon les circonstances ?
Partagez vos expériences en commentaires !