[RH] Recrutement interne ou externe ? Un dilemme qu'on vous aide à résoudre !

Le recrutement interne et le recrutement externe font partie des processus RH qu’une entreprise doit utiliser selon les ressources professionnelles dont elle dispose à un instant T. Il peut s’agir d’une création de poste ou d’un remplacement de personnel.

Voyons les avantages et les inconvénients de chaque mode de recrutement, avec des publics différents à gérer, à savoir des salariés ou des candidats externes. Recruteurs chevronnés ou occasionnels, retrouvez également dans cet article des bonnes pratiques pour recruter comme un pro. 

Le mode de recrutement interne consiste à rechercher des candidats potentiels au sein des forces vives travaillant dans l’entreprise pour pourvoir un poste vacant ou pour occuper un poste créé, afin de répondre aux besoins stratégiques ou opérationnels de l’organisation.

L’atout indéniable : le salarié promu à de nouvelles fonctions est déjà intégré à l’entreprise, c’est-à-dire qu’il connaît les rouages de son fonctionnement, ses moyens, sa politique de développement, la culture d’entreprise, etc.

Ce postulat présente des avantages :

• l’intégration de la personne est déjà effective, ce qui fait gagner du temps à l’entreprise notamment sur le plan opérationnel,
• le profil est plus à même d’évaluer toutes les dimensions de sa nouvelle mission en connaissant l’environnement dans lequel l’entreprise évolue,
• les coûts liés au recrutement sont ainsi réduits.

Recruter en interne vous fait gagner du temps et de l’argent en éliminant des coûts liés au recrutement externe :

• les annonces payantes sur des médias,
• les honoraires des chasseurs de têtes et cabinets de recrutement,
• la mise en place et la gestion d’une campagne de recrutement, etc.

De plus, faire appel à un profil déjà présent dans votre entreprise permet de limiter les « erreurs de casting » qui peuvent, à leur tour, engendrer des dépenses.

La promotion interne est une méthode de recrutement valorisante pour le salarié, mais également très positive pour la marque employeur et, de façon générale, l’image de l’entreprise : les possibilités d’évolution sont concrètes, démontrées.

La·le responsable des ressources humaines révèle tout le potentiel du capital humain à travers une gestion des talents parfaitement maîtrisée. Elle·il peut ainsi communiquer sur ces promotions internes pour valoriser la politique de recrutement.

De la confiance qu’on lui accorde, elle·il en ressort grandi·e et motivé·e, en développant des aptitudes et en affûtant certaines compétences.

Dans certains cas, la personne recrutée en interne doit suivre une formation spécifique avant de prendre ses nouvelles fonctions, armée de toutes les compétences nécessaires : cet état représente des coûts supplémentaires, avec du temps et un budget formation à consacrer, imputables à l’entreprise.

L’investissement doit en valoir le coût, en quelque sorte.

Autre inconvénient : la question de la mobilité géographique peut en refroidir plus d’un. Qui va prendre en charge les frais de déménagement ? Le foyer est-il prêt psychologiquement à changer d’environnement ? L’employeur doit disposer d’arguments solides pour favoriser la mobilité interne.

Dans des situations bien précises, il se peut que le mode de recrutement interne ne soit pas adapté car le profil adéquat n’est pas forcément présent dans le vivier de collaborateurs de l’entreprise. Un profil peut être disponible, mais manquer de compétences, comme une évolution à un poste de manager par exemple.

Ainsi, l’entreprise doit parfois penser à se tourner vers l’extérieur pour recruter un profil capable d’apporter une nouvelle vision, surtout si l’organisation stagne et peine à renouveler ses idées… ou son avantage concurrentiel.

Dans certains cas, l’obligation de recrutement interne existe par voie de concours. C’est le cas dans la fonction publique pour le fonctionnaire ou encore dans le milieu hospitalier, et plus généralement celui de la santé où le personnel médical doit être hautement qualifié.

Un agent peut par exemple effectuer une mutation pour être affecté au service d’une administration dédiée aux marchés publics dans une région différente.

Si la promotion interne présente bien des avantages, certains inconvénients peuvent naître et devenir de grandes sources de désagréments.

En effet, un mauvais climat peut s’installer si les raisons de la promotion ne sont pas évidentes ou si elle a été obtenue par favoritisme ou “copinage” : il est impératif de respecter une certaine égalité des chances et d’évolution au sein d’une structure, pour les femmes comme pour les hommes, basée sur des critères objectifs, tout en appliquant des principes de transparence.

Ceci peut entraver le bon fonctionnement de l’organisation et l’entreprise pourrait, à terme, perdre un bon élément non promu qui aurait trouvé une herbe plus verte ailleurs !

Une stratégie de recrutement externe à l’entreprise peut s’avérer incontournable, notamment lorsque l’activité affiche une forte croissance.

Des besoins en ressources humaines conséquents ou spécifiques se font alors ressentir pour soutenir le développement et honorer les commandes des clients.

Argument de taille : choisir de recruter des personnes externes à l’entreprise, c’est accéder à un vivier de candidats plus vaste, où les motivations de changement et d’évolution de carrière professionnelle sont de fait clairement identifiées.

Les coûts en formation ne sont plus à prendre en compte lorsque les candidats recherchés possèdent déjà toutes les compétences métier nécessaires.

Le mode de recrutement externe présente a priori l’avantage de communiquer sur les résultats positifs de l’entreprise : il faut afficher des arguments et des performances avérées pour attirer les candidats.

Comme énoncé plus haut, c’est aussi l’occasion de valoriser la marque employeur et les engagements de l’entreprise en matière de capital humain, mais cette fois-ci auprès de personnes externes à l’entreprise.

Dans la plupart des contextes entrepreneuriaux, on remarque les avantages suivants :

• engager des jeunes talents plus aptes à adopter la politique de l’entreprise,
• fidéliser ces nouvelles recrues en les faisant grandir grâce à l’expérience et au développement de compétences,
• exprimer ses aspirations sur un profil souhaité, compétences, savoir-faire et savoir-être compris.

Le recruteur engage une personne qualifiée, mais aussi motivée pour rejoindre une équipe, participer à un projet spécifique.

Par ailleurs, une nouvelle recrue apporte son point de vue, son propre recul sur les projets : autrement dit, l’entreprise dispose d’un regard neuf, voire d’un esprit créatif capable d’innover et d’insuffler un nouvel élan à l’équipe déjà en place.

Possibilité n° 1 : la·le responsable des ressources humaines prend en charge le recrutement externe.

Cette tâche peut s’avérer chronophage, tant sur la diffusion des annonces que sur la sélection des candidats. L’opération peut devenir très difficile lorsqu’il s’agit de recruter des profils métiers pointus comme certains experts reconnus.

Possibilité n° 2 : la·le responsable RH externalise cette mission auprès d’un cabinet de recrutement spécialisé et disposant d’un vivier de candidats qualifiés sur les métiers demandés.

Ce mode de recrutement externe nécessite un budget à considérer : il convient de s’assurer de la réputation du chasseur de têtes afin de garantir une sélection de candidats correspondant au profil souhaité.

Un nouvel arrivant doit, entre autres, intégrer les procédures internes, faire connaissance avec l’équipe, assimiler une certaine quantité d’informations, et prendre certains projets en cours “à la volée”.

Tous ces éléments constituent une certaine période d’adaptation pendant laquelle le nouveau salarié n’est pas pleinement opérationnel et tout à fait à l’aise.

Il convient de préparer son intégration, en prévoyant par exemple de lui remettre un livret d’accueil, et de lui laisser le temps nécessaire pour appréhender toutes ces nouveautés.

☝️ Fait rare, mais qui mérite d’être cité : la venue d’une nouvelle recrue peut provoquer le départ d’un bon élément qui a fait ses preuves dans l’entreprise, en raison de divergence de manière de travailler, de mise en compétition, ou encore pour des raisons personnelles.

Quels que soient votre secteur et votre établissement, il est important d’établir un plan de recrutement.

Qu’il s’agisse de mettre en place un concours interne qui aboutira à une nomination, ou de recruter un professionnel à l’externe, voici quelques bonnes pratiques pour un processus de recrutement efficace :

• rédiger un profil de poste clair et précis : vous allez définir le portrait-robot du profil idéal que vous souhaitez recruter ou faire évoluer. Ce dernier doit répondre à un enjeu stratégique de l’entreprise, comme satisfaire aux exigences d’un nouveau poste à pourvoir, remplacer un salarié, développer une activité spécifique, etc.
  

• choisir les canaux de diffusion adaptés :

  • en interne, vous pouvez diffuser l’annonce de recrutement par email, aux managers des services métiers concernés, à une présélection de profils, ou à l’ensemble des salariés, sur l’intranet ou le réseau social d’entreprise, ou lors d’événements en interne.
    
    
  • à l’externe, vous avez la possibilité d’utiliser un logiciel de recrutement pour diffuser votre offre d’emploi sur plusieurs sites spécialisés, ou de divulguer l’annonce dans la presse magazine. Les réseaux sociaux professionnels, tels que LinkedIn et ses offres publicitaires, sont également à envisager.
    
    

• faciliter le tri des CV :
  
  
  • en interne, vous tenez à jour une base de données de vos talents : l’étude des compétences et des capacités d’évolution de vos collaborateurs devrait être rapide, surtout si vous utilisez un logiciel.
    
    
  • à l’externe, pour gérer le flux entrant de candidatures, un logiciel de recrutement en ligne tel que Flatchr simplifie votre processus en centralisant tous les CV reçus dans une CVthèque en ligne, que vous pouvez importer et qualifier très facilement. Vous obtenez une vue d’ensemble sur toutes les candidatures en cours.
    
    
• prévoir un test de recrutement : à profils équivalents, vous pourrez évaluer comment chaque candidat réagit dans les mêmes conditions sur le même sujet et ainsi mieux les départager. Par exemple, la plateforme spécialisée CodinGame permet de tester des développeurs sur une tâche précise.
  
  
• utiliser un outil adéquat :
  
  
  • pour le recrutement interne : les logiciels de gestion des talents (que l’on nomme également Talent Management) — tels qu’Eurécia Gestion des Talents ou SIRH Sirhéos — permettent la gestion du personnel sur le plan des carrières : gestion des entretiens annuels, cartographie des compétences et suivi des performances des salariés, besoins en formation, etc.
    
    
  • pour le recrutement externe : les logiciels de recrutement en ligne - tels que Recruitee ou Taleez ATS Recrutement - sont de précieux alliés qui font gagner du temps aux responsables RH ou cabinets de recrutement et permettent de sourcer les meilleurs candidats : création d’un site carrière, multidiffusion des annonces, gestion des CV à travers une bibliothèque intelligente, suivi de la relation avec un candidat, etc.
    
    
  • pour organiser votre processus de recrutement : une solution telle que monday.com HR vous aide à construire un pipeline de recrutement efficace, ludique et collaboratif, pour suivre votre processus en un coup d’œil et accélérer vos prises de décision en équipe. 

Pour mieux comparer les différentes sources de recrutement, et mieux choisir en fonction de vos besoins, nous mettons à votre disposition le tableau comparatif ci-dessous qui en fait la synthèse :

Et vous, avez-vous déjà eu recours au recrutement interne ou externe ? Quel est le mode de recrutement que vous privilégiez, selon les circonstances ?

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