[RH] Recrutements interne et externe : avantages et inconvénients

[RH] Recrutement interne et externe : avantages et inconvénients

Le recrutement interne et le recrutement externe font partie des processus RH qu’une entreprise doit utiliser selon les ressources professionnelles dont elle dispose à un instant T. Il peut s’agir d’une création de poste ou d’un remplacement de personnel.

Voyons les avantages et les inconvénients de chaque mode de recrutement, avec des publics différents à gérer, à savoir des salariés ou des candidats externes. Recruteurs chevronnés ou occasionnels, retrouvez également dans cet article les différentes étapes d’un processus de recrutement réussi.

Sommaire

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Le recrutement interne en entreprise

Le mode de recrutement interne consiste à rechercher des candidats potentiels au sein des forces vives travaillant dans l’entreprise pour pourvoir un poste vacant ou occuper un poste créé, afin de répondre aux besoins stratégiques ou opérationnels de l’organisation.

Les avantages

L’atout indéniable : le salarié promu à de nouvelles fonctions est déjà intégré à l’entreprise et connaît les rouages de son fonctionnement, ses moyens, sa politique de développement, la culture d’entreprise, etc.

Ce postulat présente des avantages :

  • l’intégration de la personne est déjà effective, ce qui fait gagner du temps à l’entreprise notamment sur le plan opérationnel,
  • le profil est plus à même d’évaluer toutes les dimensions de sa nouvelle mission en connaissant l’environnement dans lequel l’entreprise évolue,
  • les coûts liés au recrutement sont ainsi réduits.

La promotion interne est une méthode de recrutement valorisante pour le salarié, mais également très positive pour la marque employeur et, de façon générale, l’image de l’entreprise : les possibilités d’évolution sont concrètes, démontrées.

La·le responsable des ressources humaines révèle tout le potentiel du capital humain à travers une gestion des talents parfaitement maîtrisée. Elle·il peut ainsi communiquer sur ces promotions internes pour valoriser la politique de recrutement.

Pouvoir accéder à de nouvelles responsabilités renforce le sentiment d’appartenance du salarié et donne des ailes à ses motivations.

De la confiance qu’on lui accorde, elle·il en ressort grandi·e en développant des aptitudes et en affûtant certaines compétences.

Le recrutement interne permet par ailleurs d’éliminer tous les coûts relatifs aux honoraires des chasseurs de têtes et cabinets de recrutement, ainsi que des « erreurs de casting » plus facilement commises par ces derniers.

Les inconvénients

Dans certains cas, la personne recrutée en interne doit suivre une formation spécifique avant de prendre ses nouvelles fonctions, armée de toutes les compétences nécessaires : cet état représente un temps et un budget formation, imputables à l’entreprise.

L’investissement doit en valoir le coût, en quelque sorte.

Autre inconvénient : la question de la mobilité géographique peut en refroidir plus d’un. Qui va prendre en charge les frais de déménagement ? Le foyer est-il prêt psychologiquement à changer d’environnement ? L’employeur doit disposer d’arguments solides pour favoriser la mobilité interne.

Si la promotion interne présente bien des avantages, certains inconvénients peuvent naître et devenir de grandes sources de désagrément.

En effet, un mauvais climat peut s’installer si la promotion a été obtenue par favoritisme ou « copinage » : il est impératif de respecter une certaine égalité des chances et d’évolution au sein d’une structure, pour les femmes comme pour les hommes, basée sur des critères objectifs, tout en appliquant des principes de transparence.

Un·e salarié·e  se sentant injustement lésé·e  peut adopter un comportement démotivé, voire démotivant.

Ceci peut entraver le bon fonctionnement de l’organisation et l’entreprise pourrait, à terme, perdre un bon élément non promu qui aurait trouvé une herbe plus verte ailleurs !

Dans des situations bien précises, il se peut que le mode de recrutement interne soit une mauvaise idée : l’entreprise doit plutôt penser à se tourner vers l’extérieur pour recruter un profil capable d’apporter une nouvelle vision, surtout si l’organisation stagne et peine à renouveler ses idées… ou son avantage concurrentiel.

L’obligation de recrutement interne existe par voie de concours dans la fonction publique pour le fonctionnaire ou encore dans le milieu hospitalier, et plus généralement celui de la santé où le personnel médical doit être hautement qualifié.

Un agent peut par exemple effectuer une mutation pour être affecté au service d’une administration dédiée aux marchés publics dans une région différente.

Le recrutement externe à l’organisation

Une stratégie de recrutement externe à l’entreprise peut s’avérer incontournable, notamment lorsque l’activité affiche une forte croissance.

Des besoins en ressources humaines conséquents ou spécifiques se font alors ressentir pour soutenir le développement et honorer les commandes des clients.

Les avantages

Argument de taille : choisir de recruter des personnes externes à l’entreprise, c’est accéder à un vivier de candidats plus vaste, où les motivations de changement et d’évolution de carrière professionnelle sont de fait clairement identifiées.

Le mode de recrutement externe présente a priori l’avantage de communiquer sur les résultats positifs de l’entreprise : il faut afficher des arguments et des performances avérées pour attirer les candidats.

Comme énoncé plus haut, c’est aussi l’occasion de valoriser la marque employeur et les engagements de l’entreprise en matière de capital humain, mais cette fois-ci auprès de personnes externes à l’entreprise.

Dans la plupart des contextes entrepreneuriaux, on remarque les avantages suivants :

  • engager des jeunes talents plus aptes à adopter la politique de l’entreprise,
  • fidéliser ces nouvelles recrues en les faisant grandir grâce à l’expérience et au développement de compétences,
  • exprimer ses aspirations sur un profil souhaité, compétences, savoir-faire et savoir-être compris.

Lorsque le recrutement a pour objectif d’embaucher un profil maîtrisant certaines techniques ou certains outils, le choix d’un candidat externe à l’entreprise évite les frais de formation en interne.

Le recruteur engage une personne qualifiée, mais aussi motivée pour rejoindre une équipe, participer à un projet spécifique.

Par ailleurs, une nouvelle recrue apporte son point de vue, son propre recul sur les projets : autrement dit, l’entreprise dispose d’un regard neuf, voire d’un esprit créatif capable d’innover et d’insuffler un nouvel élan à l’équipe déjà en place.

Les inconvénients

Possibilité n° 1 : la·le responsable des ressources humaines prend en charge le recrutement externe.

Cette tâche peut s’avérer chronophage, tant sur la diffusion des annonces que sur la sélection des candidats.

L’opération peut devenir très difficile lorsqu’il s’agit de recruter des profils métiers pointus comme certains experts reconnus.

Possibilité n° 2 : la·le responsable RH externalise cette mission auprès d’un cabinet de recrutement spécialisé et disposant d’un vivier de candidats qualifiés sur les métiers demandés.

Ce mode de recrutement externe nécessite un budget à considérer : il convient de s’assurer de la réputation du chasseur de têtes afin de garantir une sélection de candidats correspondant au profil souhaité.

Autre inconvénient : un nouvel arrivant doit, entre autres, intégrer les procédures internes, faire connaissance avec l’équipe, assimiler une certaine quantité d’informations, et prendre certains projets en cours « à la volée ».

Tous ces éléments constituent une certaine période d’adaptation pendant laquelle le nouveau salarié n’est pas pleinement opérationnel et tout à fait à l’aise.

Il convient de préparer son intégration, en prévoyant par exemple de lui remettre un livret d’accueil, et de lui laisser le temps nécessaire pour appréhender toutes ces nouveautés.

Fait rare, mais qui mérite d’être cité : la venue d’une nouvelle recrue peut provoquer le départ d’un bon élément qui a fait ses preuves dans l’entreprise, en raison de divergence de manière de travailler, de mise en compétition, ou encore pour des raisons personnelles.

Le processus de recrutement : 8 étapes à suivre

Quels que soient votre secteur et votre établissement, il est important d’établir un plan de recrutement.

Qu’il s’agisse de mettre en place un concours interne qui aboutira à une nomination, ou de recruter un professionnel à l’externe, voici quelques bonnes pratiques à suivre.

Étape n° 1 : utiliser l’outil approprié à son mode de recrutement

Les logiciels conseillés pour le recrutement interne
Les logiciels de gestion des talents (que l’on nomme également Talent Management) — tels que Eurécia Gestion des Talents ou SIRH Sirhéos — présentent de multiples avantages pour la·le responsable des ressources humaines, permettant la gestion du personnel sur le plan des carrières :

  • le logiciel centralise toutes les informations et données relatives aux entretiens annuels ;
  • il cartographie les compétences du salarié ;
  • il permet de visualiser l’évolution et les performances de l’intéressé ;
  • il offre la possibilité d’identifier en temps réel un potentiel selon le profil ;
  • il est également possible d’y gérer les besoins en formation.

Outils conseillés pour le recrutement externe
Les logiciels de recrutement en ligne — tels que Recruitee ou Taleez ATS Recrutement — sont de précieux alliés qui font gagner du temps et permettent de sourcer les meilleurs candidats.

Les principaux atouts de ces outils pour les responsables RH ou les cabinets de recrutement :

  • la création d’un site carrière par lequel valoriser sa marque employeur,
  • la multidiffusion des annonces sur les job boards, réseaux sociaux et sites d’emplois spécialisés,
  • la gestion des CV à travers une bibliothèque intelligente,
  • le suivi de la relation avec un candidat,
  • la gestion et la sélection des profils collaborative en ligne,
  • profiter de fonctionnalités qui agissent sous forme de recoupements, correspondances, pour disposer du matching idéal entre l’offre proposée et les candidatures reçues.

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Étape n° 2 : définir le poste et rédiger l’offre

Quel que soit le type de recrutement, externe ou interne, il faut commencer par définir le portrait-robot du profil idéal que vous souhaitez recruter ou faire évoluer : il doit répondre à un enjeu stratégique de l’entreprise, comme satisfaire aux exigences d’un nouveau poste à pourvoir, remplacer un salarié, développer une activité spécifique, etc.

Dans sa fiche de poste, il est indispensable :

  • d’établir sa mission, sa feuille de route, ses objectifs ;
  • de lister les compétences demandées ;
  • de définir le nombre d’années d’expérience requises ;
  • de demander les langues pratiquées si nécessaires ;
  • de déterminer les tâches à accomplir ;
  • de communiquer sur les moyens que la personne a à sa disposition ;
  • de donner des indications sur l’environnement de travail ;
  • de déterminer des savoir-faire, mais aussi des savoir-être ;
  • d’exprimer la fourchette de rémunération et les éventuels avantages (tickets restaurant, carte de transport prise en charge, etc.).

Étape n° 3 : diffuser l’annonce de recrutement

Procédure de recrutement interne :
L’annonce de recrutement interne peut être diffusée tout simplement par email, aux managers des services métiers concernés, à une présélection de profils — grâce au matching d’après une cartographie des compétences menée dans le cadre d’une politique de gestion des talents — ou à l’ensemble des salariés.

Les autres moyens de diffusion sont l’intranet ou le réseau social d’entreprise, le journal interne s’il existe, l’affichage dans les locaux. Les séminaires ou événements internes comme les déjeuners d’équipe ou les pots sont aussi des occasions de communiquer sur la recherche de candidats.

Procédure de recrutement externe :
La chasse est plus ardue ! Les logiciels de recrutement sont d’une grande aide pour diffuser simultanément votre offre d’emploi sur plusieurs sites spécialisés.

Parmi les canaux de recrutement, il est également possible de communiquer dans la presse magazine dans la rubrique emploi/carrière : prenez soin de cibler le domaine du magazine, et de communiquer dans un magazine traitant du marketing si vous recrutez un profil marketing, par exemple.

Les cabinets de recrutement dont l’activité principale est le sourcing de candidats ont également l’habitude de manipuler les approches via les réseaux sociaux professionnels : la piste de LinkedIn et de ses offres publicitaires est donc à étudier, tout comme l’approche directe.

Étape n° 4 : trier les CV

Processus de recrutement interne :
Dans le cadre de votre gestion des ressources humaines, vous tenez à jour une base de données de vos talents : l’étude des compétences et des capacités d’évolution de vos collaborateurs devrait être rapide.

Surtout si vous utilisez un logiciel dédié : vous gagnez un temps précieux pour vous concentrer sur l’analyse des candidatures.

Processus de recrutement externe :
Mathématiquement, vous recevrez un nombre impressionnant de candidatures composées d’un CV et parfois d’une lettre de motivation.

Pour gérer ce flux entrant sans y perdre votre latin, un logiciel de recrutement en ligne devient incontournable : les fonctionnalités de matching et la présélection collaborative en ligne avec les managers concernés vous seront d’une aide précieuse.

Par exemple, le logiciel Flatchr simplifie votre processus en centralisant tous les CV reçus dans une CVthèque en ligne, que vous pouvez importer et qualifier très facilement. Ainsi, vous retrouvez rapidement les CV pertinents pour votre offre et obtenez une vue d’ensemble sur toutes les candidatures en cours.

Étape n° 5 : sélectionner les meilleurs candidats

À profils équivalents, rien de mieux qu’un test de recrutement sur une tâche donnée : vous pourrez évaluer comment chaque candidat réagit dans les mêmes conditions sur le même sujet et ainsi mieux les départager.

Chez appvizer par exemple, nos rédacteurs et rédactrices ont tous passé un test d'évaluation en suivant des contraintes précises. Tous nos développeurs ont également été testés sur une tâche précise via la plateforme spécialisée CodinGame. CQFD !

Étape n° 6 : l’entretien d’embauche

Le manager ou l’une des personnes amenées à collaborer au quotidien avec la nouvelle recrue doit y assister : à défaut d’être au départ des inconnus l’un pour l’autre, les deux parties doivent être capables de dialoguer en termes professionnels et d’échanger librement sur leur vision du métier.

Vous pouvez mener deux types d’entretiens, ou encore faire votre « mix » des deux :

  • l’entretien structuré : le recruteur suit une grille définie pour mener l’entretien. Ceci a pour objectif d’éloigner les jugements de valeur ou les critères subjectifs. Inconvénient : les échanges sont limités, car très cadrés ;
  • l’entretien non structuré : il favorise les interactions et les réponses spontanées. Ceci présente l’avantage de mettre le candidat plus à l’aise et parfois de mieux détecter des vocations. Le recruteur est souvent agréablement surpris.

Étape n° 7 : l’embauche finale

Le contrat est signé : vous avez retenu le candidat idéal. Terminée la lourde tâche qui vous incombait, vous pouvez relâcher la pression...

Pas tout à fait encore ! Une véritable embauche ne se concrétise réellement que si l’intégration — autrement dit l’insertion — de la nouvelle recrue est réussie :

  • si vous recrutez en interne, il faut s’assurer que votre collègue assume correctement ses nouvelles fonctions, qu’il n’y ait pas de décalage entre la promesse et la réalité (pour les deux parties),
  • si vous recrutez en externe, il faut laisser un temps d’adaptation à la·au candidat·e recruté·e pour comprendre et intégrer son nouvel environnement de travail, comme nous l’avons décrit plus haut.

Pour réussir la période d’essai, l’écoute, le dialogue et les points réguliers avec bienveillance sont de rigueur !

Étape n° 8 : répondre à tous les candidats non retenus

Une réponse, même négative, est toujours mieux perçue par les candidats non retenus.

Vous n’avez pas besoin d’eux aujourd’hui, mais demain ?

Veillez à répondre à chaque personne en la remerciant pour l’intérêt porté à votre organisation et le poste, en lui spécifiant que vous gardez son CV avec son accord (il s’agit de données personnelles).

Souhaitez-lui bonne chance dans sa recherche : soyez positif et motivant, chaque email adressé à des candidats traduit votre politique RH, votre marque employeur ! Laissez ainsi le meilleur souvenir possible.

Pour conclure : recrutement interne versus externe

Pour mieux comparer les différentes sources de recrutement, nous mettons à votre disposition le tableau comparatif ci-dessous qui en fait la synthèse :
 

Tableau comparatif des modes de recrutement
Mode de recherche de candidats Recrutement interne Recrutement externe
Avantages
  • Salarié déjà intégré à l’entreprise,
  • Faire évoluer les talents,
  • Marque employeur valorisée,
  • Coûts réduits.
  • Motivations accrues,
  • Nouvelle vision,
  • Profil déjà formé,
  • Vivier de candidats abondant.
Inconvénients
  • Vivier de candidats restreint,
  • Formation parfois nécessaire,
  • Freins à la mobilité,
  • Jalousie.
  • Coûts plus élevés,
  • Sélection difficile,
  • « Erreurs de casting »,
  • Temps d’intégration et d’adaptation.

Outil conseillé

Logiciel de gestion des talents :

  • Eurécia Gestion des Talents,
  • SIRH Sirhéos.

Logiciel de recrutement en ligne :

  • Recruitee,
  • Taleez ATS Recrutement,
  • Flatchr.

 

Et vous, avez-vous déjà eu recours au recrutement interne ou externe ? Quel est le mode de recrutement que vous privilégiez, selon les circonstances ?
Partagez vos expériences en commentaires !

Article mis à jour, publié initialement en juillet 2018.

 

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