Maîtrisez la gestion des compétences et améliorez vos performances !

Par Inès Ikar
Le 16/11/2021
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L’amélioration des savoirs, des savoir-faire et des savoir-être au sein d’une entreprise est primordiale afin que les compétences de ses salariés coïncident avec les besoins de son organisation. C’est ce qu’on appelle, la gestion des compétences.

Gestion des compétences : définition

La gestion des compétences est la façon dont une entreprise gère son capital humain, autrement dit, ses salariés, et s’assure de l’adéquation entre les compétences de ses équipes et les ressources nécessaires pour atteindre des objectifs.

Elle est l’outil clé d’une organisation en bonne et due forme qui cherche l’adaptabilité, l’amélioration et le développement de ses performances. Ainsi, le service des ressources humaines a tout intérêt à se pencher sur le sujet.

Les enjeux de la gestion des compétences

En anticipant les évolutions des compétences de vos salariés, vous êtes dans la capacité de trouver des solutions rapides et efficaces en cas de besoin. En menant une gestion des compétences stratégique, vous serez à même d’identifier la bonne personne (un talent) avec les bons savoirs, pour une problématique bien précise, ou alors, de prendre connaissance de vos lacunes.

Quels sont les objectifs de la gestion des compétences ?

Motiver ses collaborateurs

L’une des meilleures façons de donner envie à vos salariés de se dépasser est de montrer qu’ils ont les qualifications requises pour continuer leurs efforts ou de leur prouver qu’ils ont les capacités de les avoir.

La satisfaction personnelle tirée d’une qualification supplémentaire est le gage de meilleures performances. En effet :

  • en ouvrant des perspectives professionnelles,
  • en augmentant le panel de compétences de vos salariés,
  • ou en affinant leurs compétences en se spécialisant dans un domaine bien précis,

ils deviennent de véritables experts de leur domaine.

Adapter les compétences aux emplois

Au sein d’une entreprise, anticiper les profils de vos futurs salariés et les former en conséquence est primordial. Du fait de l’obsolescence de certaines qualifications, une bonne gestion des compétences vous évitera des chocs économiques et technologiques trop importants.

Vous pouvez établir un modèle de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) qui visent à :

  • réduire les difficultés de recrutement,
  • développer la qualification des salariés,
  • contrer un problème de pyramide des âges,
  • valoriser les compétences individuelles et collectives,
  • développer les mobilités professionnelles,
  • s’adapter et maîtriser les conséquences des changements technologiques et économiques.

Viser la performance opérationnelle

Pour atteindre vos objectifs annuels, il vous faut utiliser des moyens optimaux. Ce qu’on entend derrière le mot optimal est surtout l’idée d’employer le moins de ressources possible (coûteuses entre autres), tout en maximisant l’atteinte de vos objectifs.

La gestion des compétences est donc un atout de taille, car en formant vos salariés, vous pouvez non seulement diminuer vos coûts sur le long terme, mais surtout assurer des performances toujours de plus en plus élevées.

Un cercle vertueux se met alors en place au sein de votre entreprise au plus grand bonheur de votre chiffre d’affaires.

Réduire les coûts de recrutement

En plus de vous aider à recruter des profils pertinents et adaptés à un poste bien précis, la gestion des compétences contribue à réduire vos coûts de recrutement.

Recruter un candidat pour un poste vacant ou lorsque vous en ressentez le besoin demande en réalité beaucoup de besoins financiers contrairement à la formation d’un salarié déjà présent au sein de votre entreprise. Vous pouvez identifier les compétences nécessaires à l’entreprise et trouver directement en interne les ressources demandées.

Les étapes d’une gestion des compétences efficace

1. Identifiez les compétences

Les compétences essentielles

Présentez une liste des compétences qui vous paraît la plus adaptée aux besoins de votre entreprise et dont tous vos collaborateurs ont en commun. N’hésitez pas à faire participer toutes vos équipes au processus, managers et salariés, afin d’enrichir votre liste et créer une unité au sein de l’organisation.

Organisez une réunion ou un groupe de discussion dédié où vous présentez d’abord vos choix avec le reste de votre entreprise, cela vous sera utile en cas d’oubli ou simplement pour affiner vos recherches.

Les personnes travaillant à vos côtés sont les plus à même de vous aider et de définir vos besoins cibles.

Établissez des profils types

En fonction des différents services de votre entreprise, établissez des profils types qui seront adaptés à chacun d’entre eux. Par exemple, des compétences informatiques pour des développeurs ou des compétences en référencement naturel pour des rédacteurs.

Pour ce faire, communiquez avec les plus profils les plus expérimentés de votre entreprise dans service, afin que vous ayez une idée claire et précise des compétences demandées.

Les soft skills

Pensez à faire la différence entre les compétences attendues des compétences personnelles. Les soft skills d’un salarié sont une chose dont vous devez absolument prendre compte et qui sont une véritable plus-value : capacité à gérer son stress, qualité de communication, empathie, patience, etc.. Face au renouvellement rapide des compétences, les soft skills sont indispensables pour assurer le développement de sa carrière.

2. Déterminez les besoins de l’entreprise

Veillez à limiter les écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles qui sont requises pour effectuer une mission. Cette étape est fondamentale pour cibler les compétences à adopter en cas de besoin spécifique ou même pour une période donnée.

En fonction des objectifs et/ou missions à effectuer dans la semaine, le mois ou l’année, listez les différentes compétences dont votre salarié aura besoin.

Identifiez les différents facteurs qui sont source de changement comme :

  • les nouvelles technologies,
  • les nouvelles pratiques,
  • les nouveaux dispositifs,
  • l’actualité.

3. Définissez comment évaluer les compétences

C’est au manager de dénicher les compétences spécifiques d’un salarié et de les développer. Pour recueillir les besoins en formation, vous pouvez passer par le biais d’évaluations, observer votre employé au quotidien ou profiter des entretiens individuels pour identifier ensemble les compétences à acquérir.

N’hésitez pas à adopter la méthode du daily scrum ou des entretiens hebdomadaires pour vous entretenir avec chacun des salariés et identifier leurs lacunes ou des points qu’ils souhaitent améliorer.

4. Mesurez à l’aide d’un outil

La gestion des compétences nécessite tout de même une certaine rigueur et demande du temps entre l’élaboration d’une liste des compétences, les profils associés et les formations. Heureusement, vous pouvez passer par des logiciels pour vous faciliter la tâche.

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Et vous, de quelle manière organisez-vous les compétences de vos salariés ? Dites-nous cela en commentaires !

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