Sanction disciplinaire : de l'avertissement au licenciement

Sanction disciplinaire : de l'avertissement au licenciement

Dans chaque entreprise, l’employeur a le pouvoir de fixer des règles et des directives que chaque salarié doit respecter. C’est le pouvoir de direction, qui implique un pouvoir disciplinaire, à savoir la possibilité de sanctionner un salarié qui commet une faute.

La procédure disciplinaire est particulièrement complexe et peut conduire à une annulation de la sanction, voire à des dommages et intérêts si le cadre légal n’est pas respecté.

La première étape consiste à identifier la faute du salarié. Avant de choisir une sanction adaptée au comportement du salarié, il faudra respecter scrupuleusement la procédure disciplinaire, de la convocation à l’entretien jusqu’à la notification de la sanction.

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Identifier la faute du salarié

Des faits objectifs

Malgré l’absence de définition précise dans le Code du travail, on considère qu’une faute est un fait imputable au salarié, constituant une violation découlant du contrat ou des relations de travail.

Certains motifs discriminatoires tels que l’origine, le sexe, l’apparence physique, l’âge, l’opinion politique, etc. ne peuvent pas être invoqués à l’appui d’une sanction. De la même manière, il n’est pas possible d’attribuer un comportement fautif à un salarié qui agit dans l’exercice d’un droit reconnu (droit de grève, droit d’alerte, droit de retrait, etc.).

Peuvent être qualifiées de faute les situations suivantes, commises par le salarié dans le cadre de son travail :

  • manquement à ses obligations contractuelles (absence injustifiée, retard, etc.) ;
  • non-respect des directives (non-remise d’un document, non-réalisation de ses missions, etc.) ;
  • non-respect d’une règle de l’entreprise (règlement intérieur, charte d’utilisation du matériel, etc.) ;
  • infraction (vol, bagarre, etc.).

Une faute matériellement vérifiable

Une fois la faute identifiée, l’employeur doit disposer de preuves matérielles justifiant la réalité des faits (courrier, échanges de mails, outil de suivi du temps de travail, etc.). Ces éléments de preuve doivent être issus de l’environnement professionnel, et ne pas avoir été recueillis de façon frauduleuse ou illégale.

Des faits « récents »

Pour que la faute soit sanctionnable, les faits ne doivent pas être prescrits. Il faut donc que la faute ait été commise il y a moins de 2 mois ou, si les faits fautifs remontent à une date antérieure, que l’employeur en ait pris connaissance il y a moins de 2 mois.

Définir la sanction adaptée

L’impact d’une procédure disciplinaire

Si les faits constatés peuvent objectivement être qualifiés de fautes, sont matériellement vérifiables, ne sont pas prescrits et n’ont pas déjà fait l’objet d’une sanction, alors l’employeur peut engager une procédure disciplinaire. Mais attention, malgré le caractère individuel d’une sanction, il ne faut pas sous-estimer les impacts que celle-ci peut avoir sur l’entreprise en ce qui concerne l’image et le climat.

Une fois la décision prise d’engager une procédure disciplinaire, l’employeur doit vérifier les sanctions prévues par le règlement intérieur et choisir une sanction proportionnelle à la gravité de la faute commise par le salarié.

La liste des sanctions

Il existe différentes sanctions disciplinaires :

  • l’avertissement ;
  • le blâme ;
  • la mise à pied disciplinaire ;
  • la rétrogradation disciplinaire ;
  • la mutation disciplinaire ;
  • le licenciement pour faute simple ;
  • le licenciement pour faute grave ;
  • le licenciement pour faute lourde.

Attention : sauf s’il s’agit d’un licenciement, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction si cette dernière n’est pas prévue dans le règlement intérieur applicable à l’entreprise. En effet, si l’employeur met en œuvre une sanction non prévue par le règlement intérieur, le salarié peut en demander l’annulation devant le conseil de prud’hommes.

Suivre la procédure disciplinaire

L’intérêt d’un entretien préalable

Dans le cadre d’une procédure disciplinaire, l’employeur doit respecter plusieurs étapes, ainsi que des délais précis. Bien que ce ne soit pas obligatoire pour toutes les sanctions, il est fortement recommandé de procéder à un entretien préalable afin d’expliquer au salarié en quoi la faute commise n’est pas acceptable.

Cet entretien, même s’il s’agit d’une sanction mineure, permet à l’employeur de :

  • faire prendre conscience au salarié de la gravité de ses actes ;
  • recueillir ses explications ;
  • garder l’option de prononcer une sanction plus importante si finalement la sanction envisagée n’est pas adaptée.

Même si l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable en envisageant un licenciement disciplinaire, rien ne l’oblige à réellement rompre le contrat de travail à l’issue de l’entretien. En effet, l’entretien permet de recueillir les explications du salarié, et la sanction initialement envisagée peut être reconsidérée.

La convocation à un entretien préalable

La convocation à l’entretien préalable à sanction disciplinaire doit être remise en main propre contre décharge ou envoyée par lettre recommandée. La deuxième option est à privilégier, car, même si le salarié ne retire pas son courrier auprès des services postaux, la première présentation du courrier déclenche le délai entre la date de convocation et l’entretien préalable.

La lettre envoyée au salarié doit contenir certaines informations obligatoires :

  • l’objet de la convocation ;
  • l’adresse exacte du lieu de l’entretien ;
  • la date et l’heure de l’entretien (l’entretien se déroule pendant le temps de travail) ;
  • la possibilité pour le salarié d’être assisté notamment par des représentants du personnel.

Le déroulement d’un entretien préalable

Il n’y a pas de délai minimum à respecter entre la date de la convocation et celle de l’entretien, sauf lorsque la sanction envisagée est un licenciement. Cependant, le salarié doit être averti suffisamment à l’avance pour préparer l’entretien. Un délai de 5 jours ouvrables, comme pour un licenciement, semble raisonnable.

L’objectif de cet entretien est d’indiquer au salarié les faits qui ont déclenché cette procédure disciplinaire et de recueillir ses explications. Tout comme le salarié, l’employeur peut se faire assister par une personne de l’entreprise, notamment le DRH ou le manager.

Si le salarié est d’accord, et bien que ce ne soit pas obligatoire, il est conseillé d’établir un procès-verbal au cours de la réunion, qui sera signé par l’ensemble des parties et remis aux participants.

Énoncer la sanction

À l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit attendre au moins 2 jours ouvrables avant de notifier la sanction. Ce délai de réflexion lui permet d’être sûr que la sanction envisagée est justifiée et proportionnée aux faits. Il est d’ailleurs tout à fait possible de renoncer à la sanction. En tout état de cause, la notification de la sanction ne doit pas intervenir plus de 1 mois après le jour de l’entretien.

La sanction peut être notifiée soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée. Elle doit impérativement être motivée et indiquer précisément les faits reprochés au salarié et ayant entraîné la sanction.

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À propos de l’auteur : Margaux Berbey, juriste chargée d’édition en Droit Social chez Éditions Tissot.

Article sponsorisé. Les contributeurs experts sont des auteurs indépendants de la rédaction d’appvizer. Leurs propos et positions leur sont personnels.

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