Fixe, commission, prime : quelle rémunération pour motiver un commercial ?

Commission et commercial sont deux mots qu’on entend souvent ensemble.

Si la rémunération est naturellement un moteur pour tout un chacun, elle l’est particulièrement dans le secteur commercial, dont les représentants doivent redoubler d’efforts pour conquérir, vendre et surpasser la concurrence.

Il est donc nécessaire, pour l’entreprise dont le succès repose en partie sur ses forces de vente, de proposer un système de rémunération motivant, pour booster la performance des commerciaux.

Mais alors, quel mode de rémunération adopter : fixe, variable, les deux mon capitaine ?

Qu’il soit concerné par les commissions ou non, un commercial touche une rémunération fixe. En effet, ses activités comprennent, au-delà de la vente, des tâches quotidiennes comme la gestion de la relation client, notamment la mise à jour de la base de données CRM et le suivi client.

☝️  Naturellement, le montant du salaire du commercial varie selon son ancienneté. Selon MyBizDev, le salaire d’un commercial débutant (fixe moyen) est de 23 000 € par an.

Il est fréquent que l’entreprise propose, en plus du salaire fixe, un plan de rémunération variable. Cela lui permet de proposer un salaire fixe raisonnable, complété par une part variable qui encourage et récompense la performance.

Commission sur vente ou prime sur objectif, un pourcentage ou un montant déterminé d’avance est gratifié en fonction des ventes réalisées ou des objectifs atteints.

☝️  Selon UpToo, le salaire moyen dans la vente en 2021 est de 51 000 euros brut par an, dont 13 000 euros de primes variables.

Pour commencer, bonne nouvelle, elles ne sont pas incompatibles.

Une entreprise peut commissionner ses commerciaux sur la base du CA atteint, et verser des primes selon l’atteinte d’objectifs commerciaux annexes.

Voici ce qui les distingue, et dans quels cas elles s’appliquent.

La commission sur vente est donc une rémunération variable calculée en fonction des résultats. Cela peut être un pourcentage :

• du chiffre d’affaires HT réalisé,
• du MRR (Monthly Recurring Revenue ou Revenu Mensuel Récurrent), pour les entreprises facturant des abonnements,
• de la marge brute, etc.

Elle est adaptée aux commerciaux qui sont responsables de la vente de A à Z.

En général, la commission est calculée dès le premier euro de la vente, mais certains préconisent la définition d’un seuil de déclenchement, quand il y a un salaire fixe.

👍  Les avantages principaux de la commission commerciale sont :

• qu’elle est facile à mettre en place, à calculer et à comprendre par le commercial et le service paie ;
• qu’elle permet une augmentation significative de la part variable, elle représente donc un beau levier de motivation.

👎  L’inconvénient majeur réside dans la rémunération sur le volume d’affaires, ce qui peut pousser le commercial à vendre toujours plus, au détriment des objectifs de la relation client, de plus en plus au cœur des stratégies.

Il y a aussi des risques d’inégalités entre commerciaux, de rémunération facile pour ceux qui ont déjà un portefeuille très développé et qui peuvent déclencher des ventes récurrentes (parfois qualifiées de rentes de situations).

Aussi appelées bonus, les primes ne récompensent pas seulement l’évolution du chiffre d’affaires, mais la performance de l’équipe commerciale. Elles reposent donc sur des indicateurs à la fois quantitatifs et qualitatifs, contrairement au commissionnement.

Attention paradoxe : les indicateurs qualitatifs doivent être quantifiables. Sans mesure possible, difficile de calculer une prime !

Exemple d’indicateurs qualité mesurables :

• l’évolution du taux de satisfaction client,
• la part du chiffre d’affaires réalisé avec les nouveaux clients.

La prime sur objectif est donc plus adaptée aux commerciaux qui ne sont pas seuls responsables de la vente. Elle est définie sur une période et l’objectif repart à zéro au début de la suivante (mois, trimestre).

Calculée en fonction de l’atteinte d’un objectif, et parfois de son dépassement, elle peut aussi être plafonnée.

Par exemple : une prime de 100 € par mois est attribuée si 10 nouveaux clients ont signé dans le mois. Si 11 nouveaux clients ont signé à la fin de la période, la prime peut être calculée ainsi : 110 % de l’objectif soit 100 x1, 10 = 110 € de prime.

👍  L’avantage de la prime est qu’elle favorise le développement des ventes, mais aussi l’atteinte d’autres objectifs tout aussi stratégiques.

👎  Mais le système de prime est plus difficile à mettre en place et à calculer : qui peut en profiter, l’équipe commerciale, l’équipe marketing aussi ? Et selon quels objectifs ? Comment veiller à ce que ces derniers soient motivants mais réalistes, pour ne pas provoquer l’effet inverse ?

Vous avez compris les avantages et inconvénients de la commission et de la prime.

Tout dépend de la stratégie commerciale et marketing en vigueur : est-ce de développer les ventes ou la qualité de service ? Le volume ou la valeur ?

De plus, dans certaines entreprises, l’équipe commerciale peut être divisée en fonction de missions et d’objectifs commerciaux distincts :

• Le SDR (Sales Development Representative) est en charge de générer des opportunités commerciales (leads), de les qualifier puis de les prospecter.
  ▶ ️ Il convient ici de fixer une prime suivant le nombre de leads qualifiés transmis à l’Æ.
  
  
• Un chargé de compte client, ou Æ (Account Executive), convertit le prospect en client.
  ▶ ️ Il assure la vente. Il peut toucher une commission calculée selon le CA HT généré, ou une prime, en fonction du nombre de contrats signés.
  
  
• Le CSM, Customer Success Manager, est le commercial qui accompagne le client après la vente, de l’onboarding au support, pour qu’il soit satisfait.
  ▶ ️ La prime de ce professionnel peut être valorisée par rapport au taux de fidélisation, ou du NPS par exemple (taux de recommandation).

Selon votre business model, si vous êtes en plein lancement ou dans une situation pérenne, réfléchissez à ces questions. Vaut-il mieux :

• mixer salaire fixe et commission sur vente ou rémunérer uniquement en commissions ?
• opter pour un commissionnement plafonné, proposer des commissions par palier ?

▶ ️ Un salaire fixe rémunère la compétence du commercial. Trop bas, il peut non seulement compliquer vos recrutements, mais aussi entamer la motivation du commercial. S’il est trop élevé, il peut également diminuer son implication dans le développement du portefeuille client ou du chiffre d’affaires.

Attention, même s’il y a une part de rémunération variable, le salaire fixe ne peut pas être en-dessous du SMIC.

▶ ️Le salaire 100 % variable existe mais il est risqué pour la qualité de la relation client et les efforts que le commercial va y investir.

Il ne concerne que les vendeurs indépendants ou externalisés, qui voudront plutôt vendre beaucoup et vite, que bien. Un commercial payé à la commission peut aussi ressentir une insécurité financière qui le poussera tôt ou tard à trouver une rémunération plus confortable et moins stressante ailleurs.

▶ ️ Le commissionnement est un système de rémunération qui récompense la performance pour motiver le commercial à conclure le plus de ventes possible.

Plafonné, il peut être intéressant pour éviter « la ruée vers l’or », et pour que l’entreprise puisse estimer et maîtriser le budget dédié à la rémunération des commerciaux.

Néanmoins, il peut freiner la performance du commercial une fois son objectif atteint. Mais le temps qu’il ne dédie pas à la recherche de nouvelles ventes peut aussi être utilisé pour choyer ses clients, et déclencher de nouvelles ventes plus tard !

▶ ️Quid de la commission par palier ? Comment ça marche ?
Un commercial touche par exemple 100 % de la commission s’il atteint entre 80 et 100 % de son objectif, 125 % s’il atteint entre 100 et 150 % de l’objectif. Le risque ici est qu’il se satisfasse des 80 % d’atteinte pour toucher sa commission complète.

1. Définir la base des commissions : certains produits ou services dégageant peu de marge peuvent être exclus du plan de commissionnement, il convient donc d’établir une liste de ceux permettant de toucher une commission.
   
   
2. Définir le taux de commission : il peut être fixe, mais il peut aussi varier en fonction de la difficulté à vendre tel ou tel produit, dans ce cas une grille de commission doit être établie.
   
   
3. Choisir un commissionnement plafonné, par palier ou progressif : il est possible de plafonner les commissions, mais il est aussi possible d’en augmenter le taux à partir d’un certain CA atteint. À vous de voir ce qui motive le plus vos troupes, et d’ajuster.
   
   
4. Choisir la période de commissionnement : au mois, au trimestre ? Toutes les semaines ? Des périodes trop longues ne sont pas efficaces, le commercial a besoin de voir le résultat de son travail régulièrement.
   
   
5. Calculer, à chaque fin de période, la somme à verser au commercial, selon la base de commission, multipliée par le ou les taux applicables, s’il y en a plusieurs.

☝️  Nous vous recommandons, pour gagner du temps et éviter des erreurs, de vous aider d’un logiciel de gestion commerciale à l’instar d’EBP Gestion Commerciale. Cet outil vous permet d’optimiser l’intégralité de votre chaîne commerciale, dont le pilotage des commerciaux : il tient compte de votre barème de commissionnement et du type de commissionnement (sur CA réalisé ou encaissé, etc.) pour rémunérer votre équipe commerciale facilement.

Voici un exemple de grille de rémunération pour les commerciaux travaillant dans le secteur des logiciels en ligne, d’après les tendances 2021 observées par UpToo :

Définir une commission est plus complexe qu’un simple pourcentage, car cela dépend aussi du salaire fixe proposé. Le tout est de trouver le bon équilibre entre performance commerciale et bien-être des salariés pour susciter l’engagement, sur la durée.

Quel que soit le système de rémunération, soyez transparent auprès de votre équipe. La grille de rémunération et de commission doit être claire et communiquée pour obtenir l’effet motivant escompté.