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"C’était mieux avant !"
Qui n’a jamais souri à l’entente de cette expression chère à nos anciens (et pas que…) ? Mais force est de constater que la résistance au changement sévit aussi dans la sphère professionnelle. D’ailleurs, selon une étude Mc Kinsey et Prosci, seulement 30 à 50 % des projets de changement réussissent. Il n’est visiblement pas facile, pour une partie des collaborateurs d’une société, d’abandonner leur zone de confort et leurs routines sécurisantes.
Vous projetez des mutations importantes au sein de votre entreprise et craignez de ne pas obtenir une adhésion collective ?
Ne paniquez pas.
Si la résistance au changement reste un phénomène intrinsèque à la nature humaine, elle n’en demeure pas moins altérable. Il vous est tout à fait possible de mettre en place une stratégie de conduite du changement afin de rallier une majorité de collaborateurs au projet.
Mais comment ? Grâce à la lecture de cet article, découvrez quelles sont les étapes de la résistance au changement et comment les accompagner d’une politique de dialogue sincère et constructif, afin d’obtenir à terme l’assentiment de vos équipes.
Le guide 2022 complet du super-manager
Télécharger le livre blancLa résistance au changement est l’expression raisonnable et légitime des risques que comporte le changement pour les acteurs.
Selon la définition de la résistance au changement de Michel Crozier, cette notion désigne l’attitude d’un individu éprouvant des réticences face à une modification, une évolution de sa condition et de son mode de vie. Il s’agit d’un phénomène à la fois naturel et fréquent.
Par extension, il se rencontre également dans le monde du travail. C’est la peur du changement en entreprise, occasionnée par exemple par :
Mais pourquoi une crainte se manifeste-t-elle lorsque les habitudes sont ainsi modifiées ?
Les humains ne sont pas égaux face à la gestion du changement.
Nous avons toutes et tous rencontré des individus qui y sont réceptifs, qui aiment les challenges et sont galvanisés par la nouveauté.
Mais d’autres, a contrario, éprouvent de l’angoisse et/ou de la colère, d’autant plus profondes que le changement affecte un périmètre important à l'individu, à l’instar de son socle de valeurs.
Penchons-nous maintenant plus en détail sur les différents facteurs clés entraînant une résistance au changement.
Appréhension de l’inconnu, crainte de ne pas être à la hauteur, prévalence de l’intérêt personnel sur le collectif… les facteurs individuels révèlent les pensées limitantes et/ou la peur de perdre ses avantages personnels.
Pour les personnes concernées, le changement remet en question la perception du monde du travail qu’ils se sont construite.
Au-delà des constructions mentales de l’individu surviennent des facteurs liés au collectif et à la structure même de l’entreprise. Ceux-là sont d’autant plus présents dans les organisations historiquement moins flexibles, ou au sein des groupes plus solidaires.
Ces freins relatifs au collectif sont liés, par exemple, à :
Qu’il s’agisse de la direction de l’entreprise, d’un manager, d’un collaborateur ou d’un consultant, l’agent qui initie et/ou conduit le changement s’avère, quelquefois, le motif des résistances. C’est le cas, notamment, lorsque :
Enfin, le changement en lui-même, ainsi que la manière dont il est amené, peut être à l’origine du blocage. Il est perçu comme une perte de temps et d’énergie, et les coûts qu’il génère engendrent des protestations. Un manque de compréhension quant à l’intérêt du changement en est souvent la cause.
En définitive, nombreux sont les facteurs à l’origine de la résistance au changement. Et pour se préserver de cette situation inconfortable, l’individu adopte différentes postures.
Comprendre les différentes formes de résistance au changement permet de mieux identifier les collaborateurs réticents, et participe au déploiement d’une stratégie d’accompagnement du changement. Dans son Éloge du changement, Gérard-Dominique Carton identifie quatre formes :
Vous envisagez d’instaurer un changement important au sein de votre entreprise et craignez d’ores et déjà de ne pas fédérer vos équipes ? Sachez que rien n’est perdu ni figé : la résistance au changement passe par différentes étapes… jusqu’à l’acceptation par la majorité !
Différentes façons de représenter l’expérience du changement existent. L’une des plus répandues résulte des travaux d’Elisabeth Kübler-Ross, célèbre psychiatre suisse.
Selon la courbe de Kübler-Ross, l’employé résistant passe par différents états avant d’intégrer le projet de changement… votre but ! Notez évidemment que toutes ces phases sont vécues à des intensités variables selon la nature du changement et la sensibilité des individus.
Les étapes :
Votre objectif pour piloter le changement de manière optimale ? Accompagner les collaborateurs résistants jusqu’à l’étape de l’intégration du projet.
Nous allons voir comment.
Avant toute chose, gardez à l’esprit qu’accompagner le changement reste un projet à part entière. Il doit être initié et orchestré comme tel, et soutenu par un véritable plan d’action.
Pour ce faire, élaborez une roadmap, planifiez vos opérations et évaluez leur portée afin de réorienter au besoin votre stratégie.
Gardez également à l’esprit qu’un plan bien rodé reste souvent insuffisant pour remédier aux résistances de vos équipes. La solution ? Mener les changements en adoptant un management positif tenant compte de l’ensemble de vos collaborateurs.
Plus ils se sentiront écoutés et impliqués dans la mise en place du processus de changement, plus ils s’y attacheront !
Cette considération de vos équipes repose sur trois leviers :
La communication est le fondement d’une politique de conduite du changement réussie.
Durant la phase descendante de la courbe de Kübler-Ross, il est primordial d’instaurer le dialogue. Ce dernier s’articule autour de trois axes :
Guider vos équipes tout au long du processus de changement assure une meilleure réussite du projet. Si, par exemple, vous déployez un nouvel outil informatique ou implémentez de nouvelles méthodes de travail, accompagner vos collaborateurs vous garantit de leur fournir toutes les clés et de les placer au même niveau face au changement.
Ceci peut aller de pair avec un plan de formation, parfois assuré par un coach externe en cas d’indisponibilité des ressources ou des compétences nécessaires en interne.
Si vous faites le choix de former vos équipes au sein même de l’entreprise, sachez qu’il existe des outils permettant de procéder de façon intelligente et intuitive. Lemon Learning, par exemple, accompagne la migration de vos employés vers de nouveaux logiciels : développez des guides interactifs intégrés directement aux applications. Au moyen d’un contenu entièrement personnalisable, ces guides assistent pas à pas la découverte et l’apprentissage du nouvel outil.
Résultat ? En se sentant accompagnés de la sorte, vos collaborateurs embrasseront plus aisément le changement.
Enfin, dès lors que le changement est intégré par la majorité, ne vous reposez pas pour autant sur vos lauriers. Reconnaissez les efforts produits, continuez à encourager vos équipes, et affermissez de la sorte l’effet positif du changement.
Cette reconnaissance peut revêtir plusieurs formes. Exprimez-la en public, par exemple, en valorisant les efforts et les points positifs en début de réunion.
Vous avez aussi la possibilité de recourir à des solutions dédiées, à l’image de Bleexo. Suite d'outils consacrés à l’engagement, à l'expérience salarié et au développement RH, Bleexo améliore la qualité de vie au travail et le dialogue. Grâce à lui, prenez la température à l’aide d’enquêtes salariés. Et développez en parallèle une culture du feedback positif, composante clé du développement personnel de l’employé et de son estime de soi face au changement.
Pour finir, soulignons l’importance de ne pas laisser s’ancrer trop profondément le sentiment de résistance dans l’esprit de vos équipes.
Vous devez agir vite… mais pas à la va-vite !
L’adhésion au changement ne s’opère pas en un claquement de doigts. Elle doit constituer un projet mûrement réfléchi, jalonné d’étapes clés. C’est un processus long, qui requiert de la patience et une grande capacité d’écoute active. Coachs, experts en conduite du changement et logiciels spécifiques sont d’ailleurs là pour vous aider.
Et vous, avez-vous déjà mené un projet de changement ? N’hésitez pas à nous faire part de vos retours d’expérience en commentaires.
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