Gestion des talents : futur des RH et bonheur des employés

Les changements technologiques des logiciels RH et l'évolution rapide des habitudes de travail transforment le rôle classique des Ressources Humaines. Si la DRH n'adapte pas son service alors elle risque de perdre en pertinence voire de perdre son rôle central. évolutions des logiciels RH

Le centre de gravité des RH glisse inexorablement de la paie vers le capital humain et cela change tout. D'un point de vue des compétences dans un premier temps, la gestion des talents et du capital humain ne se limitent pas à la connaissance des procédures et des lois : cette discipline fait appel à des notions de finance, de marketing et aussi des connaissances technologiques. D'un point de vue des aptitudes ensuite, il ne suffit plus d'aimer les gens pour assumer son rôle de responsable des Ressources Humaines avec efficacité : il faut anticiper leurs besoins et proposer des services tout comme l'entreprise le fait avec ses clients.
Ce changement de paradigme survient alors que les avancées technologiques inondent les entreprises après avoir fait de même avec la société civile :

• Les individus apprennent avec des tutoriels vidéos ;
• L'immédiateté de l'accès à l'information est devenu un standard ;
• Les outils de communication et de collaboration sont abondants et pertinents.

Les attentes des employés sont donc aujourd'hui très fortes. En plus de délivrer un service de gestion de la paie qualitatif, les DRH endossent un nouveau rôle stratégique : gérer l'ensemble du cycle de vie des employés. En plus d'être gage de productivité (par la gestion des compétences par exemple), cette fonction est un levier puissant de compétitivité et de satisfaction des employés. Concrètement la gestion des talents s'attaque aux quatre étapes essentielles de la collaboration entre employé et employeur :

• Véhiculer des valeurs fortes pour attirer les meilleurs candidatures ;
• Bien intégrer les profils pour optimiser leurs compétences ;
• Développer les aptitudes et les connaissances des salariés ;
• Fidéliser les employés afin d'optimiser leur rentabilité.

La transformation des RH au cours des deux dernières décennies n'a pas réussi à suivre le rythme imposé par les évolutions technologiques et sociales. Les pratiques et les mentalités sont souvent restées à l'âge industriel. Pour conserver un rôle essentiel et stratégique, les RH doivent se réinventer notamment grâce aux opportunités offertes par les technologies.

Les entreprises ne savent pas toujours qu'elles disposent de données qui sont autant d'opportunités de mieux piloter leur organisation. Sébastien Maire est le fondateur de Cegid Talent Management. Un de ses clients, une banque, "découvre lors de la visualisation de ses tableaux de bords que ses données sont mal renseignées dans son SIRH depuis des années" rapporte Sébastien. Ce cas surprenant n'est pourtant pas isolé. Pour une entreprise qui démarre sa transition, le premier enjeux d'un logiciel de gestion des talents est de faire la lumière sur ses données et, éventuellement, opérer des corrections.

Les employés remettent en cause le rôle des RH par des questions légitimes : Pourquoi utiliser tant de ressources pour des choses qui ont peu de valeur ? Pourquoi ne pas se concentrer sur le bon fonctionnement des choses ?
De fait, les bonnes pratiques de la gestion de la performance doivent être reprises à un niveau plus général dans les entreprises. Les nouvelles technologies web et mobiles sont une vraie opportunité pour les DRH qui veulent s'améliorer sur le sujet. En effet, les usages proposés dans des logiciels de gestion des talents modernes comme Cegid Talent Management collent en tout point avec la dynamique insufflée par les réseaux sociaux massivement utilisés par les employés dans leur vie privée.
La solution de Cegid l'a très bien intégrée en proposant des fonctionnalités comme :

• La localisation des candidats et des salariés. Cela a par exemple permis à Google Singapour de choisir de nouveaux locaux en intégrant les problématiques de transport de tous les employés ;
• L'intégration de Skype permet aux managers de réaliser des entretiens à distance avec les candidats ;
• L'échange d'informations avec Linkedin permet d'enrichir les profils des candidats au recrutement ;
• La publication d'ouvertures de postes sur tous les jobs boards en un clic multiplie les chances d'atteindre les meilleurs talents ;
• Le chatbot permet aux salariés de trouver de l'information (contacts, documents) en utilisant leur langage et peu importe l'emplacement de l'information ;
• Le elearning permet à chacun de se former à son rythme et quand il le juge le plus pertinent.

En se rapprochant de technologies proches des particuliers (services mobiles, en ligne, ergonomiques, pertinents), il est plus simple d'intéresser les employés et de créer de l'engagement.

Prenons l'exemple de la formation pour caractériser ce pivot. Avec la plateforme en ligne Cegid Talent Management, le responsable RH a accès à l'intégralité des formations en ligne de CrossKnowledge. Son rôle n'est donc plus d'administrer la gestion des formations mais de proposer des contenus adéquats. Les employés bénéficient quant à eux d'un accès en libre service aux formations.
Cet outil RH spécialisé permet par ailleurs de fluidifier les interactions entre les employés et les Directions des Ressources Humaines. Qu'il s'agisse d'un bilan de compétences ou d'une prise de congés, il est très simple de poser une question à la bonne personne. De la même manière les RH peuvent mettre à disposition des tableaux de bord qui permettent de synthétiser les informations en temps réel que ce soit pour les managers ou les employés.

Les avis sont intéressants et les mesures sont indispensables. Voilà pourquoi un logiciel de gestion des talents doit offrir un environnement permettant de collecter et valoriser les données pertinentes qui serviront à la prise de décisions stratégiques.

Les RH doivent mesurer leurs actions que ce soit d'un point de vue de la satisfaction des employés que de KPI financières comme la rentabilité par employé, le coût de l'absentéisme, etc. Le Cockpit RH de Cegid permet notamment de prendre des données externes et internes, de les valoriser et de les analyser. Cet outil permet notamment de déclencher des alertes sur des augmentations de coûts ou de prédire des risques de démissions.

La bonne gestion des Ressources Humaines a longtemps été gage de productivité. Aujourd'hui elle devient gage de compétitivité et d'innovation. L'entreprise qui est constituée de collaborateurs intelligents, bien considérés et bien formés exécute et innove beaucoup mieux. C'est en cela que la DRH doit cultiver une relation qualitative avec ses collaborateurs. Cette mouvance présentée sous l'acronyme ERM pour Employee Relationship Management est issue de méthodes marketing et commerciales visant à acquérir et fidéliser ses clients.

De la même manière, une entreprise doit acquérir et fidéliser ses talents. Cela consiste à aligner ses ressources sur les besoins de l'entreprise : souffrir d'un manque de compétences est une perte de croissance quand trop de ressources coûtent cher à l'entreprise. Les RH ont donc de fait un rôle déterminant dans le succès commercial des entreprises en optimisant la gestion des talents.

Les DRH doivent pivoter de la gestion de la paie à la gestion du capital humain pour garder leur rôle central mais aussi pour augmenter leur poids dans la stratégie de l'entreprise. Pour atteindre cet objectif elles doivent s'appuyer sur des SIRH innovants ou des solutions de gestion des talents qui proposent des services en phase avec les attentes des employés. Enfin l'application de méthodes de gestion de la performance à la gestion des talents permet d'augmenter significativement la profitabilité de l'entreprise.