RH : nos conseils pour attirer, engager et conserver les candidats

Suite à un sondage Intuition Software, 91 % des recruteurs estiment ne pas recevoir assez de candidatures dans leur processus de recrutement.

Cela montre que de plus en plus d’entreprises souffrent aujourd’hui de la pénurie de candidatures.

A la suite de la crise du COVID en 2020, les Etats-Unis ont enregistré une vague importante de démissions, soit 4,5 millions d’Américains qui ont quitté leur travail en un mois pour plusieurs raisons : conditions de travail médiocres, le salaire, etc...

Ce phénomène, appelé « La Grande Démission » prend de l’ampleur en France. Mais alors, comment y faire face ? Voici nos conseils pour mieux capter l’attention des candidats en période de pénurie !

Vos principaux concurrents ne sont pas forcément liés à votre secteur d’activité. Ce sont ceux qui attirent l’attention de vos potentiels candidats.

Quand un candidat passe sur l’une de vos annonces et qu’il se demande s’il va postuler, il se pose d’abord une question : « Quelle image il va avoir de vous ? ».

Le recrutement ne s’arrête donc pas à l’annonce, il faut adopter une approche « candidat centric ». Il faut donc se concentrer autour du candidat car le candidat est un client.

C’est une notion importante qu’il ne faut surtout pas oublier lors d’un processus de recrutement.

Toutes les méthodes marketing qu’on emploie avec le client, s'appliquent aux candidats. Il faut donner envie aux candidats de postuler. La solution c’est de considérer l’annonce comme une publicité car l’une des erreurs de nos clients, c’est qu’ils considèrent l’annonce comme un descriptif de poste.

Pour cela, il faut mettre en avant les avantages du poste et vous démarquer !

☝Un entretien doit faire envie

En entretien, la majorité des recruteurs évaluent leur candidat et ne pense pas à l’autre partie : « donner envie » !

C’est une étape indispensable qu’il ne faut pas penser au dernier moment lors de l’entretien mais auquel il faut penser tout au long du processus. Il faut offrir au candidat, une expérience agréable, un service de qualité en le considérant comme un client.

La marque employeur est une notion capitale à prendre en compte pour attirer les candidats. En effet, un candidat se demandera toujours si votre marque est authentique.

D’après une étude ITsocial sur la marque employeur :

• 75 % des candidats prennent en compte la marque employeur avant même de postuler,
• 92 % envisageraient de changer d’emploi pour une marque employeur conforme à leurs attentes.

Si le candidat n’aime pas ce qu’il voit et qu’il ne le juge pas authentique, il ne va pas postuler ou accepter l’offre d’emploi. Il faut construire la marque employeur de manière efficace et authentique.

☝ A noter : La marque employeur n’est pas uniquement réservée aux grandes entreprises. Elle commence avec votre site internet, votre stratégie de communication.

Ce qui attire les candidats sur la marque employeur sur le site internet ce sont :

• Les témoignages, avis,
• Les photos, vidéos,
• L’interface du site etc.,
• Mobile responsive : il faut que votre site soit adapté sur le téléphone mobile car d’après une étude INDEED, 60% des candidats préfèrent postuler sur mobile.

Certains recruteurs choisissent leur support idéal pour passer une annonce et ne se posent pas de questions sur les autres supports. Il ne faut pas uniquement utiliser le meilleur canal mais un panel complémentaire.

Ainsi, sur l’approche candidat centric, il faut avoir une approche multicanale. Par définition, l’approche multicanale signifie dans le milieu du recrutement : passer son annonce dans plusieurs canaux :

• généraliste,
• spécialiste,
• gratuit, 
• payant,
• traditionnel et alternatif (réseaux sociaux,AdWords etc.)

💡 L’avantage de l’AdWords c’est de cibler géographiquement des tranches d’âge précis.

Pour les recruteurs qui possèdent un petit budget, ils sont dans l’obligation de trouver des solutions créatives pour attirer les candidats.

Selon les recherches de LinkedIn, 70 % des candidats potentiels sont des talents passifs. Les candidats passifs ne regardent pas les annonces et sont moins sollicités. Mais ce n’est pas parce qu’ils sont passifs qu’ils ne sont pas ouverts.

☝ À noter : 87 % des candidats passifs sont ouverts à une opportunité !

Mais comment toucher ces candidats ?

Il ne faut pas uniquement se limiter à des annonces mais travailler votre présence sur les réseaux sociaux et optimiser votre référencement naturel.

En résumé, attirer en période de pénurie, c’est de considérer le candidat comme un client, de travailler notre marque employeur et d’avoir une approche multi-canal.

D’après une étude glassdoor, 86% des professionnels RH interrogés indiquent que le recrutement devient du marketing. Les méthodes marketing ont fortement évolué ces 10 dernières années et doivent générer une expérience favorable aux candidats.

Une des méthodes du recrutement qui s’inspire du marketing est importante pour créer une bonne expérience candidat : on l’appelle l’inbound marketing.

L'étude de CareerArc sur l'expérience des candidats a révélé que près de 60 % des demandeurs d'emploi ont vécu une mauvaise expérience.

En conséquence :

• 63 % de ces candidats rejettent une offre d'emploi,
• 72 % de ces candidats en parlent aux autres, en ligne ou en personne,
• 64 % de ces candidats cessent d'acheter des biens et des services à cet employeur.

L’expérience candidat est différente dans le monde digital et physique.

• Dans le monde digital, le principal problème est de répondre à un candidat lorsqu’il a postulé.
• Dans le monde physique, la question est de savoir comment l’accueillir, faire l’entretien en face-à-face et le conclure.

Afin de proposer une expérience mémorable aux candidats, il faut prendre en compte plusieurs points :

• réaliser un processus de candidature simple,
• auditer son expérience candidat,
• l’importance des réponses : il faut savoir que le candidat préfère qu’on lui réponde avec un retour motivé (réponse motivée avec une possibilité de lui proposer une nouvelle opportunité).

L’expérience candidat commence toujours avant de postuler et continue après.

Comme le rapporte Glassdoor, 76 % des responsables du recrutement admettent qu'attirer les bons candidats qualifiés est leur plus grand défi, plutôt que d'attirer numériquement un grand nombre de candidats.

Beaucoup de candidatures mais un manque de candidats qualifiés.

On peut être en manque de candidats qualifiés en étant noyés dans la masse. Les recruteurs perdent donc un temps précieux en examinant des tonnes de candidatures qui ne correspondent pas à leurs postes respectifs.

💡Les solutions 

Pour le savoir il faut :

1. Analyser la pertinence de nos sources en termes de quantité, qualité, ROI, bien auditer le processus de recrutement. Avec un logiciel de recrutement tel que jobaffinity , il est possible d’analyser toutes ses statistiques grâce à nos reportings.
2. Commencez par énoncer des exigences professionnelles claires et précises dans vos descriptions de poste et vos offres d'emploi.
3. Définir des personas (candidats idéals) avec l’approche d’inbound marketing, qui va permettre de rédiger des annonces correspondant à notre cible d’audience afin de mieux les engager.
4. Créer des questionnaires, des tests ou évaluations (gamification du recrutement).

Pour engager le candidat, il est impératif de travailler la fluidification de votre processus de recrutement.

En effet, selon l'étude d'ERE Medis, les meilleurs candidats, actifs ou activés, restent disponibles sur le marché du travail pendant 10 jours seulement.

Le processus de recrutement doit donc être simple et court. Allez à l’essentiel et évitez de décourager les candidats.

Il faut aussi simplifier le processus en interne par exemple, en validant des profils des candidats par les managers grâce à un logiciel de recrutement.

Pour engager les candidats de façon pérenne, il est nécessaire de susciter leur intérêt jusqu'à ce que l'opportunité d'emploi adéquate se présente.

Par exemple :

Gardez un vivier de tous vos meilleurs stagiaires et recontactez-les à la fin de leurs études pour leur proposer des opportunités.

Soyez donc créatifs dans vos viviers pour pouvoir continuer à communiquer avec vos candidats même après la fin de leur processus de recrutement.

Cette approche répond à la demande des candidats, en particulier en matière d'authenticité et de qualité de contenus.

Détectez vos influenceurs au sein de l’entreprise et utilisez-les pour inspirer vos candidats.

Par exemple :

Engagez aussi vos potentiels candidats sur les réseaux sociaux : répondez à leurs commentaires, proposez des sondages, envoyez des campagnes d’emailing engageantes et invitez-les à vos événements de recrutement.

Il est important d’avoir une bonne gestion de vos seconds choix ou médaillés d’argent. En effet, le médaillé d’argent est souvent un candidat que vous avez trouvé intéressant et qualifié.

En effet, Selon une étude de Career Builder, 74 % des employeurs admettent avoir embauché la mauvaise personne pour un poste au moins une fois par an.

Cela n'est pas surprenant si l'on considère que jusqu'à 78 % des CV sont trompeurs et que jusqu'à 46 % contiennent de véritables mensonges !

Vos seconds choix doivent être tagués dans votre cvthèque. Il est intéressant de garder contact avec eux si une nouvelle opportunité se présente au sein de l’entreprise ou dans un autre secteur géographique. Ainsi une bonne gestion de vos seconds choix permet de gagner du temps sur vos recrutements.

La cvtheque est un canal comme un autre. Passez un peu de temps pour qualifier votre Cvtheque surtout si vous êtes sur des postes pénuriques.

Avec un logiciel de recrutement, recherchez efficacement des candidats dans votre cvtheque :

• Qualification par vivier (pool de talents)
• Recherche par mots-clés en booléen
• Recherche par analogie de mission

La gestion de la RGPD est primordiale pour un recruteur. Cela est non seulement une obligation légale, mais aussi un engagement de qualité vis-à-vis du candidat.

La relance RGPD est un excellent outil marketing pour communiquer avec les candidats. Cela crée une interaction avec le candidat et peut le réactiver.

En recrutement il est maintenant crucial d’avoir une approche marketing. Il ne suffit plus de créer un poste et de publier une annonce