Période d’essai contrat : CDI ou CDD, comment la fixer ? + 6 questions à la loupe !

Vous vous préparez à accueillir votre futur·e collaborateur·rice, mais avant de signer le contrat, vous devez fixer la période d’essai du contrat, qu’il s’agisse d’un CDI ou d’un CDD.

Sera-t-elle de 2 mois, 3 mois, 4 mois ? Comment définir la période d’essai ? Telle est la question. 🤔

Pour éviter le casse-tête, on vous rassemble ici les principaux cas de figure, pour que vous soyez plus à l’aise avec cette partie contractuelle.

Spoiler : la durée de la période d’essai (CDI ou CDD d’ailleurs) varie en fonction de divers critères (type de contrat, textes légaux, nature et classification de l’emploi, etc.).

Mais on ne vous en dit pas plus ici, entrons dans le vif du sujet ! 👇

Déjà, qu’est-ce que la période d’essai d’un contrat ? En quelques mots, c’est une phase de « test » pour que vous puissiez vous rendre compte si la personne nouvellement embauchée est bien compatible avec le poste que vous lui avez confié et possède les compétences attendues.

Autrement dit, c’est le temps de pouvoir observer et évaluer les compétences de la nouvelle recrue avant de valider le début du contrat. En retour, cette période est l’occasion pour la·le salarié·e de confirmer que ses fonctions lui conviennent et correspondent à ses aspirations professionnelles.

💡 À ne pas confondre avec « test professionnel » ou encore « période probatoire ».

La période d’essai intervient dans le cadre des contrats suivants :

• Contrat à durée indéterminée (CDI),
• Contrat à durée déterminée (CDD),
• Contrat de travail temporaire (intérim),
• Contrat de professionnalisation ou d’apprentissage,
• Contrat de stage.

Et sa durée ? Celle-ci dépendra de la nature du contrat, de la durée du contrat et de la catégorie professionnelle de l’employé·e. Elle peut être renouvelée ou rompue sous conditions. Mais rassurez-vous, on vous explique tout un peu plus bas.

☝️ Bon à savoir : la période d’essai doit apparaître dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement que signent les deux parties. Si elle ne figure pas dans une clause spécifique du contrat, le salarié est considéré comme embauché définitivement à partir du premier jour !

Alors maintenant, la question que vous vous posiez tous·tes : « Quelle est la période d’essai pour un contrat CDD et CDI ? » C’est parti !

Sans surprise, la période d’essai d’un CDI n’est pas toujours la même ! Elle dépend de la catégorie professionnelle à laquelle appartiennent vos salariés.

Le Code du travail prévoit pour chaque qualification professionnelle :

• une durée maximale légale pour la période d’essai initiale,
• et une durée maximum que la période d’essai ne peut pas dépasser, renouvellement compris. Une période d’essai peut être renouvelée sous certaines conditions.

👉 Ce qu’il faut retenir :

• Période d’essai CDI ouvriers et employés : 2 mois (jusqu’à 4 mois maximum avec renouvellement) ;
• Période d’essai CDI agents de maîtrise ou techniciens : 3 mois (jusqu’à 6 mois maximum avec renouvellement) ;
• Période d’essai CDI cadres : 4 mois (jusqu’à 8 mois maximum avec renouvellement).

En plus des textes légaux, il est possible que la convention collective ou un accord collectif d’entreprises prévoient des durées différentes. N’hésitez pas à regarder de plus près pour trouver la période applicable.

💡 Quand débute-t-elle ? La période d’essai commence le 1er jour de travail au sein de l’entreprise. La date de début ne peut pas être différée.

Pour un CDD également, la période d’essai à appliquer est variable, cette fois elle dépend de la durée du contrat de travail. Elle est exprimée en jours, en mois ou en années (sauf en cas de dispositions conventionnelles ou contractuelles).

👉 Ce qu’il faut retenir :

• CDD de 6 mois : la durée est d’un jour par semaine, sauf si une convention prévoit une durée inférieure. Son maximum est de 2 semaines.
• CDD de plus de 6 mois : la durée est d’un mois (sauf si une convention prévoit une durée inférieure). Mais son maximum sera toujours d’un mois.
• CDD sans terme précis : dans ce cas, la durée de la période d’essai se calcule sur la base de la durée de contrat minimale prévue dans le contrat.

Pour déterminer la durée maximale de la période d’essai d’un·e intérimaire, on se tourne d’abord du côté des textes suivants :

• la convention d’entreprise ou d’établissement,
• l’accord d’entreprise ou d’établissement,
• la convention de branche étendue,
• l’accord professionnel de branche étendue.

En leur absence, c’est la loi qui s’applique. Elle définit la durée maximale de la période d’essai en fonction de la durée des contrats :

• contrat d’un mois ou moins : 2 jours,
• contrat entre un et deux mois : 3 jours,
• contrat de plus de deux mois : 5 jours.

Pour un contrat d’apprentissage, une période d’essai est envisageable, d’une durée de 45 jours forfaitaires. À la fin de cette période d’essai, vous pouvez embaucher l’apprenti·e en CDI pour les mêmes fonctions.

Pour un salarié à temps partiel, le calcul de la période d’essai se fait comme pour un salarié à temps plein. Elle débute dès le 1er jour de travail dans l’entreprise et ne peut pas être différée.

Non, la période d’essai n’est pas obligatoire avant l’embauche définitive. Si vous en prévoyez une, prenez soin de la mentionner dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement et veillez à préciser :

• sa durée initiale,
• la durée d’un renouvellement,
• et les conditions dans lesquelles elle s’applique.

💡 En tant qu’employeur, vous êtes libre de définir les modalités de la période d’essai selon la nature du contrat, à condition de vous conformer aux dispositions légales ou conventionnelles.

Oui, d’après l’article dédié à la période d’essai du Code du travail numérique, la période d’essai initialement prévue se réduit automatiquement dans certains cas. Les voici :

• si un CDD se termine et débouche sur un CDI pour un poste identique, la durée du CDD est déduite de la période d’essai du CDI ;
• si un contrat de mission (intérim) se poursuit par un CDI, la période d’essai est réduite d’une durée équivalente à celle du contrat d’intérim, dans la limite de 3 mois ;
• si un stage de fin d’études donne lieu à une embauche en CDI, la durée du stage est déduite de la période d’essai.

Finalement, dans la pratique, la période d’essai est souvent supprimée.

Il est possible, à tout moment, de rompre le contrat de travail pendant la période d’essai. Vous n’êtes pas tenu·e de vous justifier, cependant il est fortement recommandé de formaliser à l’écrit la rupture du contrat.

La loi ne prévoit pas de disposition particulière, mais souvent, la convention collective encadre les modalités de la période d’essai, y compris les conditions de sa rupture.

Voici quelques étapes que vous pouvez suivre :

• respecter un délai de prévenance en fin de période d’essai (sa durée varie en fonction des jours de présence du salarié),
• écrire une lettre de rupture du contrat de travail en recommandé avec accusé de réception (vous pouvez également le remettre au salarié),
• remettre les documents obligatoires :
  • certificat de travail,
  • solde de tout compte (CDD et CDI),
  • attestation Pôle emploi.

Le préavis pour une période d’essai est aussi appelé délai de prévenance. C’est dans la convention collective que vous pourrez obtenir cette information. Vous serez ensuite en mesure de rédiger la clause correspondante dans votre contrat.

Du côté de l’employeur, le délai de prévenance s’applique uniquement si la durée de la période d’essai est supérieure à un mois.

Le renouvellement de la période d’essai, qui concerne généralement les CDI, ne peut avoir lieu que si certaines conditions sont remplies.

Les voici :

• Le renouvellement de la période d’essai est prévu par un accord de branche étendu.
• Il est mentionné dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement.
• Il a fait l’objet d’un accord par écrit ou par email du salarié.

La période d’essai est-elle payée ? La réponse est oui ! Au cours de la période d’essai, la·le salarié·e perçoit la rémunération définie dans le contrat de travail, les primes en moins.

Si la période d’essai est validée, le contrat de travail peut prévoir un salaire plus élevé.

En résumé, la période d’essai d’un contrat est effective dès le premier jour de travail d’un salarié. Phase de test pour les deux parties, elle permet à l’employeur de vérifier les compétences du salarié, et à la nouvelle personne que le poste correspond à ses attentes.

Sa durée varie en fonction de la nature et de la durée du contrat de travail et, si elle n’est pas obligatoire, il est conseillé de rédiger une clause à son sujet dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

👉 Comment fixer la durée de la période d’essai ? Derniers conseils pour une mise en place réussie, et afin d’éviter tout désaccord ou litige :

• prenez soin de la mentionner clairement dans le contrat, afin de ne pas présupposer qu’elle s’applique par défaut ;
• vérifiez la convention collective pour rédiger votre clause ;
• insérez l’extrait de la convention collective applicable.

Et après ?

À l’issue de la période d’essai, la relation de travail avec votre salarié·e se poursuit automatiquement, si elle n’a pas été rompue. L’usage veut que l’employeur la valide au moyen d’une lettre de confirmation, mais ce formalisme n’a rien d’obligatoire !

Si vous ne souhaitez pas prolonger le contrat, c’est une procédure de licenciement qui sera engagée.