Growth Hiring: les nouvelles méthodes de recrutement

Demain, publier des offres d’emploi ne suffira plus pour recruter !

Les chiffres sont unanimes : les recruteurs français n’ont jamais éprouvé autant de difficultés à remplir leurs effectifs. Bien que la relance économique a été amorcée avec 0,3% de croissance sur le deuxième trimestre 2022, la situation des employeurs reste très fragilisée.

Aujourd’hui, je remarque dans mon travail que plus de 8 entreprises sur 10 assurent faire face à des difficultés de recrutement, ce qui traduit selon moi l’urgence de la situation.

Lors de l’épidémie de la Covid-19 et de la récession économique, j’ai remarqué un creusement selon les secteurs. En effet, lors de cette période de ralentissement conjoncturel, le télétravail et la remise en cause du cadre de travail étaient le mot d’ordre des candidats.

Nous assistons à une (r)évolution des mentalités chez les talents, très bien traduite par l’apparition de mouvements salariaux de masses, comme le fameux Quiet Quitting.

Aujourd’hui, bien-être au travail, quête de sens, et reconversion sont au cœur de tous les sujets RH.

Un retournement de situation qui se ressent vivement, d’autant plus que les pratiques traditionnelles semblent avoir atteint leur limites. Beaucoup de recruteurs me demandent alors comment recruter et fidéliser les talents d’aujourd’hui ?

L’un des premiers constat que je dresse concerne le nombre grandissant d'offres d’emploi publiées non pourvues.

En effet, le premier réflexe d’un recruteur face à un poste vacant est de publier une offre, soit :

• sur un jobboard,
• via les réseaux sociaux,
• dans la presse écrite.

En France, près de 9 entreprises sur 10 s'appuient sur la publication d’une offre d’emploi pour combler leurs effectifs. Cependant, cette méthode traditionnelle tend à s’essouffler : les candidats se font rares, et le peu de candidatures reçues tendent à ne pas correspondre aux attentes des recruteurs.

Pour le second trimestre de 2022, c’est plus de 3 millions de nouvelles offres qui ont été publiées sur Pôle Emploi, pour 400 000 postes toujours non pourvus. Alors pourquoi ces offres ne remplissent-elles pas leur rôle de coordinateur du marché du travail ?

J’ai beaucoup entendu dire, de la part d’experts en recrutement quels que soient les problèmes rencontrés, que si publier des offres ne suffit plus, il faut être présent sur le net.

Cette solution rabâchée à tout bout de champ a mené les entreprises à se lancer dans une course à la digitalisation : des sites web aux réseaux sociaux, elles n’ont jamais été aussi attentives à leur image et e-réputation. Aujourd'hui, 68% des entreprises possèdent un site internet et plus de 40% sont actives sur les réseaux sociaux.

Pourtant, en 2022, même les structures disposant d’une bonne marque employeur recrutent difficilement. Certains secteurs, tels que la restauration, ont une présence très importante sur le web. En France, 66% des restaurateurs sont présents sur les réseaux sociaux, pourtant la restauration reste le deuxième secteur le plus touché par la pénurie de candidats (entre 200 000 et 300 000 de postes vacants cet été).

Cela montre bien que le développement d’une marque employeur n’est pas la réponse magique à un problème plus structurel de recrutement. Faut-il cibler davantage les candidats et affiner la recherche du recruteur ?

Alors que peuvent faire les recruteurs lorsque la marque employeur et la publication d'offres ne suffisent plus ? Ils doivent « chasser ».

Selon moi, le recrutement 100% passif n’est plus envisageable, car même si par chance, vous réussissez à recevoir des candidatures, leur qualité n’est pas garantie. Pourtant, la chasse manuelle représente un temps de travail considérable, notamment pour :

• définir sa cible
• créer une base de données,
• générer des messages, etc.

Les tâches peuvent rapidement devenir chronophages, et sans promesse de résultats.

Face à cette situation, j’estime que trois possibilités s’offrent aux entreprises :

1. Vous pouvez d’abord attendre que l’orage passe, mais je ne recommande pas cette solution. Certaines entreprises décident de garder des postes vacants jusqu’à ce qu’ils trouvent les candidats idéaux, mais à quel prix ? Le manque de main d'œuvre oblige les collaborateurs à multiplier leurs casquettes pour pallier aux besoins. Cette méthode est impossible à tenir sur le long terme, puisque la surcharge de travail peut rapidement entraîner une dégradation de la santé mentale des équipes. D’ailleurs, notez que 44% des salariés français sont aujourd’hui en détresse psychologique.

1. La deuxième option, très répandue chez les grandes structures, consiste à faire appel à un cabinet de recrutement. Onéreuse, cette solution permet d’externaliser le processus du recrutement. En moyenne, les cabinets prennent entre 15% et 25% du salaire annuel brut du salarié recruté, par exemple : pour un salarié payé 30 000€ brut annuellement, à un taux de 20%, l’entreprise devra verser 6 000€ au cabinet de recrutement.

Mais que fait-on si on a pas le budget et que nos salariés sont déjà au maximum de leur capacité ?

La troisième solution est celle que je préconise : mettre en place une stratégie de growth marketing RH.

Vous n’êtes pas familier avec l’expression ? Le Growth Marketing est un terme provenant de l’écosystème des start-ups : il s’agit de techniques mêlant l’automatisation, à des actions marketing pour optimiser certains processus, et, in fine, la croissance de l’entreprise.

Avec cette méthodologie, le recruteur considère le candidat comme un « prospect ». Il devra alors s’appuyer sur les leviers de performance pour toucher ses candidats, c’est à ce stade que le terme « Growth Marketing RH » prend tout son sens.

Par exemple, un recruteur peut adresser un message automatisé et ciblé à l’intention de profils pré-sélectionnés. Cela peut se faire sur les réseaux sociaux, mais également par mail et parfois même par SMS.

Chez Layan, c’est ce que nous proposons à nos clients : en plus des fonctionnalités de gestion d’un ATS (Applicant Tracking System), nous mettons à disposition un véritable outil de croissance RH, qui couvre tout le funnel de recrutement.

Nous optimisons l’acquisition de candidats à travers notre multi diffuseur, et notre application de sourcing automatique via Linkedin. Je préfère favoriser l’attractivité de votre entreprise par notre site carrière 100% personnalisable, et vous assurer la rétention de vos candidats, grâce à la création et la réanimation des viviers de candidat par l’envoi d’une newsletter.

Nous les allégeons ainsi de toutes les contraintes assimilées à cette pratique, comme l’évolution permanente de la législation qui y sont liées (RGPD), la complexité des outils d’automatisation et de tracking des performances.

Mais peut-on faire du growth marketing RH, sans logiciel ?

Oui, il est totalement possible d’appliquer le concept de Growth Marketing RH sans logiciel de recrutement. D’ailleurs, aujourd’hui, seulement 27% des entreprises sont équipées d’un outil de recrutement.

Néanmoins ces techniques nécessitent une grande capacité d’adaptation des équipes RH et de leurs outils. Si vous souhaitez mettre en place une stratégie de cette nature, il faut en connaître les contraintes, telles quelles :

• l’évolution permanente de la réglementation,
• la nécessité de mettre en place une analyse scrupuleuse des métriques obtenues,
• les impacts sur la marque employeur.

De plus, nous sommes aujourd’hui témoins d’une passation de flambeau inter-générationnelle des effectifs des entreprises. Les recruteurs doivent donc s’adapter à cette nouvelle génération de candidats.

Face à cette guerre des talents auxquelles nous assistons, les tableurs et la papeterie doivent être désormais proscrites des processus du recrutement. En d’autres termes, Excel, c’est fini ! Il devient primordial que les pôles liés aux ressources humaines soient digitalisés !

Nous sommes à l’apogée d’une nouvelle ère pour le marché de l’emploi français. Le recruteur ne peut plus se contenter d’attendre patiemment, sa boîte e-mail ouverte, que les CVs s’entassent. Il doit « chasser », séduire et fidéliser son candidat.

La place du RH étant en constante évolution, les outils d’automatisation sont nombreux et il est important d’être pragmatique dans ces choix, afin de ne pas susciter l’effet inverse.