La politique de rémunération, le moyen d’accroître la motivation et la productivité des salariés !

La politique de rémunération est un enjeu stratégique crucial pour l’entreprise. Elle représente un coût (la masse salariale est même un des premiers postes de dépense), mais il ne faut pas la voir comme une contrainte !

À ce titre, on peut d’ailleurs considérer que déployer une politique de rémunération efficace et innovante implique une réflexion globale au-delà de la simple question du salaire.

Rassurez-vous, nous avons condensé pour vous tout ce qu’il faut savoir sur une (bonne) politique de rémunération : ses avantages et inconvénients, comment la mettre en place, etc. On commence par une définition claire et précise 😎👇

Aussi désignée sous l’expression politique salariale, une bonne politique de rémunération consiste à mettre en place un système juste et performant qui récompense l’engagement et les compétences de vos équipes, tout en optimisant les coûts.

C’est de la politique de rémunération et de ses enjeux dont découle essentiellement le niveau de satisfaction des collaborateurs. Et, dans la mesure où une politique de rémunération permet de déterminer les résultats financiers à venir de l’entreprise, la dimension financière ne doit pas être oubliée !

Une politique de rémunération peut se composer de plusieurs éléments tels que :

• la rémunération fixe ou le salaire ;
• la rémunération variable.

Le salaire fixe du collaborateur représente la rémunération stable ou le salaire de base que le salarié perçoit chaque mois. Il est déterminé à partir d’une grille de salaire ou selon un coefficient dépendant du secteur de l’entreprise. Sachez également qu’un salaire peut être augmenté grâce à des accords d’entreprises qui permettent aux salariés de bénéficier par exemple d’un 13e mois.

Exemple de grille de salaire :

À ce salaire fixe vient s’ajouter une rémunération variable, selon les cas. C’est précisément sur la mise en œuvre de cette part variable que l’entreprise devra mettre en place une politique de rémunération. Il peut s’agir de primes d’objectif, d’intéressement, etc.

☝️ Si cette rémunération est liée à l’atteinte d’objectifs, il faut bien entendu veiller à réviser ces derniers (en fonction du développement de l’entreprise en termes de croissance et de chiffre d'affaires).

Le cas le plus courant est la rémunération des équipes commerciales : entre fixe, variable et avantages, il faut trouver le bon équilibre pour les motiver !

Élaborer une politique de rémunération efficace et attractive ne s’improvise donc pas !

Vous devez faire l’effort de bien penser la stratégie et le système de rémunération dans le but de fidéliser les équipes, motiver les salariés et attirer les candidats. Pour cela, il est impératif de suivre les deux axes suivants :

• appliquer une politique de rémunération cohérente et lisible ;
• savoir être précis avec des objectifs clairement définis.

👉 Attention, il faut aussi garder à l’esprit que les modalités de rémunération des salariés doivent être pensées de façon objective et stratégique tout en permettant de garantir une certaine équité afin de limiter l’insatisfaction de certains collaborateurs.

En effet, la rémunération reste l’un des sujets les plus sensibles dans l’entreprise, facteur de performance et de motivation ou, à l’inverse, de frustrations et de conflits.

La rémunération d’un collaborateur ne se limite pas seulement à son salaire fixe même s’il s’agit du système de rémunération le plus pratiqué. L’employeur peut en effet décider de verser différentes primes individuelles ou collectives pour le compléter, voire des avantages.

Il faut savoir que la rémunération globale des salariés peut être composée par divers éléments :

• la rémunération principale ou rémunération directe (plus connue sous le nom de rémunération fixe et rémunération variable) versée en contrepartie d’un travail et qui représente la plus grande part de la rémunération globale ;
• la rémunération indirecte, aussi appelée « périphériques de rémunération », composée d’avantages en nature ou de différents leviers de fidélisation et de motivation.

Au sein des différents périphériques de rémunération indirecte, on retrouve la participation et l’intéressement au résultat, à la productivité et aux objectifs. Il peut également s’agir de versements complémentaires et d’abondements dans le cas où les salariés choisissent d’investir dans :

• un Plan d’épargne salariale comme un Plan d’Épargne Entreprise (PEE),
• un Plan d’Épargne Retraite collectif (PERCO),
• un Plan d’Épargne inter-entreprises (PEI).

Les dispositifs d’actionnariat via des Stock-options ou plans d’actionnariat entrent aussi dans cette catégorie.

Viennent ensuite les avantages en nature. Ces derniers peuvent être individuels, tels que la mise à disposition d’un smartphone ou d’un ordinateur portable. La mise en place de chèques vacances, les CESU (chèques emploi service universels), etc. représentent généralement une part non négligeable de la rémunération indirecte.

💡 Pour gagner du temps et chouchouter vos salariés, il existe des applications pratiques comme May. Cette cagnotte en ligne comprend 8 avantages (chèques culture, titres restaurant, vacances, télétravail…) et laisse la liberté à chaque collaborateur de choisir les avantages qu’ils préfèrent. En prime, l’application nécessite seulement 4 étapes pour être mise en place !

Enfin, une des dernières composantes de la rémunération indirecte va être constituée de périphériques plus éloignés comme la mise en place d’un dispositif de retraite supplémentaire. Entre aussi dans cette catégorie, la complémentaire qui permet aux salariés de profiter d’une couverture santé attractive et dont la cotisation est en grande partie prise en charge par l’employeur.

Définir une politique de rémunération liée à des objectifs stratégiques et financiers peut donc permettre :

• de valoriser et motiver les salariés pour qu’ils soient plus productifs et qu’ils atteignent les objectifs chiffrés ;
• de fidéliser les talents ;
• d’attirer de nouveaux talents ;
• de gérer les coûts générés par la rémunération en accord avec la stratégie de l’entreprise.

À ce jour, il existe une grande variété de politiques de rémunération différentes. Notre conseil ? Mettre en œuvre un modèle de politique de rémunération personnalisé qui réponde à vos objectifs stratégiques et non pas à des stratégies standardisées ! 👌

Aujourd’hui, il est essentiel de rechercher des stratégies de politiques de rémunération sur mesure qui correspondent pleinement aux besoins de votre entreprise. Pour cela, il faut analyser différents critères, tels que la situation économique de l’entreprise, la convention collective, etc.

Il est parfois délicat de communiquer sur le sujet de la rémunération. En effet, en matière de politique de rémunération, il faut savoir jongler entre :

• la nécessité d’être transparent sur le sujet,
• tout en veillant à une certaine confidentialité des informations.

Devant la difficulté de jouer les équilibristes, il existe un certain nombre d’outils au service de votre politique de rémunération.

Autrement appelée grille de rémunération, elle se présente sous la forme d’un tableau dans lequel est indiquée la liste des différents métiers et fonctions exercés dans l’entreprise. On associe à chacun des postes des compétences et des rémunérations en se basant notamment sur la convention collective de l'entreprise.

Tout ce que vous devez comprendre sur la grille des salaires en 2 minutes

Pour déterminer efficacement des fourchettes de rémunération, il est essentiel de tenir compte de la stratégie de l’entreprise afin de connaître les éventuelles marges de manœuvre. N'hésitez pas non plus à regarder les niveaux de salaires sur le marché et dans les entreprises concurrentes.

Sachez toutefois que l’employeur est libre d’attribuer une rémunération supérieure en fonction de la stratégie.

Pour vous aider à définir votre grille de rémunération, voici les étapes à respecter :

• analyser ce qui se pratique chez vos concurrents ;
• créer le référentiel métier de votre entreprise en listant l’ensemble des métiers exercés dans l’entreprise et les compétences correspondantes ;
• classer les différentes fonctions selon leur catégorie (employé, technicien, ouvrier, cadre, agent de maîtrise, etc.) ;
• consulter des sites qui communiquent les coefficients de votre secteur d’activité comme l’INSEE ou Pôle Emploi.

Pour simplifier le processus de révision des salaires et la mise en œuvre d’une politique de rémunération, des solutions existent. Les compétences d’un salarié peuvent évoluer et ainsi jouer sur son niveau de rémunération. Avant de procéder à une augmentation de salaire, il est, par exemple, courant de conduire un entretien annuel.

Au-delà d’être un moment d’échange entre le salarié et le manager, cela permet de faire le point sur la période précédente et de définir des objectifs. Par ailleurs, c’est aussi un moyen de valider des compétences professionnelles ou des aptitudes.

Des logiciels de gestion des talents peuvent également être utiles pour optimiser sa politique de rémunération. Ces outils servent à recruter les futurs salariés ou à développer les compétences des profils en place.

🫢 Le logiciel de gestion RH Remote en est un parfait exemple ! Vous identifiez, recrutez, et rémunérez les talents et ce, partout dans le monde.

Mais comment ? C’est très simple ! Remote met à votre disposition de nombreux outils pour vous aider à établir votre politique de rémunération :

• Intégration des nouveaux employés,
• Gestion de la paie et des avantages sociaux,
• Conformité en monnaie locale,
• Fourchettes salariales géographiques pour favoriser l’équité,
• Analyse des données de rémunération, etc.

De plus, avec Remote vous êtes assuré que toutes vos pratiques de gestion des RH sont conformes aux réglementations du travail et aux lois locales de chaque pays.

La révision annuelle des salaires est un outil qui permet de répertorier les rémunérations pratiquées dans l’entreprise et les éléments qui peuvent les faire varier.

Il est important de s’appuyer sur des données propres à l’entreprise comme son budget, ses performances et ses orientations stratégiques.

En bref, il est essentiel que votre politique de rémunération réponde à des objectifs clairs. Ne pas tenir compte des objectifs financiers et stratégiques risque de précipiter votre politique salariale vers l’échec. Une politique de rémunération bien pensée est un outil qui doit permettre à l’entreprise de structurer ses modalités de rémunération, de façon à motiver les salariés et accroître la performance ! 📈

L’ensemble des actions mises en place doit conduire au développement plus rapide de l’entreprise avec à la clef : une augmentation de la croissance et de la rentabilité.

Pour cela, il est utile d’intégrer et de jouer sur les différents types de rémunération. Qu’il s’agisse d’une rémunération fixe, variable, avec ou sans primes, le but est d’attirer les meilleurs talents dans votre entreprise, mais surtout de les fidéliser !