Modification du contrat de travail et des conditions : ce que vous pouvez faire... et ne pas faire !

Lors de la signature d’un contrat de travail, il est difficile, voire impossible d’envisager la totalité des événements qui peuvent survenir par la suite.

🔮 Vous n’avez pas de boule de cristal et ne pouvez donc pas deviner que vous alliez devoir déménager vos bureaux ou encore changer la nature des tâches de votre salarié.

C’est pourquoi, la loi française vous permet de modifier les éléments essentiels ainsi que les conditions du contrat de travail, avec certaines modalités.

Découvrez ces conditions et les différents moyens à mettre en œuvre pour modifier un contrat de travail !

La modification du contrat de travail lui-même provoque des conséquences sur les éléments essentiels de ce contrat.

Les éléments essentiels du contrat de travail sont, par exemple :

• la rémunération,
• la qualification de l’emploi,
• le lien de subordination.

☝️ La loi n’impose pas la totalité des éléments essentiels d’un contrat de travail. Certains peuvent être ajoutés dans le contrat (avant la signature) en fonction du besoin de l’entreprise et du poste.

Mais il y a aussi diverses subtilités et exceptions à prendre en compte. Certains changements du contrat peuvent impacter directement ses éléments essentiels tandis que d’autres modifications sont plutôt sujettes à interprétation, en fonction de l’importance de l’impact.

Par exemple :

• une mise en place d’un allongement de la durée hebdomadaire du travail. Elle provoque des conséquences directes sur la rémunération du salarié et constitue donc une modification d’un élément essentiel du contrat ;
• une mutation de Marseille vers Bordeaux. Ici aussi, cet élément constitue une modification du contrat de travail, sauf si cette mobilité se fait dans le même secteur géographique ou si une clause de mobilité a été inscrite dans le contrat initial ;
• un retrait de responsabilités ou de tâches habituelles au salarié constitue aussi une modification du contrat de travail. Il y a une modification du contrat de travail dans les cas de retrait de responsabilité, de réduction à des tâches secondaires, de déclassement, de rétrogradation disciplinaire.

💡 La modification d’un élément essentiel du contrat de travail ne peut se faire sans l’accord des deux parties !

La modification des conditions de travail ne provoque aucun changement majeur sur les éléments essentiels du contrat de travail. Ces modifications peuvent être apportées sans l’accord du salarié.

On peut citer par exemple :

• Les heures supplémentaires. Elles constituent simplement un changement des conditions de travail et non d’un élément essentiel du contrat de travail. Vous pouvez demander à vos salariés d’effectuer des heures supplémentaires, mais si le recours est systématique, alors, cela peut constituer une modification du contrat de travail.
• Un réaménagement des horaires de travail ne constitue qu’un changement des conditions de travail. Vous pouvez imposer à votre salarié de commencer sa journée 1 h plus tôt ou de finir 1 h plus tard. Le changement des horaires de travail, peut parfois constituer une modification du contrat de travail quand ce changement provoque un impact sur la durée du travail ou la rémunération.
• L’attribution de nouvelles tâches, constitue aussi un changement des conditions, seulement si ces tâches correspondent à la qualification du salarié.

La modification du contrat de travail est régulièrement réalisée pour motif économique. Ces motifs concernent des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise ou bien une cessation d’activité. Vous pouvez les retrouver dans l’article L1233-3 du Code du travail.

Lorsque vous avez décidé de modifier une clause essentielle du contrat de travail, une procédure bien définie est à respecter selon l’article L1222-6 du Code du travail :

• en tant qu’employeur, vous envoyez une lettre recommandée avec demande d’avis de réception au salarié proposant la modification du contrat de travail ;
• le salarié reçoit la lettre regroupant la modification, le motif ainsi que le délai de réponse ;
• le salarié doit ensuite faire connaître sa réponse dans le délai imparti ;
• enfin, si la réponse est positive, un avenant au contrat de travail devra être rédigé.

💡 Depuis l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017, il est désormais possible de modifier des éléments essentiels du contrat de travail par accord d’entreprise.

L’avenant au contrat de travail est un document qui permet d’effectuer une modification du contrat de travail déjà établi. Pour être plus clair, il s'agit tout simplement d’un document qui décrit les différentes modifications. Au lieu de signer un nouveau contrat, il suffit d’ajouter l’avenant signé par les deux parties au contrat de travail déjà existant.

L’avenant est mis en place lorsqu’un élément essentiel du contrat de travail est impacté.

Si le changement impacte seulement une condition du contrat, il ne faut pas nécessairement réaliser un avenant.

Pour mieux comprendre :

En signant un contrat de travail, le salarié s’engage à accepter le lien de subordination qui l'unit avec son employeur. Ce lien implique que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, a le droit de modifier les conditions de travail sans avoir l’accord du salarié.

Le salarié peut s’opposer à ce changement seulement s’il démontre que cette modification porte une atteinte excessive à ses droits, par exemple lorsqu’il impacte le respect de sa vie personnelle et familiale ou qu’il constate un motif discriminatoire.

☝️ Si le salarié refuse sans preuve qu’il s’agit d’un changement excessif, cela constitue une faute professionnelle, que vous pouvez sanctionner. Ce refus peut même aller jusqu’à un licenciement pour faute grave !

Le salarié a le droit de refuser une modification du contrat de travail affectant les éléments essentiels.

Mais il faut garder en tête que la modification intervient régulièrement parce que l’employeur n’a pas le choix, pour raisons économiques par exemple.

En tant qu’employeur, vous pourrez ainsi licencier le salarié pour le motif qui vous a contraint à faire ce changement.

☝️ Contrairement au refus lors d’un changement des conditions de travail, ici, le licenciement ne pourra pas être établi pour faute grave.

Si vous voulez modifier le contrat de travail de votre salarié, vous devez lui laisser un délai de réflexion, qui varie selon deux cas :

• La modification du contrat pour motif économique est assez encadrée. Une fois la réception du courrier, le salarié aura un délai de 1 mois pour décider s’il accepte le changement ou non. Après ce délai, le changement sera considéré comme accepté.

  Attention : le délai passe à 15 jours si l’entreprise est en redressement judiciaire ou en liquidation judiciaire ;

• La modification du contrat pour une autre cause que celle du motif économique est plutôt souple. Dans ce cas précis, vous devez laisser au salarié un délai raisonnable pour se décider. S’il ne répond pas dans un délai jugé raisonnable, vous pourrez modifier le contrat de travail du salarié comme prévu, tout en sachant que ce dernier pourra à tout moment réagir à ce changement.

☝️ Dans le cas où, en tant qu’employeur, vous ne respecteriez pas le délai de réflexion établi, la modification du contrat sera alors considérée comme nulle.

Les salariés protégés de l’entreprise font partie des exceptions concernant la modification des conditions du contrat de travail. Ces salariés spéciaux sont :

• les délégués syndicaux,
• le représentant syndical au comité d'entreprise,
• les délégués du personnel,
• les membres élus du Comité d'Entreprise.

Vous ne pouvez pas modifier leur contrat de travail sans leur accord, même s’il s’agit d’un simple changement des conditions de travail.

Le contrat de travail peut comporter certaines clauses spécifiant la possibilité d’un changement. Ces modifications peuvent ainsi se faire sans que les 2 parties n’aient à réaliser un autre contrat de travail.

C’est le cas des clauses de mobilité et des clauses de changement d'horaires.

☝️ Les clauses de modification du contrat de travail ont des conditions strictes, doivent être très précises et exister dans le seul but de sauvegarder les intérêts de l'entreprise.

La modification d’un élément essentiel du contrat de travail est encadrée et peut-être établie seulement dans le cas de motifs valables. Ces modifications impliquent :

• une procédure particulière,
• un délai de réponse raisonnable,
• l’accord du salarié,
• et la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

Lorsque vous souhaitez changer seulement une condition du contrat de travail, alors la procédure est simplifiée et l’accord du salarié n’est pas nécessaire. Attention tout de même à quelques cas particuliers !

Il est parfois difficile de faire la distinction entre le changement d’une condition ou d’un élément essentiel du contrat de travail. Dans tous les cas, le dialogue et la prise en compte des besoins de chaque membre de l’entreprise sont essentiels !