Recrutement et télétravail : les enjeux pour les RH en 2021

Entre le dernier semestre 2019 et le premier semestre 2020, la pratique du télétravail a bondi de plus de 30 % dans les entreprises françaises.

C’est LE sujet RH et recrutement du moment. On a appelé ce phénomène une révolution. Si vous tapez « télétravail 2020 » sur Google, le premier résultat est un article titré 2020, l’an 1 de l’ère du télétravail… Évidemment, la crise sanitaire et les confinements successifs ont été des facteurs décisifs. Pour celles et ceux qui ne l’avaient pas encore fait, les professionnel(le)s RH ont dû s’adapter pour recruter à distance. Les candidats ont (re)découvert le stress de l’entretien vidéo… 

Mais est-ce véritablement une révolution ? En réalité, le télétravail était déjà en nette progression dans les entreprises françaises. Surtout depuis la réforme du Code du travail en 2017, dont les ordonnances prévoyaient l’assouplissement du recours au télétravail dans les entreprises. La crise sanitaire a simplement joué le rôle d’accélérateur du phénomène, puisque les salariés ne pouvaient plus travailler depuis les locaux professionnels.

En 2021, le télétravail est donc davantage une adaptation nécessaire qu’une simple révolution des organisations de travail. Une adaptation au contexte économique et social, une adaptation aux nouveaux usages professionnels (comme l’émergence des outils digitaux), mais aussi une adaptation aux nouvelles aspirations des candidats, avides de flexibilité et désireux de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Télétravail et recrutement : une adaptation nécessaire aux aspirations des candidats

Le télétravail tel qu’il a été mis en place en 2020 (c’est-à-dire dans l’urgence de la crise) a largement affecté l’équilibre des rapports entre les employés, les candidats et les entreprises. Il a aussi et surtout affecté les attentes professionnelles et les aspirations personnelles de chacun.

Concrètement, quels sont les enjeux du télétravail pour les professionnels RH dans le fameux monde d’après ?

Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle

D’après une étude menée par la plateforme paris-jetequitte.com, 54 % des Franciliens déclaraient vouloir déménager dans une autre région en mai 2020, contre 38 % seulement quelques mois auparavant. Concernant les candidats, 42 % des Franciliens en quête d’un emploi en septembre 2020 recherchaient alors en dehors de l’Île-de-France, selon une étude réalisée par Hellowork.

Ainsi, la majorité des Franciliens souhaitent quitter la région, mais moins de la moitié sont prêts à délocaliser leur emploi.

Quel est le rapport avec le télétravail ?
Ces chiffres montrent l’impact du télétravail sur l’évolution des besoins et des attentes des actifs français. Il a permis aux candidats d’entrevoir de nouvelles possibilités d’organisation du travail. Aujourd’hui, les actifs recherchent un meilleur cadre de vie, un quotidien moins stressant et un coût de la vie plus attractif. Mais cela ne signifie pas forcément qu’ils souhaitent faire une croix sur un poste dans lequel ils trouvent du sens. Pour concilier les deux, le télétravail apparaît comme une solution évidente.

Un modèle d’organisation hybride plus flexible

Tous les actifs ne désirent pas passer au 100 % télétravail ! D’après une étude publiée par l’Apec en décembre 2020, 81 % des cadres déclarent vouloir continuer à télétravailler, mais 72 % d’entre eux souhaitent le faire de manière occasionnelle.

La majorité des employés et des candidats ne recherchent donc pas un emploi en télétravail complet, mais désirent simplement plus de flexibilité dans l’organisation de travail.

Un parcours candidat personnalisé et adaptable

Ce désir de flexibilité n’est pas né avec la crise du COVID-19. La transformation digitale des entreprises, en cours depuis plusieurs décennies, avait déjà ouvert la voie.

Le fonctionnement ultra-agile des start-ups et l’arrivée sur le marché du travail des nouvelles générations en quête de sens dans leur métier, a aussi largement permis l’évolution des mentalités. Ce sont justement ces candidats issus des « générations Y et Z » qui font aujourd’hui valoir leurs aspirations personnelles, et ce dès l’étape n° 1 du processus de recrutement !

En effet, avant même de postuler à une offre d’emploi, ces candidats se renseignent sur l’entreprise : son activité, ses valeurs, son organisation, les avantages proposés… et donc si possibilité de télétravailler ! Notons que de nombreux jobboards comme Indeed ou RégionsJob permettent aux recruteurs d’indiquer si un poste est disponible en télétravail, ou si l’entreprise permet cette pratique.

En conséquence, cette connaissance permet aux candidats d’être plus sélectifs ! Dans les secteurs qui font face à une pénurie de candidats, comme le secteur de l’IT où la concurrence est forte, les talents préféreront se tourner vers les entreprises qui leur offrent la possibilité de télétravailler.
Pour éviter cet écueil, il est donc essentiel de soigner la qualité de l’expérience candidat. C’est un pilier de la marque employeur de votre entreprise : de la transparence du parcours candidat dépend l’image de l’entreprise, la qualité des candidatures et la motivation des talents qui postulent !

Vous n’êtes pas convaincus ? Gardez en tête que plus de 30 % des candidats mettent fin à une candidature avant le terme du processus de recrutement si ce dernier est jugé trop long, ou peu adapté à leurs besoins et contraintes, d’après une étude publiée par le cabinet Robert Walters.

Recrutement et télétravail : comment faire du télétravail un facteur d’attractivité RH ?

Comment cela se concrétise-t-il pour les professionnels RH ? Comment recruter en télétravail, sans rencontrer les candidats ? Quelle organisation faut-il mettre en place pour conserver la même qualité de recrutement, d’intégration et de collaboration avec un employé en télétravail ?

1. Définissez clairement le cadre du recrutement en télétravail

Recruter en télétravail un candidat sans entretien physique, et sans qu’il ait d’échanges avec les équipes concernées par ce recrutement constitue un véritable changement de paradigme. La confiance et la transparence sont primordiales pour la réussite de ce recrutement.

Avant de publier une offre d’emploi en télétravail pour un recrutement à distance, vous devez donc bien définir le cadre du télétravail. Si ce cadre n’a pas déjà été défini par un accord collectif ou une charte interne à l’entreprise, vous pouvez le formaliser individuellement avec votre potentielle future recrue.

Ensuite, établissez les modalités de l’organisation du travail. Chaque entreprise doit adapter le télétravail à ses besoins et contraintes. Ce dernier peut prendre diverses formes :

• partiel
• sédentaire (l’employé(e) travaille uniquement à partir de son domicile, ou depuis l’espace collectif mis à sa disposition)
• alterné (l’employé(e) peut effectuer ses heures de travail en alternance, depuis son domicile et sur son lieu de travail)
• nomade (le salarié n’est pas assigné à son domicile ou à un espace de travail précis, il peut travailler depuis n’importe quel lieu grâce à un équipement adapté).

2. Établissez le profil type du collaborateur en télétravail

Comment recruter à distance ? Certain(e)s professionnel(le)s RH estiment qu’un entretien de recrutement à distance ne permet pas de cerner la personnalité et les motivations du candidat aussi facilement qu’un entretien physique.

La première chose à faire pour lever ces craintes, c’est de définir votre candidate persona, c’est-à-dire le profil type du candidat idéal. Dans le cadre du télétravail et d’un recrutement en ligne, certaines qualités et compétences sont à prioriser. En effet, si les outils digitaux permettent aujourd’hui de fluidifier la communication et le partage d’informations entre collaborateurs, les employés en télétravail sont seuls maîtres de leur organisation et de la gestion du temps de travail.

Vous devez donc axer vos entretiens d’embauche à distance sur des points précis comme :

• la capacité à travailler en autonomie ;
• la prise d’initiatives ;
• la réactivité ;
• la capacité de concentration et de motivation.

3. Créez un parcours candidat à distance

Maintenant que vous avez défini le cadre du télétravail et le profil type du candidat travaillant à distance, il convient de… recruter la perle rare !

Là encore intervient la crainte d’un entretien d’embauche vidéo en « demi-teinte », ne permettant pas de cerner les forces et les limites du candidat, notamment ses qualités relationnelles et ses compétences techniques. Toutefois, les outils digitaux comme le logiciel de recrutement Beetween offrent aujourd’hui de nombreuses possibilités pour mieux comprendre les candidats et déterminer leurs qualités et compétences.

• La visioconférence pour le recrutement : nous n’expliquerons pas les avantages et inconvénients du recrutement par vidéo, sujet largement abordé. Mais les outils vidéo sont bel et bien une solution efficace pour recruter à distance et collaborer avec un employé en télétravail.
  
  
• L’entretien en vidéo différée : la vidéo différée est un outil de présélection des candidats intéressant, qui permet notamment de mieux comprendre la personnalité et les motivations des talents. Le fonctionnement est simple : vous envoyez une liste de questions au candidat, qui doit y répondre en vidéo en enregistrant ses réponses dans une plateforme de vidéo différée. Vous pouvez ensuite consulter cette vidéo autant que vous le souhaitez, et la partager avec vos collaborateurs en fonction de vos process de validation !
  
  
• Le questionnaire candidat : cet outil permet d’envoyer un questionnaire aux candidats pour recueillir certaines informations (compétences, personnalité, motivation, capacités rédactionnelles, etc.). S’il est couplé avec un logiciel ATS comme Beetween, les réponses aux questions sont directement intégrées dans la fiche candidat, présente dans votre CVthèque en ligne !
  
  
• Le test de personnalité : le test de personnalité consiste aussi à envoyer une liste de questions aux candidats, axées notamment sur sa personnalité, ses capacités à travailler en équipe ou encore son profil de manager. L’objectif est d’établir le « profil type » du candidat afin de comprendre comment il interagit avec ses collègues, quelles sont ses forces et faiblesses, ses aspirations professionnelles, etc.

4. Intégrez votre nouvelle recrue à distance

L’onboarding à distance d’un nouveau collaborateur est certainement l’étape la plus cruciale du recrutement en télétravail. De la qualité de son accueil dépend sa motivation. Pour éviter de « perdre » votre nouvelle recrue, vous devez donc lui consacrer du temps, et mettre en place des actions d’accueil personnalisées.

• Attribution de parrains : un parrain ou une marraine permet de centraliser l’information. Les nouveaux arrivants ont systématiquement des questions au cours des premiers jours. Ils ont ainsi un interlocuteur privilégié vers lequel se tourner.
  
  
• Intégration dans les process : vous utilisez un outil de communication interne comme Slack ou Google Hangouts ? Vous organisez des réunions de service hebdomadaires ? Invitez les nouveaux arrivants dans ces process pour qu’ils se sentent intégrés dans les équipes, par exemple en leur permettant de participer aux réunions en visioconférence.
  
  
• Journée découverte : ne négligez pas l’importance de la première journée. Si dès le début votre nouvelle recrue en télétravail se sent « abandonnée », son expérience collaborateur au long terme sera forcément déceptive. Soignez l’accompagnement de votre nouvel employé au cours des premiers jours pour qu’il s’intègre rapidement et devienne opérationnel plus facilement. Vous pouvez par exemple organiser des points de rencontre informels avec chacun de ses collègues afin de lui présenter leurs missions, les diverses missions transversales qu’ils auront à prendre en charge, etc.

Le télétravail est-il une révolution ? Non, c’est une évolution des organisations de travail.

Si la crise sanitaire a été un accélérateur, la mise en place d’organisations plus flexibles était déjà à l’étude dans de nombreuses sociétés. Aujourd’hui, le télétravail apparaît comme une réponse adaptée aux besoins des entreprises et aux aspirations des salariés.

Couplé à une marque employeur soignée, c’est donc un facteur d’attractivité non négligeable auprès des candidats qualifiés, notamment pour les entreprises souffrant de la pénurie des candidats et d’une concurrence forte.

Article sponsorisé. Les contributeurs experts sont des auteurs indépendants de la rédaction d’Appvizer. Leurs propos et positions leur sont personnels.

Sources :

• https://blog.hubspot.fr/marketing/chiffres-teletravail#:~:text=9%20chiffres%20sur%20le%20t%C3%A9l%C3%A9travail,pour%20seulement%209%20%25%20des%20cadres.
  
  
• https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
  
  
• https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/malakoff-humanis-presente-les-resultats-de-son-etude-teletravail-2020-f40d-63a59.html https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/
  
  
• https://corporate.apec.fr/files/live/sites/corporate/files/Nos%20%C3%A9tudes/pdf/Teletravail-cadres-temps-de-crise.pdf
  
  
• https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000035607388/ https://newsroom.malakoffhumanis.com/actualites/etude-ou-en-est-le-teletravail-en-france-0b60-63a59.html https://dares.travail-emploi.gouv.fr/sites/default/files/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
  
  
• https://www.francesoir.fr/societe-emploi/teletravail-chomage-larret-ou-actif-quelle-est-la-situation-des-francais-pendant-le