Réussir son e-recrutement : 10 pratiques 100% efficaces

Réussir son e-recrutement : 10 pratiques 100% efficaces

Qu’est-ce que l’e-recrutement en 2017 ? Vous connaissez la définition de l’e-recrutement : il désigne à l’origine les processus de recrutement sur internet, comme l’utilisation d’une plateforme d’emploi généreuse en CV. Elle constituait auparavant le seul outil RH exploitant le potentiel du web, avec l’email. Petit à petit, de nouvelles pratiques en recrutement se sont imposées : les Job boards généralistes ou spécialisés (par métiers ou secteur d’activité), les réseaux sociaux et les plateformes communautaires professionnelles sont devenus des terrains fertiles pour les chasseurs de tête, responsables des ressources humaines et cabinets de recrutement. Enfin, pour les recruteurs sachant employer les meilleures ressources et méthodes dans leurs processus de recrutement : les outils et logiciels sont effectivement devenus indispensables aux entreprises. Votre gestion et votre recherche de talents sont-elles pragmatiques ? En panne de pratiques efficaces ? appvizer vient à votre e-secours.

Suggestion de logiciels pour vous

WorkConnect by SAP

WorkConnect by SAP
Logiciel de recrutement pour TPE-PME à partir de 25€ /mois
Offre exclusive -30%
Voir ce logiciel

Multiposting

Multiposting
Logiciel de recrutement et de diffusion d'annonces d'emploi
Démo gratuite
Voir ce logiciel

Au sommaire de notre guide sur le recrutement en ligne :

 

Pratique n°1 : exploiter tous les avantages de l’e-recrutement

Les technologies actuelles ont transformé le processus : les étapes de recrutement s’accélèrent, pour des interactions et des échanges plus rapides entre candidats et recruteurs.

L’e-recrutement procure son lot d’avantages et de conforts pour le recruteur équipé d’un logiciel, ou à minima d’outils lui facilitant la tâche numérique :

  • une diminution considérable de l’utilisation du papier,
  • un accès au marché de l’emploi sur le web disponible 24h/24h et 7jrs/7 et actualisé,
  • diffuser ses annonces instantanément,
  • accéder à divers espaces complémentaires et ciblés pour un sourcing multiple (sites d'emplois, réseaux sociaux, plateformes communautaires, réseau personnel, etc.),
  • mieux identifier et cibler les profils de candidats,
  • des coûts réduits (la diffusion en ligne est moins chère que la diffusion d’offres dans la presse papier, idem pour les espaces publicitaires),
  • développer sa marque employeur en amont et pratiquer l’inbound recruiting,
  • recruter en mode collaboratif en profitant du feedback de son équipe de recrutement,
  • gérer l’expérience de recrutement du point de vue du candidat et favoriser la rétention des talents,
  • une gestion des CV informatisée et mise à jour,
  • un gain de temps pour constituer et entretenir son vivier de candidats.

Pratique n°2 : identifier ses craintes, ses limites et ses besoins

Deux études révèlent les difficultés des recruteurs et leurs challenges :

  • Les tendances du recrutement en France en 2017 de Linkedin Talent Solutions,
  • L’étude du cabinet de conseils WideOpen pour SAP, avril 2017.

Selon l’étude « Les tendances du recrutement en France en 2017 » de Linkedin Talent Solutions, pour assurer un recrutement de qualité :

  • 56% des sondés utilisent les sites web d’annonces en ligne,
  • 39% des recruteurs utilisent les recommandations d’employés,
  • 37% des répondants utilisent les réseaux sociaux professionnels.

La tendance se confirme concernant le budget investi : les sites d’annonces et la publicité liée arrivent en tête des investissements.

82% des responsables interrogés se plaignent de la difficulté à gérer des annonces sur plusieurs job boards

Source : étude du cabinet de conseils WideOpen pour SAP, avril 2017

Une autre étude du cabinet de conseils WideOpen (avril 2017, voir infographie ci-dessous) marque nettement les inquiétudes des recruteurs :

  • 82% des responsables interrogés se plaignent de la difficulté à gérer des annonces sur plusieurs job boards,
  • 97% se soucient de la qualification des profils,
  • environ 90% expriment le besoin de recruter de manière collaborative.

Autre fait marquant : la difficulté de gérer un vivier de candidats génère la nécessité de disposer d’un outil de suivi efficace.

Réussir son e-recrutement : 10 pratiques 100% efficaces
 

En connaissance de ces éléments, nous vous invitons à faire le point de votre côté pour appliquer les bonnes pratiques qui suivent dans les meilleures dispositions. Voyons maintenant comment les logiciels effacent certaines sources de stress...

Pratique n°3 : rédiger son annonce en utilisant la sémantique appropriée

Vos objectifs sont définis, mais avant de chlore le descriptif de la fiche de poste et de diffuser votre annonce, il est utile de s’attarder sur le titre du poste à pourvoir, voire les fameux skills demandés (compétences, savoir-faire, savoir-être, etc.).

Les mots ont leur importance, leur sens aussi. Sur internet, la popularité de la dénomination d’un métier correspond à un nombre de recherche d’un mot clé. Ce nombre et reflète les termes utilisés par la majorité des internautes candidats.

Il est donc indispensable de vérifier quels sont les termes les plus qualifiés ET recherchés pour déterminer le titre de votre offre et les descriptifs associés : c’est une question de sémantique adaptée au référencement naturel sur internet.

Imaginons que votre mission est de recruter un candidat qualifié pour réaliser votre communication visuelle. Dans l’exemple en image ci-dessous, nous utilisons l’excellent outil Yooda Insight, et tapons « graphiste » : on constate que le terme graphiste est recherchée 18 100 fois par mois, alors que le terme designer graphique seulement 1 300. Quel est donc selon vous le terme le plus judicieux à utiliser pour votre fiche de poste ?

Trouver les mots clés pour sa fiche de poste avec yooda

Note : les équivalents anglais tel que « sales » pour le commercial sont aussi à envisager dans certains domaines où les jargons professionnels viennent de la langue de Shakespeare.

Pratique n°4 : diffuser son offre d’emploi en tir groupé

La stratégie digitale du recruteur doit être globale et viser tous les espaces web pertinents :

  • les sites d’annonces généralistes ou spécialisés,
  • les réseaux sociaux,
  • les plateformes communautaires,
  • votre propre site web,
  • éventuellement les sites de cooptation,
  • etc.

Pour économiser votre énergie et diffuser votre annonce sur les réseaux sociaux, vous pouvez par exemple utiliser Agorapulse, un outil de gestion de réseaux sociaux simplifiée. Votre community manager pourra surement vous en parler.

Aperçu de l’interface de Agorapulse :
 

diffuser son offre d'emploi sur les réseaux sociaux

En parallèle, WorkConnect by SAP présente une alternative sérieuse : vous publiez automatiquement votre annonce sur plus de 50 job boards et également sur les réseaux sociaux depuis la même interface. Le widget WorkConnect permet aussi d’intégrer vos annonces à votre propre site.

Diffuser son offre d'emploi en ligne sur les job boards
 

Pratique n°5 : recruter en mode collaboratif

Conjuguons nos talents, c’est aussi l’esprit d’une équipe efficace dédiée au recrutement : un chargé de recrutement peut avoir par exemple une grande expérience sur des profils spécifiques, un autre disposer de compétences techniques sur les compétences demandées, un 3eme ouvrir des portes côté réseau spécialiste…

Pour recueillir les avis de vos collaborateurs sur un profil et échanger, les tableaux Excel paraissent évidemment dépassés.

Un outil de gestion de projet facile à prendre en main comme Asana, qui gagne en notoriété, vous permet de créer et d’assigner des tâches, ou encore de gérer un planning en mode collaboratif grâce aux commentaires.

Aperçu de l’interface d'Asana :

La gestion RH des candidats avec Asana
 

Belle alternative, la solution Wimi présente un ensemble complet de fonctionnalités pour le travail collaboratif : un équivalent à Slack pour le channel de communication, un Drive pour le partage de documents, une gestion des tâches à la manière de Trello, et des agendas partagés.

Aperçu de l’interface de Wimi : 

La gestion des candidats avec Wimi

Plus orienté sur la gestion des candidats, WorkConnect favorise la communication autour d’un profil : tous les feedbacks de vos collaborateurs sur un candidat sont conservés, modifiables, et vous pouvez inviter des utilisateurs externes pour qu’ils prennent part au processus de recrutement en l’enrichissant d’un point de vue complémentaire. Utile pour les chasseurs de têtes et les cabinets de recrutement.

Pratique n°6 : soigner l’expérience du candidat

Les professionnels des ressources humaines attachent énormément d’importance à la notion de marque employeur : il s’agit pour votre entreprise d’émettre les signaux positifs qui reflètent ses valeurs, en vue d’attirer les talents qu’elle mérite.

Car l’expérience de recrutement commence bien sur internet : le candidat se rend sur votre site corporate ou institutionnel, observe la page Linkedin de l’entreprise, voire scrute la page Facebook et le compte twitter.

Les talents les plus avisés sur le web vont jusqu’à identifier les profils professionnels des responsables dans votre entreprise.

Aujourd’hui on parle même d’inbound recruiting : l’objectif est de faire venir les talents vers votre entreprise, plutôt que de les chasser.
Calqué sur l’inbound marketing, l’inbound recruiting produit ses effets sur le long terme :

  • par du contenu qui attire les talents,
  • par des actions qui vont les transformer en candidat en scorant le potentiel,
  • par des leviers qui vont les convaincre de s’engager à votre service.

Attirer, séduire, convaincre, retenir et fidéliser : activez-vous les bons leviers marketing RH ? Quels sont les actions et les éléments qui rendent votre société attractive ?

Quelle est sa vocation, son projet, sa culture d’entreprise, sa vision du capital humain ? Sur quelles preuves vous appuyez-vous pour démontrer les valeurs que vous véhiculez ?

Commencez par vous mettre dans la peau d’un candidat et éprouvez son parcours en testant votre annonce, le processus de recrutement, l’évaluation, la communication et la relation candidat-recruteur jusqu’à l’intégration dans la société ou la réponse négative par email, téléphone, visio.

Pratique n°7 : faire venir les candidats et la CVthèque à soi

Dans la continuité de votre démarche de marque employeur et d’inbound recruiting, la gestion des CV et du suivi des candidats demande une attention particulière :

  • il faut qualifier les profils des candidats pour constituer un vivier exploitable dans le temps,
  • les CV doivent être classés et facilement accessibles en cas de recherche,
  • toutes les informations doivent être mises à jour donc modifiables,
  • incluez des notes personnelles et un suivi de la relation avec un candidat déjà pressenti,
  • faites preuve de régularité, au risque de faire perdre toute la valeur de votre CVthèque.

Certains logiciels de recrutement permettent aujourd’hui d’éviter les tâches fastidieuses d’une autre époque. L’objectif est de centraliser l’information en profitant d’un flux de travail organisé, interactif et opérationnel. Pour bénéficier de ces fonctionnalités, il faut se tourner vers des solutions spécialisées sur les problématiques de recrutement et observer ses atouts.

Afin d’illustrer ce propos par une utilisation concrète pour le recruteur, la solution WorkConnect offre par exemple une centralisation des informations qui permet de constituer et d’actualiser sa CVthèque interne : dès qu’un candidat postule à votre annonce sur un site d’emploi en ligne, il est instantanément ajouté à la section « mes candidats ». Le système d’information offre par ailleurs la possibilité de gérer toutes les données concernant un candidat durant tout le processus de recrutement. Un plus intégré à la solution : le mapping de correspondance automatique avec le poste.

Aperçu de l’interface de WorkConnect by SAP :

Gérer le processus de recrutement avec WorkConnect by SAP

Pratique n°8 : identifier le profil qui "match" sans se tromper

Le matching de compétences désigne la correspondance entre le profil du candidat et la fiche de poste proposée.

Un référentiel de compétences doit être préalablement établi et comprendre par exemple :

  • le métier, la spécialisation,
  • le niveau d’études atteint,
  • le nombre d’années d’expérience,
  • le secteur d’activité,
  • la zone d’intervention et/ou la mobilité,
  • la ou les langues parlées,
  • le salaire,
  • le permis de conduire, voire permis spécifique,
  • dans certains cas les horaires de travail,
  • certaines compétences techniques,
  • la maîtrise de logiciels,
  • une expérience d'encadrement,
  • la date d’embauche / de disponibilité du candidat,
  • etc.

Il convient d’attribuer un système de mesure pour un attribuer une note : on parle de scoring. Les candidats ayant obtenu les meilleurs scores sont sélectionnés. Un logiciel offrant un matching candidat paramétrable offre un potentiel de gain de temps considérable : vous ne saisissez qu’une fois votre référentiel et appliquez vos règles sélectives instantanément pour ne retenir que les profils pertinents.

Pratique n°9 : analyser les performances de ses actions

Les KPIs ou indicateurs pour mesurer l’efficacité des actions de votre processus de recrutement peuvent par exemple être :

  • le nombre de candidatures et CV reçus pour un poste,
  • la qualité et le nombres de sources des candidatures,
  • le nombre de candidats sélectionnés et rencontrés,
  • le temps nécessaire de l’identification du besoin jusqu’à l’intégration du candidat,
  • le taux de conversion CV / candidats,
  • le pourcentage des propositions acceptées par les candidats,
  • la performance de votre référentiel de matching,
  • le ROI, comparaison entre le budget investi, le temps passé et les résultats obtenus.

Les chasseurs de tête et cabinets de recrutement doivent intégrer les indices que surveillent les responsables des ressources humaines sur le long terme :

  • la rétention des talents, la personne recrutée est-elle toujours dans l’entreprise un an après son embauche ?
  • les performances du candidat, sont-elles conformes aux attentes ?
  • l’évaluation des managers, sont-ils satisfaits du salarié ?

En fonction des résultats constatés, le recruteur adapte ses pratiques et s’applique à mettre en œuvre des axes d’amélioration.

Suggestion de logiciels pour vous

WorkConnect by SAP

WorkConnect by SAP
Logiciel de recrutement pour TPE-PME à partir de 25€ /mois
Offre exclusive -30%
Voir ce logiciel

Multiposting

Multiposting
Logiciel de recrutement et de diffusion d'annonces d'emploi
Démo gratuite
Voir ce logiciel

Pratique n°10 : oublier le stress en s’équipant d’un outil stimulant

Nombreux sont les recruteurs qui, à la lecture de ces nouvelles pratiques du recrutement, expriment l’irrésistible envie de laisser tomber les feuilles de calculs sur tableur pour s’orienter vers un outil fiable qui leur simplifie la tâche.

L’étude de Linkedin Talent Solutions confirme les attentes des responsables de l’acquisition de talents : de meilleurs outils de recherche et une gestion de la relation avec le candidat.

Les attentes des recruteurs

Extrait en image de l’étude : « Les tendances du recrutement en France en 2017 » de Linkedin Talent Solutions

Le recrutement en ligne implique une réactivité et une gestion sur de multiples aspects : gestion du processus de recrutement dans son intégralité, publication des offres, mises à jour, gestion de la CVthèque, matching des compétences, relation avec le candidat, …

A travers un logiciel de recrutement, la technologie apporte son éventail de réponses adaptées et de solutions puissantes qui permettent de collecter des candidatures en masse à moindre coût, de constituer et de mettre à jour son vivier de talents en effectuant un suivi précis.

Dans ce contexte, un logiciel fiable contrebalance les effets des multiples sources de stress pour le recruteur : une simplification des tâches engendre un encouragement quotidien.

Pour alimenter un peu plus votre propre réflexion, vous pouvez prendre connaissance de cette étude en visionnant la présentation ci-dessous :

Commenter cet article

Ajouter un commentaire