Zoom sur les jours de fractionnement et leur application

Zoom sur les jours de fractionnement et leur application

Les jours de fractionnement sont des jours de congés supplémentaires accordés aux salariés. Obéissant à des règles complexes, nous les passons au crible pour vous éclairer. Retrouvez toutes nos astuces sur la gestion des congés.

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Le principe

Cherchons d’abord à comprendre pourquoi, nous comprendrons ensuite comment.

Un objectif avec récompense à la clé

L’objectif de base est de diminuer la prise de congé sur la période très demandée de l’été. Car si tout le monde part à ce moment-là, l’entreprise ne tourne plus. Si elle ne souhaite pas fermer, elle doit donc en inciter certains à rester, quitte à partir hors saison. Et cette mesure incitative, a une récompense à la clé : s’ils jouent le jeu, ils ont droit à des jours de CP (Congés Payés) additionnels.

Les règles du jeu

La période d’été, qu’on appellera ici « période de référence », est fixée du 1er mai au 31 octobre. Un salarié peut choisir cette période pour poser son « congé principal » : a minima 24 jours ouvrables. Dans ce cas, il n’ouvre aucun droit à des jours supplémentaires. Si, à l’inverse, il décide de poser moins de 24 jours, on estime qu’il « fractionne » son congé annuel. Ses cinq semaines de congé par an sont alors augmentées de jours supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ».

Les subtilités du calcul

Les calculs se font en fonction du nombre de jours restants au 31 Octobre, sans prendre en compte la cinquième semaine de vacances. En clair, les jours supplémentaires sont calculés en tenant compte seulement de 4 semaines de congés payés, soit 24 jours. L'attribution du nombre de jour de fractionnement est alors très simple : 

  • 1 jour de fractionnement s'il reste entre 3 et 5 jours
  • 2 jours de fractionnement s'il reste au moins 6 jours, en plus de la cinquième semaine

L’exception qui confirme la règle

Cette règle du fractionnement est valable pour toute entreprise. Maintenant, si un accord de branche, d’entreprise, ou la convention en vigueur y dérogent, l’entreprise n’y est plus soumise. C’est le cas par exemple dans le conseil, où la convention SYNTEC fonctionne à l’inverse. La majorité des cabinets et agences préférant fermer en août pour baisse d’activité, encouragent leurs collaborateurs à poser leur congé principal en été, sans jours supplémentaires à la clé.

Les conditions d’application des congés de fractionnement

Quels sont les salariés concernés ?

Réponse : tous. Qu’ils soient en CDI (Contrat à Durée Indéterminée) en CDD (Contrat à Durée Déterminée), à temps plein ou à temps partiel. Les seules conditions à remplir sont :

  • d’avoir acquis au moins quinze jours ouvrables de congés payés,
  • d’avoir pris douze jours consécutifs dans la période de référence,
  • de disposer d’un reliquat d’au moins trois jours ouvrables hors période légale.

Le cas des temps partiels et nouvelles recrues

Au vu des conditions ci-dessus, les temps partiels sont concernés dès lors qu’à hauteur de leur acquisition de congés, proportionnelle à leur temps de travail, ils aient accumulé suffisamment de congés. De même pour les nouveaux arrivants, dont l’acquisition de congés dépendra du temps passé en poste.

L’obligation d’information

L’employeur est, quelque part, celui qui organise les départs en congés. Il est dès lors dans l’obligation d’en informer les salariés suffisamment à l’avance lorsqu'il décide d'imposer les périodes de congés payés. À ce titre, le droit du travail impose un délai de deux mois pour indiquer au personnel la période choisie pour les congés, avant que celle-ci ne débute. Un laps de temps fait pour que les employés s’organisent en vue des vacances, à titre privé comme à titre professionnel.

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Faire circuler l’information

Si le fractionnement est in fine favorable aux salariés, il reste obscur de par sa complexité. Aussi est-ce à l’entreprise, et en particulier au service RH (Ressources Humaines), de la rendre intelligible. Sur un logiciel comme ServicesRHOnline, le solde personnalisé de chaque salarié lui est accessible. Et les responsables eux aussi peuvent consulter celui des membres de leur équipe pour anticiper et organiser le travail au mieux.

S’appuyer sur un outil adapté

Assurer le suivi du solde de congés de chacun de vos salariés, avec l’ancienneté, les absences et spécificités de chacun, peut paraître ingérable. Mais c’est là que votre solution RH vous sera d’un grand soutien. Sur Manatime par exemple, l’actualisation des absences, une fois faite, mets automatiquement à jour les décomptes associés. Sur Zéphir, les workflows 100 % dématérialisés permettent des processus de validation fluides et plus rapides.

Actualiser le solde

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement doivent figurer sur le bulletin de paie du collaborateur. Dans la mesure où leur nombre dépend des CP pris jusqu’au 31 octobre, leur décompte ne s’actualisera que sur le bulletin de paie du mois de Novembre.

Se protéger juridiquement

Dans les cas de figure où ni l’employeur ni le salarié ne tiendraient à ce dispositif, une dérogation est possible (Code du travail, art. L3141-19). Pour plus de sécurité pour l’employeur, il est recommandé de demander une renonciation écrite du salarié. Ce peut être votre condition pour valider le congé sollicité hors saison. Et cela évitera toute contestation ultérieure.
 
 
Les jours de fractionnement sont le fruit d’une mécanique complexe. En tant qu’employeur, c’est à vous de la traduire concrètement auprès de vos salariés, que ce soit pour qu’ils en bénéficient ou non.

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