Pourquoi l'ATS n'est plus un outil suffisant pour le recrutement en 2024 ?

Pénurie de candidats, intensification de la compétition, digitalisation totale des processus de recrutement… : depuis quelques années, les recruteurs font face à des défis qui les obligent à repenser leurs stratégies et à se tourner vers de nouvelles approches.

Ces nouvelles méthodes rendent peu à peu les outils traditionnels obsolètes. C’est le cas du fameux ATS, cet outil qui occupait pourtant depuis des années une place incontournable dans l’arsenal des recruteurs.

Alors quels sont les nouveaux besoins des recruteurs en 2024, et en quoi leurs outils doivent-ils s’adapter ? Voici notre décryptage.

Au fait, c’est quoi un ATS ? L'acronyme signifie Applicant Tracking System, ou système de suivi des candidatures en français. Comme vous le savez sans doute, il s'agit d'un logiciel ou d'une plateforme utilisée pour gérer et suivre le processus de recrutement des candidats.

Les ATS permettent généralement de :

• Diffuser des annonces, 
• Centraliser les candidatures,
• Trier les CV,
• Suivre les étapes du processus de recrutement,
• Communiquer avec les candidats,
• Stocker les informations liées au recrutement.

En résumé, un ATS permet de rassembler toutes les informations sur une même plateforme, digitaliser les processus, réduire les tâches manuelles, et éviter les erreurs.

L’ATS a finalement longtemps été un outil de référence, mais il est progressivement remplacé par des outils plus performants, ou plus adaptés aux nouveaux besoins des recruteurs. On vous explique pourquoi.

Les rapports entre entreprises et candidats ont profondément changé ces dernières années : les candidats sont aujourd’hui largement en position de force. Pourquoi ? Tout simplement parce que les entreprises peinent à trouver des candidats qualifiés.

La pénurie des compétences prend en effet une ampleur inédite : selon les derniers chiffres de la Dares, près de 7 métiers sur 10 sont en tension forte ou très forte en France. Pas moins de 97% des entreprises éprouvent par ailleurs des difficultés à attirer les meilleurs candidats (Baromètre 2021 de Future of RH).

Et cela change complètement la donne en matière de recrutement ! Car si les entreprises pouvaient autrefois se contenter de poster des offres d’emploi et attendre les candidatures, elles doivent aujourd’hui adopter une approche plus proactive.

Les entreprises doivent désormais se positionner comme des employeurs attractifs. Pour cela, elles sont de plus en plus nombreuses à appliquer les principes du marketing à leur stratégie de ressources humaines. D’où l’avènement de ce que l’on appelle le “marketing RH”.

Il consiste à bâtir une marque employeur solide, à valoriser la culture de l’entreprise et l’environnement de travail, à communiquer sur différents canaux, ou encore à améliorer l’expérience des candidats.

Mais ces actions, bien qu’essentielles, ne sont généralement pas suffisantes. Pour recruter efficacement, les recruteurs doivent aujourd’hui aller chercher directement les candidats.

Beaucoup d’entreprises l’ont déjà compris : pour gagner la guerre des talents, la clé est de contourner le problème, en exploitant le marché des “candidats passifs”. Pour le dire autrement : plutôt que de se limiter aux profils en recherche d’emploi, il faut accéder au vivier, immensément plus large, de talents déjà en poste.

Bien qu’ils ne soient pas en recherche active, ces talents sont nombreux à être ouverts à de nouvelles opportunités. Le problème, c’est que ces profils ne vont pas postuler d’eux-mêmes aux offres. D’où l’intérêt de mettre en place une stratégie de sourcing de talents.

C’est tout le principe de l’outbound recruiting, qui consiste à appréhender les candidats comme des prospects, en identifiant les profils intéressants, et en les contactant pour leur proposer de rejoindre le processus de recrutement.

Faire de l’outbound recruiting avec un simple ATS, c’est tout simplement mission impossible. Car les fonctionnalités de ce type d’outils ne sont d’aucune utilité dans le processus de sourcing de candidats.

En effet, pour faire de l’outbound recruiting, le recruteur doit :

• Effectuer une recherche ciblée sur LinkedIn
• Identifier des candidats qualifiés
• Entrer en contact avec eux en leur envoyant un message de prise de contact
• Initier le processus de recrutement avec ceux qui auront manifesté leur intérêt

Malheureusement, rien de tout cela n’est facilité par un ATS.

L’ATS peut même aller jusqu’à faire perdre du temps au recruteur : si ce dernier souhaite garder une trace de ses échanges avec les candidats et centraliser son suivi, il doit alors ajouter, souvent manuellement, toutes les informations à la main dans son outil.

Bref, ce “second cerveau” qui était autrefois si utile aux recruteurs n’est finalement plus vraiment adapté aux nouvelles méthodes de recrutement. Mais pas de panique : des outils ultra innovants existent déjà pour le remplacer.

Un TPS (Talent Prospecting Software), c’est un outil qui propose toutes les fonctionnalités classiques d’un ATS, auxquelles viennent s’ajouter tout un éventail de fonctionnalités orientées acquisition de candidats et animation de base de candidats existants.

C’est donc une plateforme tout-en-un, qui utilise les nouvelles technologies pour faciliter l’outbound recruiting et améliorer l’expérience candidat. Et ce, tout en continuant à traiter efficacement les candidatures classiques.

Pour résumer, un TPS permet :

• D’automatiser le sourcing de talents sur les CV-thèques ou les réseaux sociaux
• De bâtir et d’exploiter une base candidats toujours plus riche grâce à un système de matching
• D’améliorer l’expérience candidat / recruteurs / managers, grâce à des outils interactifs et collaboratifs

Finalement, le TPS fluidifie les processus et permet au recruteur de gagner un temps fou sur ses tâches à faible valeur ajoutée, pour se concentrer sur ce qui compte vraiment : la sélection des meilleurs profils.

Pour conclure, si pendant longtemps l’ATS a été considéré, et à juste titre, comme le fidèle compagnon du recruteur, ses fonctionnalités ne sont aujourd’hui plus suffisantes pour affronter les nouveaux défis du marketing RH et de l’outbound recruiting. Heureusement, une nouvelle génération d’outils débarque depuis plusieurs années, parmi lesquels le TPS, qui s’impose comme le prochain outil de référence du recruteur !