S’appuyer sur un CV pour recruter un talent : une solution vraiment efficace ?

79 % des TPE et PME sont confrontés à de graves difficultés d’embauche. 34% disent même devoir réduire leur activité, ne parvenant pas à recruter.

Devant ce constat, la guerre des talents gagne du terrain.

Mais est-ce que la recherche de talent est optimisée ? Et que faut-il chercher réellement quand on cherche un « talent » ? Les entreprises utilisent-elles tous les outils à disposition ? Finalement, le CV est-il suffisant ?

Autant de questions que nous avons posées à Elodie SARFATI, fondatrice et dirigeante de People In.

Les définitions diffèrent, mais on peut considérer qu’un talent est un candidat ou un salarié capable de mettre à profit un maximum de ses compétences acquises lors de ses précédentes expériences (personnelles, professionnelles, scolaires), au service de son entreprise (contexte, missions). Ainsi, avec cette définition, il apparaît clairement, qu’un

« talent pour une entreprise alpha n’est pas nécessairement un talent pour l’entreprise bêta ».

De fait, pour repérer un talent, il convient de s’appuyer sur les compétences dont chaque entreprise a réellement besoin. En définissant au mieux ces compétences, qu’elles soient techniques, ou comportementales, l’entreprise se donne ainsi les moyens de cibler SES talents.

Chez People In, nous prenons le temps d’échanger avec nos clients sur les compétences indispensables à évaluer. Par compétence, vous devez comprendre :

• Les hardskills : ce sont l’ensemble des capacités quantifiables liées à des tâches précises et acquises dans un domaine spécifique. Généralement prioritaires pour les postes d’expertise.
• Les softskills : elles représentent toutes les attitudes qu’une personne adopte au quotidien dans le cadre de son travail. Ce sont tous les comportements qui peuvent être réemployés dans d'autres secteurs et métiers (on parle aussi de savoir-être, mais il peut s’agir de savoir-faire comportemental). Par exemple, une capacité de gestion, et de l’écoute/aisance orale, peuvent être prioritaires pour des postes liés à la relation client.

La plupart des softskills sont des compétences transversales et/ou transférables : ces aptitudes peuvent être maîtrisées par plusieurs métiers différents et/ou peuvent être mises en œuvre dans d’autres secteurs d’activité. Certaines hardskills peuvent aussi être transférables (ex, un ancien comptable devenu dirigeant, va nécessairement mettre à profit son savoir en comptabilité).

Pour cibler votre talent, il ne faut pas donc regarder les compétences « dans l’absolu » mais bien les compétences ciblées dont vous avez vraiment besoin… et la plupart du temps, ces compétences sont plutôt « douces » (softskills).

Au regard de la définition d’un talent, et de ce qu’il faut observer chez un candidat pour vraiment cibler celui qui convient à l’entreprise, il apparaît que l’étape de présélection par le CV peut être un frein à cette recherche pour trois principales raisons :

Tout d’abord la distinction entre le parcours professionnel du candidat et les compétences est trop fine sur le CV.

Selon une étude menée par le groupe Nouvelle Vie Pro, en 2019, 9 actifs sur 10 ont changé de métier, sont en train de changer, ou vont changer de métiers.

Les profils atypiques (évolution, reconversion, réorientation) sont de plus en plus nombreux, et les compétences ne sont pas facilement lisibles, détectables, vérifiables. Ce type de profil paraît trop éloigné de la recherche aux yeux des recruteurs. Il est alors jugé « non qualifié ».

☝ 71 % des entreprises pensent que la difficulté de recrutement réside dans le fait que les profils ne sont pas qualifiés.

Alors même que le candidat a pu acquérir ou utiliser des compétences tout à fait semblables et transférables. Mais cette donnée n’est pas vérifiable par le seul CV.

Il est aujourd’hui démontré par psychologues et scientifiques que l’étude d’un CV s’appuie sur de nombreux biais cognitifs. C’est-à-dire que cela fait nécessairement appel à des raccourcis de pensée, souvent utiles dans la vie de tous les jours pour gagner du temps, mais aussi très souvent réducteurs voire discriminatoires lorsqu’il s’agit de lire un CV.

☝ Par exemple :

• Le CV fait appel aux références personnelles du recruteur ; s’il a connu un candidat avec un profil d’école similaire, et selon si l’expérience s’est bien passée ou non, l’étude d’un CV est différente. Mais tous les candidats sortant d’une même école ne peuvent pas se valoir, surtout si on recherche des softskills.
• A des mécanismes cognitifs humains comme par exemple, combler un vide, imaginer, comparer, ou simplement mieux se remémorer des noms faciles, des CV récents, associer, stéréotyper, etc.
• A la propre limite fixée par le recruteur, en particulier lors d’exercices comme la chasse de candidats. « Je sais ce que je cherche, je vais aborder le candidat idéal »… sauf qu’il s’agit d’un biais de cadrage et la lecture du CV est rendu subjective par l’attente initiale.

Enfin, évidemment, la troisième raison qui pousse certains recruteurs à recruter sans CV est le fait que le CV reste un vecteur fort de discrimination, et que certains recruteurs tendent à innover sur les questions de diversité et d’inclusion.

Vous pouvez opter pour des méthodes très différentes ; du speed-meeting aux tests de personnalité ou psychotechniques, chaque entreprise doit évaluer son besoin précis et se positionner en fonction de ses valeurs.

Chez People In, bien sûr, nous favorisons les tests de compétences, pour aller cibler vraiment les compétences prioritaires (savoir-être, savoir-faire ou savoir), afin de cibler les besoins et non pas les idéaux qui peuvent parfois être fictifs, et pour cela, nous les créons sur-mesure.

Dans cette optique, la MRS (méthode de recrutement par simulation) de Pôle Emploi peut également fortement vous aider ; elle est souvent mise en place pour plusieurs postes sur un territoire, renseignez-vous auprès de vos conseillers. Vous pouvez aussi adopter la posture d’entretien ciblée compétences (CBI, competence based interview).

Dans tous les cas, l’assessment, appliqué sans préjugé sur le CV (via des challenges en ligne, ou un test People In), et donc à un plus grand nombre de candidats reste une méthode fiable pour identifier rapidement un talent.