Forfait jours et loi Travail : qu’est-ce qui change ?

Forfait jours et loi Travail : qu’est-ce qui change ?

Introduites dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016 (ou loi El Khomri), les nouvelles dispositions relatives au forfait jours imposent de nouvelles obligations aux employeurs, afin de prévenir les problèmes de santé liés à la surcharge de travail des salariés concernés par le dispositif. Un durcissement des règles qui implique un certain nombre de changements du côté des entreprises, et notamment des services RH.

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Que dit la loi Travail à propos du forfait jours ?

Alternative à la convention de forfait en heures, la convention du forfait jours a été introduite par la loi Aubry II de 2000. Elle donne la possibilité à l'employeur de rémunérer le salarié, non pas sur la base d’un nombre d’heures réalisées, mais sur le nombre de jours travaillés sur l'ensemble de l'année. Par conséquent, les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées.

Pour être appliqué au sein de l'entreprise, le forfait jours doit néanmoins avoir été mis en place par un accord collectif ou, à défaut, par le biais d'une convention ou d’un accord de branche complété. L'application du forfait jour n'est cependant pas automatique. Le salarié doit en effet signer une convention individuelle de forfait pour bénéficier de cette dérogation aux 35 heures.

Depuis 2011, la Cour de cassation a néanmoins invalidé un certain nombre d'accords collectifs instaurant le forfait jours, au motif de leur manque de protection envers la santé des salariés. En prenant appui sur la jurisprudence, nombre de travailleurs ont ainsi pu réclamer le paiement de leurs heures supplémentaires, au-delà de 35 heures.

Mis en place à l'origine pour simplifier la modulation du temps de travail, le système du forfait jours a en effet abouti à de nombreux abus. Dans un récent communiqué, Marie-José Kotlicki, secrétaire générale de l'Ugict-CGT, affirme que plus de la moitié des cadres exerce actuellement au forfait jours, pour une moyenne de plus de 46 heures de travail par semaine. Une tendance qui inquiète. Source d'accident vasculaire cérébral, de crise cardiaque ou de burnout, la surcharge de travail est d’ailleurs devenue une cause nationale depuis plusieurs années.

Théoriquement, la forme actuelle du dispositif forfait jours s'accompagne pourtant de plusieurs garde-fous, censés assurer un aménagement du temps de travail "raisonnable" et une durée de repos minimale de onze heures entre deux jours de travail. Mais malgré cet encadrement juridique, visant à prémunir le salarié au forfait jours de tout surmenage, un certain nombre d'excès ont pu être constatés au fil des ans, amenant le gouvernement à revoir sa copie à l’occasion de la loi Travail.

Quelles contraintes pour l'employeur ?

La loi El Khomri ne change pas les conditions de validité de la convention du forfait jours. Celle-ci doit toujours faire l'objet d'un accord collectif préalable précisant la catégorie des salariés concernés par le dispositif (cadres ou non-cadres disposant d'une réelle autonomie) et d'un accord écrit du salarié.

La limite du nombre de jours travaillés dans l'année est quant à elle toujours fixée à 218 jours, tout dépassement se soldant par l’attribution de jours de RTT.

Les nouvelles obligations de l'entreprise

Dorénavant, les accords collectifs doivent inclure de nouvelles clauses obligatoires. C'est-à-dire :

  • la période de référence du forfait (elle peut correspondre à l'année civile ou toute autre période égale à 12 mois) ;
     
  • les conditions de prise en compte des absences et des années incomplètes (arrivées et départs en cours de période) dans le calcul de la rémunération ;
     
  • des mentions relatives à la charge de travail et au droit à la déconnexion du salarié.

Si ces éléments ne sont pas intégrés dans les accords collectifs, cela ne remet toutefois pas en cause la validité de la convention, à condition que :

  • l'employeur prenne soin de fournir un document de contrôle mentionnant le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées, sachant que ce document peut être établi par le salarié lui-même ;
     
  • qu'il s'assure que la charge de travail est effectivement compatible avec les temps de repos (11 heures entre deux jours de travail, et 35 heures entre deux semaines de travail) ;
     
  • et qu'il organise une fois par an un entretien individuel dont l'objectif est de faire le point sur la charge de travail, l'équilibre de vie et la rémunération du salarié.

Autre modification majeure introduite dans le cadre de la 6e ordonnance "balai" de la réforme du Code du travail : un employeur ayant conclu un accord majoritaire simplifié avec les organisations syndicales peut désormais imposer ce mode de forfaitisation à ses salariés en invoquant la préservation de l'emploi ou le bon fonctionnement de l'entreprise. Tout refus peut entrainer un licenciement.

En retour, l'entreprise doit néanmoins mettre en place un dispositif de contrôle et de suivi de l'activité des salariés au forfait jours et assurer une communication régulière portant sur les risques liés à la charge de travail excessive.

Comment mettre en application les nouvelles directives ?

La réforme de la convention du forfait jours, et plus spécifiquement la dernière ordonnance en date, n'a pas manqué de faire réagir les syndicats. Elle ne devrait pas non plus faciliter la tâche des ressources humaines qui vont devoir mettre en place de nouvelles actions afin de respecter le cadre légal et notamment prévenir les risques psychosociaux liés au forfait jours.

Voici quelques conseils pour bien aborder ce changement :

  • Assurez-vous de poser les bonnes questions lors de l'entretien annuel relatif au forfait jours pour éviter de passer à côté d'une situation potentiellement à risque.
     
  • Instaurez des règles précises pour pousser les salariés à se déconnecter de leurs tâches en dehors des horaires de travail, en les invitant par exemple à paramétrer leur messagerie pour que les mails envoyés trop tardivement soient reportés le lendemain.
     
  • Mettez en place un processus simplifié permettant la supervision de l'activité des salariés et la détection automatique des éventuels écarts.

L'utilisation de logiciels professionnels permet d'automatiser un certain nombre de processus chronophages et complexes, notamment le contrôle du temps de travail ou la gestion des absences.

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