Le média de ceux qui réinventent l'entreprise
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Le profil de poste (et non la fiche de poste) permet d'éviter les erreurs de recrutement car il détermine le profil de candidat idéal pour un emploi. Selon les métiers, le secteur et les besoins de l’entreprise, le responsable des ressources humaines définit les critères indispensables et souhaités pour habiter la fonction. Concours pour un agent de la fonction publique, formation requise pour exercer dans la santé, cadre expérimenté pour un travail dans le marketing, compétences techniques, aptitudes relationnelles : établir sa check-list est un prérequis avant de diffuser ses offres via Pôle Emploi et sur les job boards.
Avant de vous recommander les outils RH incontournables pour réussir votre stratégie de sourcing, nous allons d’abord partager avec vous quelques conseils, avec en bonus un modèle de profil de poste vierge à télécharger.
Définition d'un profil de poste : c'est un document organisé et hiérarchisé qui détaille de manière complète tous les éléments qui définissent les contours d’un poste.
Le directeur des ressources humaines répond à l’enjeu stratégique pour l’entreprise exprimé par le directeur marketing, le directeur commercial, le dirigeant, etc.
Il s’agit d’établir le profil de candidat idéal capable de remplir les missions avec succès et de satisfaire aux attentes de l’entreprise.
Cette analyse présente plusieurs intérêts pour la gestion des ressources humaines dans son ensemble :
Le profil de poste établit le portrait-robot de « rêve » du candidat recherché : l’objectif est de recruter le candidat qui se rapproche le plus des attentes de l’entreprise. Dans la réalité, sur le marché de l’emploi, une seule personne ne réunit pas forcément toute les compétences demandées.
La fiche de profil de poste est un document partagé avec la personne embauchée : elle détermine les responsabilités et missions en toute transparence entre le salarié et l’employeur. Elle est mise à jour en fonction de l’évolution de l’activité, sert à évaluer l’employé et à détailler les besoins en formation.
| Critère | Profil de poste | Fiche de poste |
|---|---|---|
| Objectif |
Déterminer le profil de candidat idéal |
Etablir les responsabilités d’un salarié |
| Phases |
Processus de recrutement |
Evaluation |
Un profil de poste exprime la réponse à un besoin de l’entreprise. Pour combler ce besoin, il faut recruter du personnel. La 1ère question à se poser est donc : pourquoi recruter, pour satisfaire quel besoin ?
| ANALYSE DE POSTE | |
|---|---|
| Besoin de l’entreprise | Questionnaire d’analyse de poste |
| Répondre à un surcroît d’activité |
De quelle activité s’agit-il ? Quels en sont les contours ? |
| Création de poste |
A quel enjeu cette création de poste correspond ? De quelle activité s’agit-il ? |
| Développer une activité |
De quelle activité s’agit-il ? Quel est l’enjeu pour l’entreprise ? |
| Remplacer un employé |
Remplacement de courte durée ou longue durée : Combien de temps ce remplacement doit-il durer ? Cette situation risque-t-elle de se reproduire ? Quelles sont les qualités et compétences requises ? Un autre collaborateur peut-il effectuer ce remplacement ? Peut-on reporter l’activité ? |
| Remplacement d'un collaborateur licencié : Pourquoi le salarié a-t-il été renvoyé ? Est-ce le poste qui est mal défini ? Est-ce l’employé qui ne correspond pas au profil ? |
|
| Remplacement d'un employé parti de son plein gré : Pourquoi est-il parti ? Lui a-t-on refusé une promotion, une formation, une évolution ? Etait-ce possible ? Dans quel contexte est-il parti ? Qu’a-t-il trouvé de mieux dans une autre entreprise ? |
|
| Succéder à un salarié promu : La personne promue en interne peut-elle former son successeur ? Qui est le responsable hiérarchique ? De quelle activité s’agit-il ? Quels en sont les contours ? Quelles sont les qualités et compétences requises ? Une formation doit-elle être mise en place ? |
|
| Remise en question du poste |
Pourquoi le recrutement n’a-t-il pas marché ? Avons-nous raté une étape dans le processus de recrutement ? Le profil de poste était-il trop exigeant ? La nouvelle recrue ne possédait pas les compétences requises ? L’entreprise a-t-elle mal intégré le nouveau collaborateur ? |
Une fois l’enjeu identifié, il faut déterminer tout ce qui a attrait à la fonction. Voici dans le tableau ci-dessous un exemple de profil de candidat pour un poste de commercial qui détaille les éléments nécessaires pour établir un profil de poste.
Un exemple, c’est toujours plus parlant :
| PROFIL DE POSTE COMMERCIAL | |
|---|---|
| Enjeux pour l’entreprise |
Développer le chiffre d’affaires |
| Fonction / intitulés possibles du poste |
Directeur commercial |
| Missions |
Cibler et qualifier les prospects |
| Objectifs / résultats attendus à l’année | Adresser 100 nouveaux prospects Acquérir 30 nouveaux clients dans l’année Augmenter les ventes de + 30% Obtenir un indice de satisfaction de 80% Se faire prescrire par 15% des nouveaux clients et 70% de nos partenaires distributeurs Taux de pénétration des gammes + 30% |
| Tâches |
Connaître les services et produits Se tenir à jour des spécificités et évolutions techniques Appliquer la politique tarifaire Prospecter / trouver de nouveaux clients Etablir un planning de prospection Effectuer des prises de rendez-vous Démarcher et réaliser des relances téléphoniques Qualifier les prospects chauds Réaliser des visites physiques Effectuer des démonstrations argumentées Être à l’écoute de ses clients Conseiller les clients et distributeurs Négociation commerciale Signature des contrats Tenir le fichier client à jour Assurer le suivi commercial Veiller au respect des délais de livraison Sonder la satisfaction client / distributeur Anticiper la saisonnalité |
| Compétences savoir-faire, savoir-être et connaissances demandés |
Expérience obligatoire dans la vente : minimum 5 ans Formation prescrite : bac + 3 à bac + 5 Compétences techniques exigées : Permis de conduire B (tous les points sont requis) Maîtriser les techniques de ventes CAP SONCAS, AIDA, SPANCO, CAB, SIMAC. Pratique d’un logiciel CRM Utilisation de suite bureautique Qualités relationnelles nécessaires : Capacités à s’adapter à diverses typologies d’interlocuteurs (Psychologie de vente) Tenace Sociable Aptitudes requises : Sens de l’organisation Méthodique Rompu aux outils informatiques Capacité à développer un réseau local |
| Environnement de travail | Marché très concurrentiel : tempérament de chasseur attendu Base de données de prospection fournie Niveau de responsabilités : Travail en autonomie Partage d’expérience avec l’équipe commerciale Rend compte à la hiérarchie L’entreprise détient la Certification AFNOR NF Service Relation Client : le candidat sera formé afin de respecter nos engagements Zone géographique : mobilité sur la région Occitanie Moyens : Véhicule de fonction Carte Total pour prise en charge des frais de carburant Tablette Smartphone Logiciel CRM et suite bureautique |
| Estimation de la rémunération | Type de contrat : CDI Statut : cadre Durée de travail : 40 heures hebdomadaires Avantages : Tickets restaurants 13eme mois Rémunération brute en salaire : 45-60 k€ /an en fonction du profil (dont 70% fixe et 30% en variable) |
| Évaluation / indicateurs de performances | Retours de nos partenaires distributeurs (dont taux de pénétration de la gamme) Evaluation de la satisfaction client Mesure du respect des objectifs hebdomadaire Progression du chiffre d’affaire Difficultés rencontrées : prévues et non prévues Opportunités saisies Mesure du nombre de prospects contactés Mesure du nombre de nouveaux clients contractés Evaluation du taux de fidélisation |
Bonus appizer : pour vous aider à déterminer votre profil de poste, nous mettons à votre disposition en téléchargement gratuit un profil de poste en .PDF.
Exploitez ce profil de poste vierge en remplissant les champs : au travail !
Modèle de profil de poste vierge
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Ce type de logiciel vous permet de diffuser sur plusieurs job boards simultanément votre offre d’emploi.
Vous pouvez cartographier les compétences d’un collaborateur ou d’un candidat pour évaluer la correspondance avec le profil de poste.
Vous centralisez toutes les candidatures reçues au sein du même espace pour une gestion plus fuide :
Question fidélisation des meilleurs collaborateurs, certains logiciels intègrent des modules à votre système informatique pour automatiser certaines tâches chronophages de la gestion administrative du personnel, ou encore pour faciliter votre gestion des talents sur le long terme.
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Une petite erreur de recrutement peut commettre de grands dommages à l’entreprise : prenez les devants ! Pour établir vos profils de poste, vous pouvez vous appuyer sur les informations et tableaux de cet article dédié : ceux-ci constituent une excellente trame de départ.
Un profil de poste est un document de référence essentiel au recrutement. Dans cette optique, il a été démontré qu’un logiciel de recrutement souple tel que Taleez vous fait gagner un temps précieux, ce qui vous permet de vous concentrer sur les éléments stratégiques pour l’entreprise.
Pour satisfaire des besoins complémentaires en gestion des ressources humaines comme l’évaluation, la formation (etc.) il est utile d’adopter un logiciel complet comme Eurécia pour intégrer et exploiter les données du travail effectué sur un profil de poste.
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