KPI de recrutement : quels sont les 20 indicateurs clés à connaître pour booster vos performances ?

En matière de recrutement, chaque entreprise développe sa propre stratégie.

Néanmoins, toutes cherchent à réaliser des économies en intégrant le plus rapidement possible le candidat le plus qualifié à leurs équipes.

Dans l’optique d’optimiser ce process d’embauche, il est impératif de pouvoir se baser sur des indicateurs fiables et pertinents : les KPI de recrutement 👍.

Un KPI (Key Performance Indicator) de recrutement peut être défini comme un indicateur permettant de mesurer l’efficacité de la politique d’embauche d’une entreprise. Ces indicateurs peuvent prendre des formes variées selon ce que la société cherche à évaluer.

👉 D’une manière générale, on va retrouver des éléments reflétant la qualité du process de recrutement, le coût engendré ou encore la satisfaction des candidats.

En tant qu’indicateurs précis et objectifs, les KPI de recrutement permettent d’évaluer les points forts et points à améliorer de votre politique d’embauche. Ils vous donnent une idée globale de l’efficacité de vos pratiques en la matière, base sur laquelle vous pouvez vous appuyer pour tendre vers un plus haut niveau de performance.

Afin d’avoir une cartographie bien précise, on a tendance à diviser les KPI de recrutement en plusieurs catégories 👉.

💡 Astuce : rassembler les données relatives à l’embauche et calculer tous les indicateurs à la main prend un temps considérable… que les RH et les recruteurs n’ont pas ! C’est pourquoi ils s’appuient souvent sur des logiciels spécialisés.

Prenons l’exemple de Softy, une solution permettant de gérer l’ensemble de la procédure de recrutement (traitement des candidatures, site carrière, multidiffusion des offres, etc.). Cet outil intègre des fonctionnalités de statistiques servant à analyser en profondeur l’efficacité de différents aspects du processus de recrutement, et ce à partir d’informations fiables et actualisées, pour de meilleures prises de décision.

💡 Ces indicateurs que l’on pourrait qualifier de basiques sont les premiers sur lesquels l’entreprise va s’appuyer pour définir sa politique de recrutement.

Pour une entreprise, il est normal d’assister à une forme de roulement entre salariés sortants et entrants. Ce constat est d’autant plus vrai à une époque où effectuer l’intégralité de sa carrière au sein d’une même et unique structure n’est plus vraiment à l’ordre du jour.

Un taux de turnover trop important peut s’avérer néfaste ou alarmant. Cela peut refléter un sentiment d’inconfort sur le lieu de travail. À l’inverse, un taux trop faible peut être interprété comme le reflet d’un manque d’ambition ou de dynamisme.

💡 Pour information, l’INSEE a établi le taux moyen de turnover en France à 15 % sur l’ensemble de l’année 2021.

Que ce soit pour pallier des départs annoncés ou tout simplement pour répondre au développement de l’entreprise, des recrutements sont opérés tout au long de l’année.

Afin de savoir si la politique d’embauche est efficace, on va donc comparer le nombre d’arrivées réelles avec le nombre d’arrivées souhaitées, exprimées par le biais du besoin en recrutement.

💡 Pour attirer des candidats, votre entreprise doit faire preuve d’un minimum d’attractivité. Pour l’évaluer, vous pouvez vous baser sur les KPI de recrutement suivant.

Sans surprise, plus vous recevez de candidatures, plus cela signifie que vous êtes attrayant pour vos futurs salariés.

☝️ Ces chiffres doivent toutefois être interprétés selon différents facteurs (conjoncture du marché actuel, campagne de recrutement marketing, etc.).

Dans un même ordre d’idée, le volume de CV reçu pour chaque métier (communication, vente, etc.) vous donne un bon aperçu des domaines les plus attractifs au sein de votre entreprise.

Un bon moyen de savoir où déployer et centrer vos efforts en fonction de vos besoins de recrutement.

Si vous possédez un site carrière, l’analyse de son trafic vous donne une idée précise du nombre de visiteurs.

Un trafic jugé insuffisant peut, par exemple, amener à retravailler le site et à le mettre davantage en avant.

💡 Le nombre de candidatures est étroitement lié à la qualité de vos annonces. Pour l’évaluer, on peut se baser sur trois critères principaux.

Votre annonce aura beau avoir été vue une centaine de fois, si elle ne déclenche aucune candidature à l’arrivée, sa visibilité n’aura eu aucun impact.

Afin de mesurer la performance d’une annonce, c’est donc vers le taux de conversion qu’il faut porter son attention.

Le taux de rebond d’une annonce est défini comme le nombre de visiteurs qui quittent immédiatement le site sans avoir interagi avec ladite annonce.

D’une manière générale, on estime qu’un taux de rebond satisfaisant doit être inférieur à 50 %.

Susciter l’intérêt d’un candidat en le faisant cliquer sur votre annonce est une chose. L’amener à déposer sa candidature en est une autre !

Ainsi, le taux d’abandon détermine le pourcentage de visiteurs qui décident de ne pas aller au bout du processus de candidature.

Un taux d’abandon élevé est généralement synonyme d’une expérience candidat peu satisfaisante, qui peut se manifester par des étapes trop longues et fastidieuses.

À noter que le taux d’abandon permet de déterminer le point de rupture qui pousse les visiteurs à renoncer à candidater. Il vous permet ainsi de réfléchir à la manière de rendre votre process plus fluide et agréable pour l’utilisateur.

💡 Ici, on va se concentrer sur les KPI de recrutement qui mettent en avant l’efficacité de votre politique d’embauche.

Plus le service RH d’une entreprise est en mesure de collecter, trier et donner suite aux candidatures reçues, plus le process de recrutement s’en trouve fluidifié.

Il est alors plus simple d’organiser des séries d’entretiens et relancer — le cas échéant — une nouvelle campagne de recrutement si aucun candidat n’a apporté satisfaction.

Recevoir un nombre important de candidatures à une offre d’emploi est un aspect très positif. En revanche, ne retenir qu’un très petit nombre de candidats « crédibles » à l’arrivée témoigne d’un besoin de retravailler vos annonces.

On peut appliquer ce même raisonnement au moment de la validation des candidatures retenues et de l’organisation des entretiens. Si pour 10 entretiens effectués, vous écartez formellement 8 candidats, cela signifie que le travail d’analyse des CV et du profil des candidats n’est pas optimal.

Au cours de votre processus de recrutement, il peut arriver qu’un candidat en lice décide de se retirer. Les raisons peuvent être nombreuses, à l’image de l’acceptation d’une offre concurrente ou d’un modèle d’embauche jugé trop exigeant ou trop long (deux entretiens téléphoniques suivis d’un test à rendre, puis un entretien physique lui-même suivi d’une période d’essai de deux mois, etc.).

Un taux d’abandon élevé laisserait donc à penser que vous avez tout intérêt à revoir votre processus de recrutement.

C’est l’ultime étape du processus de recrutement pour une entreprise.

Si tout s’est correctement déroulé auprès d’un candidat, vous finissez par lui transmettre votre offre d’embauche définitive. Or, il arrive que celle-ci soit repoussée, vous amenant à vous tourner vers un autre candidat.

Un taux d’acceptation anormalement bas indique qu’il existe un problème réel dans les offres que vous proposez. Cela peut par exemple être lié aux conditions de travail ou plus simplement à la proposition salariale. À vous de sonder les candidats ayant refusé afin de déterminer les freins à lever pour rendre vos offres plus attractives.

💡 En matière de politique de recrutement, la rentabilité est un aspect très important. Les coûts et les efforts investis doivent nécessairement être maîtrisés.

Quand on se penche sur les sommes investies dans une campagne de recrutement, on pense naturellement aux frais inhérents à la publication d’annonces sur des jobboards ou aux tarifs pratiqués par le cabinet de recrutement le cas échéant.

Mais il existe d’autres ressources à prendre en considération, notamment en interne. On peut par exemple penser au temps consacré au tri des CV, à la réalisation des entretiens ou encore aux formations à prévoir lors du futur onboarding.

Dans l’idée d’optimiser votre rentabilité en matière de recrutement, vous devez tendre vers le coût le plus bas possible.

Ce KPI de recrutement vous permet de connaître la somme déboursée pour transformer un candidat en un salarié de votre entreprise. À titre d’information, on estime que le coût moyen d’une embauche avoisine les 6 000 €.

Les avantages liés au recrutement en interne sont nombreux. Moins onéreux qu’une campagne externe, cette méthode d’embauche contribue également à renforcer l’engagement autour de l’entreprise, en plus de fidéliser vos collaborateurs.

D’après différentes études, la mobilité interne offre davantage de satisfaction — côté employeur comme employé — et permettrait de réaliser des économies pouvant aller jusqu’à 50 % par rapport à un recrutement traditionnel.

💡 Lorsque l’on pense aux KPI de recrutement, on a surtout en tête l’ensemble des indicateurs qui amènent à l’embauche. Pourtant, il existe des données précieuses à analyser une fois le contrat de travail signé par le nouvel employé.

Même si la période d’essai n’est pas obligatoire, de nombreuses entreprises font le choix d’en mettre une en place afin de s’assurer de la satisfaction des deux parties.

Malheureusement, il arrive que l’entreprise ou le néo-salarié décide d’y mettre un terme. Cela implique donc de repartir à la recherche d’un nouveau candidat, ce qui génère du travail et des coûts supplémentaires.

L’alchimie entre l’employeur et le salarié peut très bien s’opérer au cours des premiers mois en entreprise.

Néanmoins, il arrive aussi que des envies de départ se fassent ressentir pour diverses raisons. Si vous constatez un faible taux de rétention chez vos nouveaux salariés, cela signifie sans doute que des améliorations doivent être apportées au niveau de l’engagement de vos collaborateurs.

Côté employeur, il est possible que le niveau de performance affiché par la nouvelle recrue soit en deçà des attentes formulées.

Dans la mesure où ce constat se généralise pour la majorité des employés recrutés, cela peut traduire un manque de discernement ou de rigueur dans les critères de sélection.

Il est donc important de s’assurer de la satisfaction des différents managers quant à la bonne intégration et à l’évolution des nouveaux collaborateurs.

Assurer la mixité au sein de votre entreprise est une bonne pratique à entretenir. Le taux de parité peut vous aider dans cette tâche. Il est un bon moyen d’orienter votre politique de recrutement et de privilégier certains profils.

Le moyen le plus simple de connaître les points forts et les points faibles de votre process de recrutement reste encore de le demander aux premiers intéressés !

Dans cette optique, n’hésitez pas à en parler lors de vos entretiens ou à diffuser un questionnaire à l’ensemble des candidats sélectionnés.

Le recueil et l’analyse des KPI de recrutement sont les meilleurs moyens de déceler les failles et les atouts de votre politique d’embauche.

Pour une entreprise, les avantages sont nombreux, allant de la baisse des coûts liés au recrutement à l’amélioration de l’engagement des collaborateurs, en passant par un meilleur ciblage des candidats susceptibles d’apporter satisfaction.

Pour vous aider dans cette mission, sachez que de nombreux logiciels spécialisés dans le recrutement sont disponibles sur le marché 💻.