Différences entre entretien annuel et professionnel

Différences entre entretien annuel et professionnel

Les grandes entreprises ont souvent une politique de ressources humaines bien huilée. Avec les entretiens individuels de parcours, les salariés ont régulièrement l’occasion de faire le point sur leurs évolutions et objectifs. Mais dans les petites et moyennes structures, qu’en est-il ? Est-ce une question de politique interne propre à l’entreprise ? de convention de branche ? ou bien d’obligation légale prévue dans le code du travail ? Et si certains entretiens sont imposés, comment les mettre en œuvre ? Retrouvez toutes nos astuces et bonnes pratiques en ressources humaines.

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L’entretien annuel d’évaluation

Son principe :
L'entretien annuel d'évalution concerne l’apport du salarié à l’entreprise. Ce qui revient à évaluer le salarié dans son occupation du poste.

Son contenu :
Cet entretien est centré sur le résultat opérationnel. Un bilan est dressé pour l’année écoulée et des objectifs sont fixés pour l’année à venir.

Son périmètre :
L’entretien d’évaluation est annuel. Son approche porte sur le court terme.

Les salariés concernés :
Il implique tous les salariés de l’entreprise, indépendamment de leur contrat de travail.

L’entretien professionnel

Son principe :
Il concerne l’apport de l’entreprise au salarié. Ce qui s'inscrit dans une démarche de gestion des compétences.

Son enjeu :
C’est un dispositif de GPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – qui permet de croiser les besoins de l’entreprise avec les souhaits d’évolution du salarié.

Son contenu :
Cet entretien est centré sur les attentes professionnelles du salarié. Les questions d'évolution, de projet professionnel et de formation y sont abordées.

Son périmètre :
Il  a lieu tous les deux ans. Son approche est plus large que l’entretien annuel et porte à plus long terme. On se penche ici sur l’évolution du salarié au-delà de son occupation de poste du moment. Et l’on évoque ses compétences au-delà des seules compétences requises sur son poste du moment.

Les salariés concernés :
L’entretien professionnel ne concerne que les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté dans la structure.

Le projet professionnel :
Cet entretien s’inscrit dans la démarche de construction d’un projet professionnel. Il s’agit pour l’entreprise et le salarié d’élaborer ensemble un projet en cohérence avec les besoins de la structure, mais également avec les évolutions du secteur d’activité. Un entretien professionnel plus complet est programmé dans ce cadre tous les six ans.

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Les entretiens en tant qu’employeur

Votre stratégie RH

Ces entretiens de parcours ne sont pas à négliger. Ils sont l’occasion :

  • pour les salariés : d’exprimer des attentes, de vous faire leur retour
  • pour l’entreprise : de donner la parole à ses membres dans un cadre propice, de les féliciter, de les encourager ou de préciser certains points quand nécessaire.

Vos salariés constituent le capital humain de l’entreprise. Il s’agit d’une vraie richesse en termes de compétitivité. Ainsi ces temps d’échange et d’écoute sont d’une utilité réelle et réciproque.

Vos obligations légales

L’entretien annuel n’est pas obligatoire, à moins qu’un accord de branche ou d’entreprise le prévoie. De ce point de vue, il relève des pratiques managériales de chaque organisation.

Les entretiens professionnels sont par contre obligatoires depuis mars 2014.

Tout entretien, aussi bien d’évaluation que professionnel, doit se dérouler sur le temps de travail.

Les pénalités encourues

Si votre entreprise compte plus de cinquante salariés et que vous n’avez pas rempli l’obligation de mise en œuvre d’entretiens professionnels, vous devrez :

  • abonder le CPF – Compte Personnel de Formation – du salarié de 100 heures
  • verser à l’OPCA – Organisme Paritaire Collecteur Agréé – dont vous relevez une contribution de 3000 €

Dans le cas d’un salarié à temps partiel, ce seront respectivement 130 heures et 3900 €.

Si votre entreprise compte moins de cinquante salariés, aucune sanction n’est explicitement prévue par la loi. Cependant, l’absence d’entretiens pourra être interprétée comme discriminatoire. En cas de litiges, il appartiendra au juge de se prononcer et de caractériser ou non ce manquement comme une faute de l’employeur.

En pratique

Entretiens annuels et professionnels peuvent être réalisés l’un à la suite de l’autre. Pour une question d’organisation, c’est souvent le plus pratique. Assurez-vous seulement de bien distinguer les deux. Pour ce faire, une trame propre à chacun des deux entretiens aide à les dissocier.

Vos outils

Certains logiciels de gestion des compétences, tels que Zephir, fournissent des trames – ou templates – appropriées. Pour préparer son entretien annuel ou professionnel, ce sont d’excellentes bases. À l’employeur et au salarié de se les approprier ensuite.
 

 

Si on résume…

  • tous les ans : un entretien annuel ou non en fonction de votre branche
  • tous les deux ans : un entretien professionnel (obligatoire tous secteurs confondus)
  • tous les six ans : un entretien de projet professionnel (obligatoire tous secteurs confondus)

 
Les entretiens individuels sont l’occasion de faire le point soit sur la situation du salarié à l’instant T, soit sur ses attentes professionnelles à plus long terme. Le code du travail et certains accords de branche encadrent ces pratiques. S’il est nécessaire d’être en règle, l’objectif reste d’en tirer le meilleur parti en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences.
 

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